Алгоритм роботи командирiв щодо попередження та подолання конфлiктних ситуацiй

Робота командирiв щодо попередження та подолання конфлiктних ситуацiй має носити систематичний комплексний характер. Тiльки планомiрна, систематична виховна робота, якiсна бойова й гуманiтарна пiдготовка, статутний порядок у військових пiдроздiлах, вчасне та якісне забезпечення особового складу всіма видами постачання усуває причини виникнення конфліктних ситуацій. Безумовно, якщо ці заходи будуть проводитись з високою якістю, то здебільшого об’єктивні причини виникнення конфліктних ситуацій буде усунуто. Але через рiзноманiтні об’єктивні та суб’єктивні причини не завжди буває так. У зв’язку з цим зупинимося на системi роботи командира пiдроздiлу щодо попередження та подолання конфлiктних ситуацiй у пiдроздiлi. Ця робота повинна мати систематичний характер. В iншому випадку командир перетворюватиметься на “пожежного”, який гасить вогнища конфлiктів то в одному, то в iншому мiсцi. Ця система роботи складається з чотирьох тiсно пов’язаних послiдовних дiй: профілактика конфлiктiв; попередження конфлiктних ситуацiй; припинення конфлiктiв; лiквiдацiя наслiдкiв конфлiктiв.

Нагадаємо зміст діяльності командира щодо попередження і розв’язання конфліктів у військовому підрозділі. Тут, у першу чергу, маються на увазi змiстовний та якiсний навчально-виховний процес, широкий спектр рiзноманітних виховних заходiв, твердий статутний порядок у пiдроздiлi, спецiальнi заходи із попередження типових для даного пiдроздiлу порушень тощо.

До профiлактичних заходiв можна вiднести:

- статутну органiзацiю служби, що усуває причини виникнення суперечок, невдоволення;

- якiсну бойову та гуманiтарну пiдготовку, яка поряд із освітянськими функцiями виконує ефективну виховну функцiю;

- пiдвищення психолого-педагогічної ерудицiї офiцерського складу, який відіграє вирiшальну роль в органiзацiї та проведеннi роботи щодо попередження конфлiктних ситуацiй;

- навчання молодих командирiв практицi навчально-виховної роботи, тому що вiдсутнiсть цих навичок заважає їхній цiлеспрямованiй працi;

- удосконалення всiєї виховної роботи;

- проведення планових попереджувальних заходiв для запобігання типовим для даного пiдроздiлу порушенням;

- формування та згуртування вiйськового колективу;

- розумний розподiл особового складу за посадами та за фахом, виходячи з психологiчної сумiсностi та iндивiдуально-психологiчних особливостей;

- посилення в особового складу мотивацiї до вiйськової служби, тобто необхiдно зацiкавити їх змiстом вiйськової служби, широко застосовуючи рiзнi прийоми для переконання та заохочення;

- цiлеспрямовану виховну роботу з воїнами, якi мають нахил до порушення вiйськової дисциплiни, та надання їм рiзноманiтної допомоги тощо.

Безумовно, така робота, в основному, виключає умови виникнення конфлiкту. Але не завжди через рiзні обставини вдається їх уникнути. При цьому виникненню конфлiкту передує конфлiктна ситуацiя. Тому офiцер повинен добре уявляти ознаки конфлiктної ситуацiї у пiдроздiлi, сферу можливих мiжособистісних суперечностей, а також потенцiйних джерел конфлiктiв. Попереджувальна робота ведеться у бiльш вузькому напрямі та з визначеною категорiєю особового складу. Особливо необхiдна планова попереджувальна робота: по-перше, з воїнами, якi схильнi до порушення вiйськової дисциплiни; по-друге, у визначений час (наприклад, пiд час змiни особового складу в пiдроздiлi); по-третє, з конкретною категорiєю командирів (начальників, наприклад, із сержантами).

До загальних превентивних заходiв конфлiктних ситуацiй вiдносять:

- з’ясування обставин та змісту розбiжностей, що виникли, їхніх причин, джерел тощо;

- опитування осiб, якi мають iнформацiю про мiжособистісну суперечність, яка виникла;

- проведення iндивiдуальних бесiд із воїнами, мiж якими виникли розбiжностi, з метою їх оцiнки та визначення стратегiї виховної роботи;

- використовування рекомендацiй із класифiкацiї мiжособистісних конфлiктiв, аналiз реальних вiдносин мiж цими воїнами та визначення можливих наслiдків розбiжностей;

- усунення психiчних бар’єрiв у взаємовідношеннях воїнiв, надання їм допомоги у з’ясуванні об’єктивних причин виникнення розбiжностей;

- створення умов для визнання помилок;

- внесення змiн у змiст своєї дiяльностi, а також дiяльність усiх осiб, якi були учасниками розбiжностей, протиборства;

- усунення причин, умов, якi створили конфлiктну ситуацiю, з використанням засобів педагогiчного впливу тощо.

Знаючи класифiкацiю, основнi причини виникнення конфлiкту й етапи його перебігу, офіцеру доцiльно для бiльш ефективного управлiння колективом сформулювати модель процесу розгортання конфлiктної взаємодiї з конкретним указанням своїх дiй на кожному етапi. Як уже зазначалося, конфлiкт спричиняють суперечності, якi закладено у службових або мiжособистісних вiдносинах опонентiв. Вони призводять до конфлiктної ситуацiї, яка супроводжується психiчною напруженiстю. За наявностi детонуючого прецеденту виникає конфлiкт із конструктивними (позитивними) або неконструктивними (негативними) наслiдками. Така система роботи допомагає попередити конфлiкт. Проте як через об’єктивні, так i суб’єктивні причини, не завжди вдається визначити початок конфлiкту. У випадку, коли конфлiкт уже виник, командиру необхiдно:

- виконати роботу щодо попередження конфліктної ситуації;

- вжити заходів, якi виключають нанесення моральних або матерiальних збиткiв, можливих антисуспiльних дiй як з боку однiєї, так i з обох протидіючих сторiн;

- провести розбiр (особистий, службовий, загальний) щодо змiсту мiжособистісного конфлiкту;

- досягти фактичного усунення гострих суперечностей, застосовуючи передусім психолого-педагогiчнi, а якщо необхiдно, то й адмiнiстративнi засоби.

На даному етапi офiцер успiшно може застосовувати перевiренi практикою методи, за допомогою яких вдається успiшно вирiшити конфлiкт. Наприклад, американські психологи виділяють п’ять стилів розв’язання мiжособистісного конфлiкту. Дана система дає змогу офiцеру розробити оптимальний стиль вирiшення мiжособистісного конфлiкту. Стиль поведiнки у конкретному конфлiктi визначається тією мiрою, в якiй опоненти прагнуть задовольнити власнi iнтереси (дiя активна чи пасивна) й iнтереси iншої сторони (дiючи спільно або iндивiдуально). Тут ми бачимо такі стилi розв’язання конфлiктiв: конкуренцiя, ухилення, спiвпраця, пристосування та компроміс.

Стиль конкуренцiї використовується тодi, коли опонент намагається, у першу чергу, задовольнити свої інтереси всупереч інтересам інших, примушуючи їх приймати корисні для нього рішення.

Стиль ухилення використовується, коли опонент не вiдстоює свої права, не спiвпрацює нi з ким для знаходження вирiшення проблеми або просто ухиляється вiд розв’язання конфлiкту.

Стиль пристосування вiд попереднього стилю вiдрiзняється тим, що опоненти дiють разом, при цьому один із них пасивний у розв’язаннi ситуацiї та згодний робити те, чого прагне iнший опонент: вiн не вiдстоює своїх iнтересів, поступається перед опонентом.

Стиль спiвпрацi найтяжчий, проте вiн дає змогу виробити рiшення, яке цілком задовольняє обидвi сторони. Тут обидва опоненти беруть активну участь у розв’язаннi конфлiкту та вiдстоюють свої інтереси. Але при цьому вони намагаються спiвпрацювати один з одним.

Стиль компромiсу від стилю спiвпрацi вiдрiзняється тим, що компромiс досягається на бiльш поверхневому рiвнi. Опоненти не шукають прихованi потреби, як у випадку застосування стилю спiвпрацi. Тут обидвi сторони трохи поступаються своїми iнтересами, щоб задовольнити їх частково.

Таким чином, об’єктивне розв’язання конфлiкту сприяє знаходженню істини, усуненню причин, через які виник цей конфлiкт. Тому офiцер повинен вжити заходів як педагогiчного, так i організаційного характеру для лiквiдацiї наслiдкiв конфлiкту, тобто в будь-якому випадку офiцер, керуючи конфлiктом, має намагатися покласти йому край, тому що припинення конфлiкту в разi вiдмови опонентiв вiд своїх зазiхань не завжди є його закінченням.

На завершення теми зупинемося та розглянемо шляхи попередження та управлiння конфлiктом:

- отримання психологiчних знань у галузi проблеми психології особистості та вiйськового колективу;

- вивчення основ конфлiктологiї;

- органiзацiя вивчення соцiально-психологiчного клiмату в певному вiйськовому колективi;

- вжиття превентивних заходiв на стадiї виникнення суперечностей у спiлкуваннi вiйськовослужбовцiв та зростання психологiчної напруженості;

- органiзацiйна змiна складу формальних та неформальних малочисельних груп з метою усунення психологiчних бар’єрiв.

З метою розв’язання та подолання конфлiктiв у вiйськових колективах офiцерам можна рекомендувати такі напрями роботи:

- суворе виконання вимог статутiв усiма категорiями воїнів;

- систематичне вивчення взаємовiдносин мiж рiзними категорiями особового складу;

- залучення до розв’язання конфлiктiв авторитетних воїнів;

- виключення упередженостi під час вивчення конфлiктiв;

- всебiчне вивчення передумов, причин та умов виникнення конфлiкту;

- об’єктивний аналiз поведiнки учасникiв конфлiкту, урахування їхніх психiчних станiв;

- спрямування опонентiв на конструктивний пошук виходу з конфлiкту;

- врахування iндивiдуально-психологiчних особливостей конфлiктуючих i насамперед тих, якi можуть посилити конфлiкт;

- старанний аналiз iнформацiї, яка стосується динамiки розвитку та розгортання конфлiкту;

- конфіденційність iнформацiї щодо даного конфлiкту;

- вмiле використання впливу вiйськового колективу на розв’язання конфлiкту;

- iндивiдуальна психологiчна допомога воїнам, якi вийшли з конфлiкту, корегування їхніх дiй, контроль та допомога.

Висновки

Отже, командиру слід усвідомити, що не існує готового рецепту розв’язання міжособистісних конфліктів. Тут життєва мудрість полягає у тому, щоб адекватно використовувати вищевикладені стилі та методики розв’язання конфліктів із урахуванням конкретних обставин. Найоптимальніший підхід визначається конкретною ситуацією.

Ми бачимо, що проблема попередження і врегулювання конфліктів досить складна. Уміння грамотно вирішувати конфліктні ситуації і попереджати їх виникнення є ознакою високої професійної підготовленості сучасного офіцера. Тому набуття досвіду і знань безконфліктного управління військовим колективом служить найважливішим напрямом професійного вдосконалення командирів усіх рангів.

Контрольні питання та завдання

1. Форми завершення конфлікту.

2. Сутність загасання конфлікту.

3. Сутність усунення конфлікту

4. Сутність переростання в інший конфлікт.

5. Критерії конструктивного вирішення конфлікту.

6. Головні чинники, що впливають на успішність завершення конфлікту.

7. Сутність методу силового втручання в конфлікт.

8. Компроміс як бажання опонентів завершити конфлікт частковими поступками.

9. Умови завершення конфлікту.

10. Назвіть суб'єктивні фактори, які суттєво впливають на завершення конфліктів.

11. Система роботи командира пiдроздiлу щодо попередження та подолання конфлiктних ситуацiй у пiдроздiлi.