Процессуальные теории мотивации. Валентность –воспринимаемая ценность последствий действия
В.Врум: теория ожиданий
Основные понятия:
Валентность –воспринимаемая ценность последствий действия. Чем больше их произведение, тем сильнее мотивация, или тенденция, к действию
Ожидание – субъективная вероятность успеха действия (может меняться от 0 до1)
Инструментальность – возможные степени связи меду результатами действия и их последствиями. Степень связи определятся вероятностью со значением не от 0 до 1, а от -1 до1
Готовность прикладывать усилия тем выше, чем:
- выше ожидание что приложение усилий приведёт к многочисленным результатам
- уже инструментальное отношение этих результатов к многочисленным последствиям
- чем выше валентность этих полесдетсвий
модель выбора риска Дж.Аткинсона (относится к теории ожидания)
1) модель, предсказывающая выбор индивидом уровня сложности задания, стала продолжением теории результирующей валентности Левина, Дембо, Фестингера и Сирса
2) к ситуационным компонентам ценности и ожидания Аткинсон добавил личностный компонент – степень индивидуальной выраженности мотива.
Положения:
- ценность успеха пропроциональна мотиву достижения успеха, а ценность неуспеха пропорционально мотиу избежания неуспеха
- ценность успеха и неуспеха описал с помощью понятия побудительности побудительность успеха или неуспеха при выполнении определенного задания определяется лишь воспринимаемой сложность этого задания, но не зависит от силы мотива или мотивации.
- Эти вероятности взаимодополняющие величины. Вероятность успеха и неуспеха в сумме составляют единицу
- Привлекательность успеха и неуспеха возрастают по мере уменьшения вероятности
Выводы:
Успех при выполнении задания одно и той же сложности для индивида с высоким мотивом успеха должен обладать большей валентностью, чем для индивида с низким мотивом успеха.
Ограничения:
- разработана для идеального случая
- предполагает, что деятельность достижения привлекательна
- центрация на субъективной вероятности успешного исхода действия
- модель выбора риска применима только к задачам одного и того же класса, т.е к задачам, отличающимся друг от друга лишь объективной вероятностью успеха/неуспеха
Хекхаузен, Гольфитцер: модель действия «Рубикон»
1) постулирует значение воли для объяснения, прогноза и контроля действий человека
2) разделяет действие на 4 основных этапа
3) 2 функции воли: подкрепление целей, которые не согласуются с актуальными потребностями; подавление мешающих импульсов, которые вызваны непроизвольно спровоцированными потребностями
| Мотивация | Акт воли | Акт воли | мотивация |
| Предварительный этап Характеризуется выбором | Этап начала действия Постановка цели | Этап действия действие | Этап завершения действия Оценивание |
Теория постановки целей Локка и Лэтама – ведущая в современном мире
Целеполагание – необходимый элемент трудовой мотивации
Цели влияют на поведение задачи через 4 механизма:
- направление внимания
- мобилизация усилия на задаче
- поддержка постоянства задания
- содействие стратегическому развитию
Признаки цели:
Интенсивность цели – относится к силе целей в лпане важности и обязательности
Содержание цели – направляет к аспектам, подобным трудности, специфичности (определенности)
Практические следствия теории:
1) цели должны быть конкретными
2) трудность и проблемность мотивирует лучше легких и обыденных целей
3) цели должны быть сознательно принятыми
4) наличие объективной, своевременной обратной связи
освежить теорию постановки целей
9 января – мотивация персонала
26 января – организационная психология
практикоориентированные теории мотивации:
Куль: развитие идей модели «рубикон»
- указал на необоходимость различения собственно мотивационных и волевых аспектво мотивационного процесса
- предложил рассматировать мотивацию слекции и мотивацию реализации. Выбор одной из возможных альтернатив действия в рамках мотивационного процесса еще не означает реализации выбранного варианта действия. Для реализации часто требуется дополнительный
- теория контроля за действиями: мотивационная тенденция становится интенцией, если он приобретает характер привязки к цели, которой стремится субъект. Мотивационная тенденция вызывает к жизни целую совокупность посоредтсвующих процессов:
1) селективное внимание
2) контроль кодирования – глубоко пропрабатываются аспекты информациии, которые связаны с текущей интенцией
3) контроль эмоций – существуют эмоции, особо способствующие реализации
мотивационный контроль
контроль окружающей среды: защита от сооблазнов, путем устранения из поля деятельности предметов, котрые могут спровоцировать нежелательные действия
экономная переработка информации – меньше думать, когда делаем: избыточное анализирование мешает конечному эффекту
теория ПОртера и Лоулера.
- разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающие теории ожиданий и теории справедливости (Адамсхь)
- достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей
- уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определённый уровень вознаграждения
- устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами.
Применимость модели в практике управления
Результативный труд ведет к удовлетворенности .
Теория управления по целям П. Друкера.
Теория МВО перекликается с идеей управления на основе ключевых показателей эффективности – KPI.
МВО – систематизирует процесс управления, повышает результативность деятельности предприятия. Предъявляется высокие требования к персоналу. Чем лучше работник понимает поставленные перед ним цели и чем точнее последние соответствуют его внутренним устремлениям, тем с большей вероятностью такие цели будут достигнуты.
Управление по целям – позволяет фокусироваться на достижении целей и добиваться наилучшего результата.
Принципы:
1) есть иерархия целей, все эти цели соподчинены.
2) Разработка показателей деятельности должна происходить в привязке к стратегическим ориентирам.
3) Для стратегического планирования и измерения достижения стратегических целей все чаше используют KPI.
Эффекты внедрения МВО:
- установление прозрачных и понятных правил определение результата труда и расчета материального вознаграждения
- распределение ответственности между сотрудниками
- увеличивается удовлетворённость работой у персонала
- вырастает исполнительская дисциплина и скорость доведения целей до исполнителей
- увеличивается инициативность и самостоятельность сотрудников
- условия для роста карьерного, кадровый резерв
- эффективность использования ресурсов повышается
компания занимается IT технологиями, несколько тысяч сотрудников, нужно выбрать кадровый резерв: кто станет потенциально руководителем. Что должны эти люди уметь?