Тема 9 мотивація праці як складова ринкових відносин

1. Потреби як основна ланка мотивації трудової діяльності.

2. Сутність категорій «мотиви», «інтереси», «стимули», «стимулювання».

3. Мотивація праці та мотиваційний процес.

1. Потреби як основна ланка мотиваціїтрудовоїдіяльності.

Найпершим із застосовуваних на практиці методів мотивації був метод „батога і пряника”. При цьому батогом був страх, голод, тілесне покарання, а пряником – певна
матеріальна чи
інша винагорода.

1. Потреби як основна ланка мотивації трудової діяльності.

Якщо за точку відліку взяти початок ХХ століття, то умовно можна виділити чотири етапи у розвитку теоретичних поглядів на мотивацію трудової діяльності.

Перший етап пов’язаний з появою „школи наукового управління”, коли Тейлор і його однодумці запропонували наукову систему знань про форми і методи раціональної організації виробництва та праці.

1. Потреби як основна ланка мотивації трудової діяльності.

Другий етап у розвитку теорії мотивації пов’язаний з доктриною „людських відносин” Е.Мейо. На основі досліджень Мейо і його однодумці зробили висновок, що вирішальний вплив на трудову активність і збільшення виробітку справляють не стільки матеріально-речові, скільки морально-психологічні чинники.

1. Потреби як основна ланка мотивації трудової діяльності.

Третій етап формування наукових підходів до проблеми мотивації можна датувати 60-70-ми роками ХХ століття. Уявлення про мотивацію, її природу, механізми дії збагатилися тоді цілим рядом змістових та процесійних теорій мотивації трудової діяльності.

1. Потреби як основна ланка мотиваціїтрудовоїдіяльності.

Четвертий етап у розвитку теорії і практики мотивації праці пов’язаний з переосмисленням ролі і місця людини в суспільному виробництві, з новою „ідеологією” менеджменту, реформуванням промислового менеджменту в менеджмент „людських ресурсів”.

1. Потреби як основна ланка мотиваціїтрудовоїдіяльності.

У загальному розумінні мотивація – це укупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій.

1. Потреби як основна ланка мотивації трудової діяльності.

Потреби – це відчуття фізіологічного, соціального або психологічного дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримки нормальних умов життя і функціонування людини.

1. Потреби як основна ланка мотиваціїтрудовоїдіяльності.

Потреби класифікують:

а) за природою:

первинні (фізіологічні і, як правило, природжені);

вторинні (психологічні, які усвідомлюються з досвідом);

1. Потреби як основна ланка мотиваціїтрудовоїдіяльності.

Потреби класифікують:

в) за кількісноювизначеністю і можливостямизадоволення:

абсолютні;

дійсні;

платоспроможні;

задоволені;

1. Потреби як основна ланка мотиваціїтрудовоїдіяльності.

Інструментом спонукання людей до ефективної діяльності є винагорода.

Винагорода– це те, що людина вважає цінним для себе.

Розрізняють два види винагород:

Форми винагороди працівників:

Ø Матеріальне заохочення;

Ø Моральне заохочення;

Ø Відгули;

Ø Частина прибутку;

Ø Наявність перспективи;

Ø Підвищення кваліфікації;

Ø Задоволення від роботи;

Ø Інші форми винагород.

Система стягнень повинна базуватися на принципах:

ü Стягнення повинні мати попереджувальне значення;

ü Система стягнень повинна мати логічний зв’язок з порушеннями;

ü Стягнення повинні накладатися на працівників незалежно від їхнього становища в організації;

ü Система стягнень повинна функціонувати безперервно.

2. Сутністькатегорій «мотиви», «інтереси», «стимули», «стимулювання».

Потреби у свідомості людини перетворюються на інтерес або мотив, який спонукає людину до певної цільової дії. Термін „мотив” походить від латинського „movere”, що означає „приводити в рух”, „штовхати”.

2. Сутністькатегорій «мотиви», «інтереси», «стимули», «стимулювання».

Мотивзнаходиться “всередині” людини, має “персональний” характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини чинників.

Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що треба зробити і як саме здійснюватиметься ця дія.

2. Сутністькатегорій «мотиви», «інтереси», «стимули», «стимулювання».

Інтереси – цевибірковевідношенняособистості до певногооб’єкта, цілеспрямованепрагнення, потреба, яківикликанісукупністюсоціально-економічних умов життялюдини, колективу, суспільства.

Термін „стимул” (від латинського stimulus – стрекало, батіг) означає спонукання до дії, спонукальну причину, але в в основі цих спонукальних дій лежать зовнішні чинники (матеріальні, моральні тощо).

2. Сутністькатегорій «мотиви», «інтереси», «стимули», «стимулювання».

Стимули –цезовнішніспонукання до дії, якімаютьцільовуспрямованість. Стимул перетворюється на мотив лишетоді, коли вінусвідомлюєтьсялюдиною, сприйнятий нею.

Стимулювання – цепроцесвикористанняконкретнихстимулів на користьлюдині й організації. Стимулювати – цеозначаєвпливати, спонукати до цільовоїдії, даватипоштовхіззовні.

Десять способів заохотити співробітників (видання Forbes)

ü Дякуйте

ü Виявляйте увагу

ü Думайте про сімейне життя співробітників

ü Інвестуйте в майбутнє

ü Дивуйте

ü Дайте можливість проявляти ініціативу

ü Заохочуйте індивідуальні досягнення негайно

ü Залучайте співробітників у процес прийняття рішень

ü Використовуйте при заохоченні командний підхід

ü Робіть весело, а не дорого

“Як кращий працівник місяця Ви тепер маєте право одноразово звільнити будь-кого з колег..."

3. Мотиваціяпраці та мотиваційнийпроцес.

Мотивація – це свідоме прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху.

Мотивація – це процес спонукання себе і інших до діяльності з метою досягнення особистих цілей і цілей організації.

Правомірним є твердження, що найактивніша роль в процесі мотивації належать потребам, інтересам, цінностям людини та зовнішнім факторам-стимулам.

3. Мотиваціяпраці та мотиваційнийпроцес.

Мотивація – це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації.

Мотивація – це сукупність усіх мотивів, які справляють вплив на поведінку людини.

Чотири рівні мотивації співробітників

· Гроші

· Особиста вигода

· Особисте переконання

· Відчуття обовязку

· Типи мотивації

v Мотивація “виживання” - це стимулювання за рахунок того, що якщо людина не здійснить певної дії (знайде їжу, житло, воду чи тепло) - тоді її існування опиниться під ризиком.

v “Емоційна мотивація” - це стимулювання за рахунок того, що якщо людина не здійснить певної дії (пробіжить благодійний марафон; працюватиме більше, щоб забезпечити свою родину; досягне кращих успіхів у бізнесі, ніж її батьки тощо) - вона почуватиме себе погано психологічно.

v Позитивна мотивація - коли людина прагне досягнути чогось не тому, що у протилежному разі відбудеться щось погане, а тому, що вона отримує задоволення від самого виконання згаданої дії .

3. Мотивація праці та мотиваційний процес.

Основна мета системи матеріальних стимулів праці – забезпечення співвідношень у заробітній платі працівників відповідно до кількості і якості праці.

Якщо мотивацію розглядати як процес впливу на поведінку людини факторів-мотиваторів, то теоретично її можна розподілити на шість стадій:

3. Мотивація праці та мотиваційний процес.

1. Виникнення потреби

2. Пошук способів задоволення потреби

3. Визначення цілей, напрямків дій

що я матиму після усунення потреби;

що я мушу зробити, щоб отримати те, чого бажаю;

наскільки досяжне те, чого я бажаю;

наскільки те, що я можу реально отримати, задовольнить потребу.

1. Виконанняконкретнихдій

2. Отриманнявинагороди за виконанідії

3. Задоволення потреби

"В нашій компанії діє дуже результативна система мотивації: Першого ж разу, коли ви запізнитесь - ви звільнені!"

ТЕМА 10 Основні теорії мотивації.

План

1. Змістовні теорії мотивації.

2. Процесійні теорії мотивації.

Теорії мотивації поділяють на дві групи:

n Теорії, які відображають зміст потреб (змістовні).

n Теорії, які відображають процес винагородження (процесійні).

n Теорії, які відображають зміст потреб.

Теорія потреб М. Туган-Барановського. Виділив п’ять груп потреб: фізіологічні, статеві, симптоматичні інстинкти та потреби, альтруїстичні, потреби практичного характеру.

Теорія А.Маслоу. В основу теорії Маслоу покладено такі основні положення й ідеї:

1. люди постійно відчувають певні потреби;

2. явно виражені потреби, які відчувають люди, можна об’єднати в окремі групи;

3. групи потреб людей ієрархічно розміщені стосовно одна одної;

4. потреби, якщо їх не задоволено, спонукають людину до дії. Задоволені потреби більше не справляють мотивуючого впливу на людину;

5. якщо одну потребу задоволено, то на її місце стає інша незадоволена потреба;

6. зазвичай людина має одночасно кілька різних потреб, що взаємодіють;

7. процес задоволення потреб відбувається знизу вгору. Потреби, які перебувають ближче до основи „піраміди”, потребують першочергового задоволення;

8. поведінку людини визначає найнижча незадоволена потреба ієрархічної структури;

9. потреби вищого рівня починають активно впливати на людину після того, як задоволено потреби нижчого рівня;

10. потреби вищого рівня можна задовольнити більшою кількістю способів, ніж потреби нижчого рівня.

А.Маслоу вважав, що людям притаманна велика кількість потреб і всіх їх можна об’єднати у п’ять основних груп:

n Теорія ЖВЗ КлейтонаАльдерфера. Ця теорія побудована на класифікації та аналізі потреб, обґрунтуванні їх впливу на поведінку працівників і виокремлює три групи потреб:

§ потреби існування ( пов’язані з фізіологічними та потребами безпеки);

§ потреби зв’язку ( випливають із соціальної природи людини, її бажанням бути членом колективу, мати друзів, сім’ю, бути в добрих стосунках з оточенням тощо);

§ потреби зростання ( пов’язані з прагненням особистості самовиразитись, самоствердитись, отримати адекватне визнання).

n Теорія двох факторів Фредеріка Герцберга. Фактори, які спонукають людину до високопродуктивної праці і викликають задоволення від роботи Герцберг назвав мотиваційними (мотиваторами), а фактори, що викликають незадоволення в процесі роботи і здійснюють демотивуючий вплив – гігієнічними.

Ф.Герцберг запропонував метод „збагачення праці”, якийпобудований на припущенні, що працівники повинні бути особисто зацікавлені в виконанні тієї чи іншої роботи. Будь-яка робота має відповідати трьом таким вимогам:

1. робота має бути значущою:

ü пред’являти до працівника певні вимоги, щоб мобілізувати його здібності;

ü повинна мати певну завершеність, тобто мати якийсь конкретний результат.

2. Виконанняроботимаєпередбачатипевнучасткувідповідальностівиконавців. Працівникові необхідно надати:

ü свободу дій в процесі планування його роботи;

ü можливість вибору способу виконання тих чи інших операцій;

ü певну свободу і незалежністьвіддріб’язковоїопіки і жорсткого контролю з боку керівника.

3. Наявністьзворотньогозв’язку.

• Теорія набутих потреб Девіда Мак-Клелланда. Згідно з якою при стимулюванніпрацівниківслідвраховувативторинні потреби, а саме:

ü потреби в успіху( досягненнях) - потреби в усвідомленніособистихдосягнень, а не у винагородженні таких досягнень.

ü потреби у владі, тобто потреби впливати на поведінкуінших людей, потреби в приналежності (причетності, співучасті),тобто потреби в дружніх, товариських міжособових стосунках з коллегами по роботі.

n Теорії, які відображають процес винагородження (процесійні).

n В основу „теорії очікуванняВрума” покладено просту істину: щоб людина булла мотивована до певної діяльності, її досягнення в цій діяльності необхідно винагороджувати. Сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох ситуаційних факторів:

Ø від наявності зв’язку між затратами праці працівника і досягнутими результатами, тобто від сподівання, що затрати праці дадуть бажані результати ( З - Р ).

Ø відможливості ( реальності) отримання винагороди, тобто очікування, що результати будуть винагороджені ( Р – В ).

Ø Мотивація залежить від сподівань щодо цінності винагороди (валентності) ( В – Ц ).

n Згідно з теорією справедливості С.Адамса працівники постійно порівнюють те, як були оцінені їх дії чи заслуги, з тим, як були оцінені дії та заслуги інших працівників, які виконували аналогічну роботу. Способами досягнення справедливості можуть бути:

Ø зміна витрат часу, старанності тощо;

Ø зміна щодо прохання про підвищення винагороди;

Ø зміна ставлення до роботи;

Ø зміна об’єкту для порівняння тощо.

Висновки „теоріїсправедливості” для практики мотивування:

ü в своїх оцінках працівник концентрує свою увагу не тільки на абсолютному винагородженні, яке він отримує за свої зусилля, але також і на відносному винагородженні, тобто винагороді інших людей за їх внесок;

ü сприйняття носить суб’єктивний характер; важливо,щоб працівники мали повну інформацію про те, хто, як і за що отримує винагороду;

ü люди орієнтуються на комплексну оцінку винагороди, в якій платня відіграє важливе, але не вирішальне значення;

ü керівництво має регулярно проводити дослідження з метою визначення, як оцінюється винагорода працівниками, наскільки вона справедлива з точки зору працівників.

n Комплексна теорія Л.Портера і Е.Лоулера включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. У цій теорії наявні п’ять ключових категорій: зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення.

ü рівень зусиль, що витрачаються (3) залежить від цінності винагороди (1) і від впевненості в наявності зв’язку між витратами зусиль і винагородою (2);

ü на результати, досягнуті працівником (6), впливають три фактори: затрачені зусилля (3), здібності і характерні особливості людини (4), а також від усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці (5);

ü досягнення необхідного рівня результативності (6) може призвести до внутрішньої винагороди (7а), тобто відчуття задоволеності роботою, компетентності, самоповаги, і зовнішньої винагороди (7б) – похвала керівника, премія, просування по службі тощо;

ü пунктирна лінія між результатами і винагородою, що сприймається як справедливе (8) виходить з теорії справедливості і показує, що люди мають власну оцінку ступеня справедливості винагороди;

ü задоволення (9) є результатом зовнішнього і внутрішнього винагородження з урахуванням їх справедливості;

ü задоволення є критерієм того, наскільки цінною є винагорода насправді (1). Ця оцінка буде впливати на сприйняття людиною майбутніх ситуацій.

Модель Портера-Лоулера дозволяє зробити такі висновки:

Ø результативна праця призводить до задоволення, а не навпаки – задоволення призводить до досягнення високих результатів у праці;

Ø мотивація не є простим елементом. Для забезпечення її ефективності необхідно об’єднати в єдину систему: зусилля, здібності працівників, результати їх праці, винагороду і задоволення.