Базовые противоречия организации

Мир организаций глубоко разделен. Организации с самого зарождения строятся как системы многомерные, состоящие из элементов разной природы системы неравенства, сотрудничества и борьбы интересов.

Эта их разделенность создает постоянные линии противоречий, составля­ющих сущность устройства и динамики организаций, источник множества проблем. Назовем их:

- противоречие между личными и безличнымифакторами организаций;

- противоречие между индивидуальным и общимв организациях;

- противоречие между планомерным и спонтаннымв строении и развитии
организаций;

Департаментализация.

Первое из них возникает оттого, что организация не может рассматриваться только как коллектив — совокупность индивидов, малых групп и т. д. Наряду с межличностными, групповыми отношениями в ней существует и административ­ная (формальная) структура обезличенных связей и норм. Причем разделение это

происходит на всех уровнях - на уровне индивида (личность и должность), отно­шений в коллективе (руководство и лидерство), групп (коллектив и подразделе­ние) - вплоть до организации как целого (коллектив - организация). Такое сквоз­ное разделение на личностное и организационное создает противоречие в органи­зации, линии напряжения, что сказывается и на целях, и на отношениях управле­ния - исполнения и на других сторонах ее жизнедеятельности. Это ключевое про­тиворечие лежит в основе многих других внутриорганизационных проблем.

Второе означает, что при организации любого коллектива главная задача в том, как объединить интересы всех его членов вокруг целей организации на всех ее уровнях. История развития организаций и теорий управления ими знает немало поисков и заблуждений на этот счет. Индивиды приходят в организа­цию со своими интересами, и степень совпадения-расхождения их с должност­ными функциями, целями подразделения и всей организации во многом опре­деляет эффективность предприятия и учреждения. Взаимодействие индиви­дуального и общего пронизывает все организационные отношения и предоп­ределяет многие другие, более частные проблемы. Этот вопрос возникает как в личностно-групповой сфере, так и в рамках безличной структуры организа­ции. Что касается последней, то достаточно указать на постоянные трудности адаптации ко множеству отдельных должностных обязанностей, предписыва­емых должностной инструкцией, одного исполнителя, который, как правило, лучше исполняет одни из них и хуже — другие. А это может сказаться и на моральной атмосфере, и на результатах работы подразделения, а то и всего предприятия. Не случайно такое большое значение придается в наше время профподбору, тестированию, психологическому тренингу, определению слу­жебных функций и другим способам адаптации личности к должности.

Как мы дальше увидим, организация есть не только система, но и сложная социальная среда, где только часть процессов, элементов, связей можно проек­тировать и планировать. Но даже и эта системная часть организации действу­ет не полностью: что-то из нее не принимается средой и фактически не дей­ствует. В каждой организации мы находим немало предписаний, регламентов, правил, на создание которых потрачено много сил, но все хорошо знают, что они на практике не работают, хотя и не отменены. Так что эта системная часть, в свою очередь, тоже делится на действительную и недействительную. Откуда возникает недействительная часть оргсистемы? Ошибки управления, задаю­щего нереальные стандарты, с одной стороны, устаревание каких-то из этих элементов, связей, схем бизнес-процессов - с другой. А с третьей стороны, орга­низация как общность, коллектив иногда вырабатывает такие собственные нормы, которые противодействуют и блокируют предписанные стандарты. Эта третья сторона неизбежно и закономерно появляется в любой организации, как только туда собираются работники. Та общность, которую они формиру­ют, во-первых, зависит от конкретного состава работников, их индивидуаль­ных особенностей. А во-вторых, она включает естественные механизмы обще­ния между людьми, которые строят собственную иерархию (шкала престижа, лидерство), коллективные нормы и т. д. Именно поэтому в продуктах деятель­ности любой организации запланированное присутствует лишь в какой-то мере. И именно поэтому формальная оргструктура вынуждена сосуществовать с не­формальной.

Департаментализация означает неизбежность "рассечения" организации на подразделения. Это делается через разложение общеорганизационной цели на более частные, для которых и создаются департаменты, отделы, цехи, спе­циализированные службы, лаборатории и т. д. Некоторые из этих подразделе­ний, в свою очередь, тоже делятся на ряд подчиненных им, еще более мелких и специализированных подразделений и т. п. Но каждое подразделение получа­ет собственную цель и существует ради нее. В глазах его работников эта цель выглядит важнее других, иногда возникает борьба за значимость ее, а стало быть, и за ресурсы, льготы, вознаграждения. Складывается своего рода "под-разделенческая психология", преувеличивающая роль и нужды конкретной группы работников. А отсюда - дезинтеграционные тенденции, обостряющие­ся по мере роста организации.