Школа руху за гуманні стосунки
Сформувалася школа руху за гуманні стосунки (школа людських стосунків)
у 20—30-ті роки XX ст. як реакція на недооцінку попередніми науковими
школами соціально-психологічних, емоційних потреб людини в процесі
виробництва та управління. Під час переходу від екстенсивних до інтенсивних
методів господарювання постала необхідність пошуку нових форм управління,
чутливіших до людського фактора, здатних подолати деперсоналізовані
відносини на виробництві, які були властиві попереднім теоріям наукового
менеджменту та бюрократичним моделям. Йдеться про заміну їх відносинами
партнерства, співробітництва між робітниками та підприємцями.
Теоретики цього напряму вважали, що раціоналізація індустріального
виробництва великою мірою залежить від удосконалення його соціальноївиробництва великою мірою залежить від удосконалення його соціальноїорганізації, яка не обмежується матеріальними елементами, а поширюється на
етичні норми і психологію працівників.
Лідери руху за впровадження нових форм і методів управління в
промисловості, який пізніше одержав назву «школа руху за гуманні стосунки,
американські соціологи, психологи Мері-Паркер Фолетт (1868—1933), Елтон
Мейо (1880— 1949) вважали, що будь-яка виробничо-господарська організація є
не тільки засобом для досягнення економічних цілей, а й спільнотою людей,
яка прагне втілити в життя свої надії.
Цей рух був реакцією на нездатність класичної школи оцінити роль
людського фактора — основного елементу ефективної організації. Тому школу
руху за гуманні стосунки інколи називають неокласичною.
Першою потрактувала менеджмент як «забезпечення виконання роботи за
допомогою інших осіб» М.-П. Фолетт. Е. Мейо став знаменитим після
експериментів на текстильній фабриці у м. Філадельфія в 1923—1924 рр. та в
1927— 1932 рр. на заводах в м. Хоторні, що започаткували новий напрям
досліджень у теорії управління. Він дійшов висновку, що навіть чітко
розроблені процедури та робочі операції, висока заробітна плата не завжди є
передумовами високої продуктивності праці. Експерименти показали, що на
зростання продуктивності праці впливає багато факторів, серед яких
провідними є потреби людей та соціально-психологічний клімат у колективі.
Пізніше аналогічні положення стали основою психологічних теорій
мотивації праці американських психологів Абрахама Маслоу (1908—1970),
Фредеріка Герцберга (нар. 1923), економіста Дугласа Мак-Грегора
(1906—1964), та ін. Представники школи руху за гуманні стосунки вважали, що
продуктивність праці зростає, коли керівники виявляють турботу про
підлеглих, консультуються з ними, володіють прийомами управління людськими
стосунками, надають підлеглим змогу спілкуватися з керівництвом і між
собою, створюють позитивний мікроклімат у колективі. Школа руху за гуманні
стосунки була спробою реалізації нового прагнення менеджменту розглядати
кожну промислову організацію як певну соціальну систему, що було
досягненням тогочасної управлінської думки. Йшлося про аналіз
технологічного аспекту ефективності виробництва і економічного доходу через
їх взаємозв'язки з людськими, соціальними аспектами індустріальної
організації суспільного виробництва. Мейо вважав, що будь-яка виробнича
організація побудована на єдиній інтегрованій соціальній структурі.
Завдання менеджменту полягає в тому, щоб формальні стосунки в організації
доповнювати і розвивати плідними неформальними контактами, які відчутно
поліпшують результати її діяльності. Управління повинно підтримувати
рівновагу між технічною і соціальною складовими підприємства, сприяти
стійкості соціальної організації у такий спосіб, щоб індивіди, співпрацюючи
один з одним, могли одержувати особисте задоволення як основу своїх
прагнень до кооперації. Тим самим формальна організація доповнювалася б
неформальною, яку вже не розцінювали б як щось непотрібне, а визнавали
необхідним компонентом ефективної діяльності підприємства.
За концепцією Мейо, керівник підприємства виконує дві функції:
економічну і соціальну. Перша спрямована на мак-симізацію прибутку, друга —
на створення і зміцнення трудових об'єднань і груп, які спільно працюють
ефективно. Економічна діяльність не може бути відокремленою від соціальної
основи і розглядатися ізольовано. Трудовий колектив є тим механізмом, через
який реалізуються директиви менеджменту, соціальною коміркою, в якій
інтереси особистості поєднуються з інтересами організації. Профспілки він
розглядав як дестабілізуючий фактор, що руйнує співробітництво і взаємні
зобов'язання праці та управління. А конфлікт між працею і капіталом
розцінював як ірраціональний.
На думку сучасних соціологів прагнення встановити будь-якою ціною
безхмарні відносини на виробництві працювало не на користь концепції Мейо.
Сукупно його концепції властиві такі недоліки:
1. нерозуміння специфіки великих соціальних і технологічних систем;
2. хибне уявлення про те, що робітниками начебто можна довільно
маніпулювати, «підганяючи» їх під існуючі соціальні структури;
3. впевненість, що кооперація й співробітництво є природними та бажаними,
нехтування складними аспектами соціальних конфліктів;
4. ототожнення засобів і цілей, твердження, що задоволеність і щастя в
майбутньому є передумовою гармонійної рівноваги працівників і успіху
організації.
у 30—40-ві роки ідеї Мейо широко запроваджувалися в управління
виробництвом провідних зарубіжних країн, оскільки нові способи організації
та управління, що активно залучали людський фактор, були орієнтовані на
інтенсифікацію суспільного виробництва, а попередні — на екстенсивний
розвиток. Економісти й соціологи кваліфікують цей процес як перехід від
від«економізуючого» напряму в теорії та практиці менеджменту до
«соціологізуючого». За розрахунками соціологів, реалізація
«соціологізуючого» підходу, соціологічних і психологічних рекомендацій в
управлінні підприємствами дає змогу ефективно використовувати людські й
матеріальні ресурси для досягнення цілей підприємницької організації.
Школа руху за гуманні стосунки відіграла помітну роль у становленні
наукового менеджменту, стала основою формування школи виробничої демократії
та школи поведін-ських наук.