Методи оцінювання персоналу

Оцінювання персоналу можна класи­фікувати за такими ознаками.

За формою вираження кін­цевого результату виділяються описові, кількісні та комбіновані методи. За описових методів оцінка подається в текстовій фор­мі, за кількісних і комбінованих використовуються шкали оці­нок, які дають змогу кількісно виміряти різні рівні виконання робіт в організації.

За інструментами оцінювання розрізняють прогностичний ме­тод, інформаційною базою якого є результат обстежень, інтер­в'ю, співбесід; практичний метод, що спирається на оцінку ре­зультатів практичної діяльності працівника; імітаційний метод, коли працівник оцінюється за своєю поведінкою за умов конкрет­ної ситуації (у навчальному процесі — кейс-метод).

Методи оцінювання персоналу.

1. Метод «ессе» — письмові характеристики підлеглих. Керівник у довільній формі дає характеристику ділових якостей, поведінки, трудових результатів працівника. В Україні цей метод достатньо розповсюджений, а на Заході вже майже не застосовується.

2. Графічна шкала оцінок. Суть методу в тому, що критеріям оцінювання надаються числові значення. Керівники, оцінюючи персонал, наносять значення за кожним критерієм на числову вісь.

3. Ранжування. Цей метод має такі різновиди:

· Ранжування методом чергування гірших і кращих результатів.

· Метод парних порівнянь.

· Метод розподілу працівників усередині групи в межах зада­них інтервалів, які характеризують заслуги працівників або їхній внесок у результати діяльності підрозділу.

4. Алфавітно-числова шкала. Цим методом оцінюють не стільки результати праці, скільки фактори, що на них вплива­ють.

Методом алфавітно-числової шкали оцінюється вплив важли­вих факторів на трудову діяльність персоналу. Найчастіше цим методом вимірюються такі фактори, як цілеспрямованість, відпо­відальність, ініціативність, уміння працювати в колективі. Недоліки цього методу: суб’єктивізм в оцінюванні особистісних якостей працівників, невизначеність змісту та числових значень критеріїв.

5. Біхевіористична шкала, яка є різновидом алфавітно-числової, застосовується для оцінювання різних типів трудової поведінки працівників за шкалою диференційованих числових значень. Оцінка визначається в балах, як правило, від 1 (відмінно) до 7 (дуже погано).

6. Всі названі методи є дещо суб'єктивними, найбільш перспек­тивний за сучасних умов метод оцінювання — управління за ці­лями (management by objectives).

Цей метод застосовується на всіх рівнях управління й обов'яз­ково містить такі елементи:

—керівник і підлеглий спільно визначають цілі, яких слід досягти в майбутньому періоді;

—сфера відповідальності підлеглого регламентується в термінах очікуваних результатів;

—установлені цілі та очікувані результати використовуються як критерії оцінювання внеску підлеглого.

Рис. 12.4. Цикл управління за цілями

Цикл управління за цілями охоплює 6 ета­пів, які в сукупності дають керівникові можливість оцінити робо­ту підлеглих (рис. 12.4).

Цілі, які встановлюються підлеглому, мають бути кількісно вимірюваними. Саме це надає об'єктивності цьому методу оцінювання персоналу. У табл. 12.4 наведено приклад форми здійснення управління за цілями.

Таблиця 12.4