Рассмотрение и разрешение трудовых споров, виды трудовых споров, самозащита работниками трудовых прав

Из Конституции РФ: Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Трудовой кодекс РФ

Самозащита трудовых прав - осуществление как работником, так и работодателем действий (бездействия) без посторонней помощи по восстановлению нарушенного права. Основанием для совершения действий (бездействия) по самозащите трудовых прав является действительное или мнимое их нарушение. При самозащите трудовых прав не образовываются новые и не привлекаются другие существующие субъекты трудового права.

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением особых случаев, из-за полной или частичной невыплаты заработной платы и пр. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права.

Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав.

Работодатель может использовать лишь указанные в федеральном законе способы самозащиты трудовых прав: отстранение работника от работы, лишение работника премии, применение замечания и выговора и пр.

Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации, представители работников избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.

По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

работника – об отказе в приеме на работу, о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Требования, выдвинутые работниками утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража.

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны спора могут пригласить посредника. Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника или его участие не привело к примирению, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора.

В случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж. В случаях уклонения работодателей (их представителей) от создания трудового арбитража или отказа от выполнения его решений работники могут приступить к организации забастовки, за исключением особых случаев.

Государственными органами по урегулированию коллективных трудовых споров являются федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, и органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров. Их функции:

· регистрирует коллективные трудовые споры;

· содействует урегулированию споров;

· ведет базу данных по учету трудовых арбитров;

· организует подготовку трудовых арбитров.

· проверяют в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

· выявляют, анализируют и обобщают причины возникновения коллективных трудовых споров, подготавливают предложения по их устранению;

· оказывают методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах его рассмотрения и разрешения и пр.

Если предшествующие процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки.

Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации определяется соглашением сторон коллективного трудового спора. При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной. Также забастовка может быть признана незаконной в периоды введения военного или чрезвычайного положения, в организациях непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения и если она была проведена без учета сроков и требований ТК РФ. Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Контроль за его выполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора.

75. Перечислите основные модели рынка труда. Раскройте их содержание. Сег­ментация рынка труда.

Согласно классической модели, представленной на графике (рис.8.1), в точке пересечения линий D и S , отражающих спрос и предложение на рынке труда, устанавливается равновесная цена труда (заработная плата W 0) и определенный уровень занятости Е 0 . Если уровень заработной платы в силу каких-либо причин повысится с W 0 до W 1, то и величина предложения возрастет, т.к. на рынке труда появится дополнительное число лиц, ранее не соглашавшихся работать за заработную плату W 1. Однако спрос на труд сократится, поскольку работодателям будет невыгодно нанимать рабочую силу из-за ее дороговизны. Предложение рабочей силы превысит спрос на нее, что приведет к росту безработицы. Если уровень заработной платы опустится до W 2, для работодателей станет выгодно нанимать дополнительных работников, что увеличит спрос на труд. Однако предложение труда понизится за счет тех, кого не устраивает уровень заработной платы. В результате на рынке труда спрос превысит предложение, и возникнет дефицит рабочей силы. Согласно такому подходу, безработица в значительной мере носит добровольный характер, поскольку связана с нежеланием работников трудиться за недостаточно высокую, по их мнению, заработную плату. Главным фактором борьбы с безработицы выступает снижение заработной платы.

В современной неоклассической моделирынка труда расходы домохозяйств на образование рассматриваются как инвестиции в человеческий капитал по аналогии с инвестициями фирм в машины и оборудование. Заработная плата выступает как прибыль на эти вложения. Согласно неоклассической модели цена труда гибко реагирует на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения. Домохозяйства инвестируют в квалификацию до тех пор, пока норма прибыли на эти вложения не начинают понижаться. Если на рынке труда достигнуто ценовое равновесие, то безработица невозможна.

Кейнсианская модельпредлагает иную трактовку механизма функционирования рынка труда. По мнению Кейнса, ставка заработной платы является жесткой величиной. Спрос на труд зависит не от уровня заработной платы, а от объема производства в обществе, который в свою очередь определяется величиной совокупного спроса. Существует вынужденная безработица , обусловленная недостаточным совокупным спросом. С помощью понижения заработной платы стимулировать повышение совокупного спроса, а, следовательно, и занятости, невозможно. Увеличение спроса на рабочую силу является результатом мероприятий государства, стимулирующих рост совокупного спроса в стране.

Марксизмрассматривает резервную армию труда как неизбежный атрибут, а также необходимое условие капиталистического производства. Уровни занятости и безработицы, согласно этой теории, определяются потребностями капитала в самовозрастании и зависят от соотношения расходов капиталистов на заработную плату и приобретение машин, колебаний экономического цикла, изменений в структуре производства. Безработица, порождая конкуренцию между наемными работниками за рабочие места, оказывает давление на занятых, позволяет предпринимателю снижать заработную плату, принуждать рабочих к дисциплине.

В институционалистской моделиосновное внимание уделяется анализу структуры рабочей силы. Уровни занятости, безработицы, заработной платы объясняются особенностям отдельных отраслей, профессиональных и демографических групп.

Применительно к рынку труда сегментирование есть разбивка предложения рабочей силы и спроса на нее на группы, которые одинаково реагируют на один и тот же побудительный мотив занятости. Объектами сегментирования могут являться и работодатели, и наемные работники и кадровые агентства.

В качестве задач сегментации рынка труда могут выступать:

¾ анализ рыночных возможностей, выявление имеющего предложе­ния рабочей силы и спроса на нее, оценка перспектив для разви­тия рынка труда с целью последующей оценки емкости рынка труда и прогноза спроса на рабочую силу;

¾ изучение рынка рабочей силы с точки зрения его количественных и качественных характеристик;

¾ проведение мероприятий политики занятости, учитывая интересы различных групп населения, в том числе занятых и безработных, профсоюзов, работодателей, государства, муниципалитетов и дру­гих общественных институтов; появляются возможности для ран­
жирования этих мероприятий, что особенно важно при проведении политики занятости в условиях ограниченности финансовых воз­можностей, общего экономического кризиса;

¾ разработка программ подготовки и переподготовки кадров, сохра­нения и расширения рабочих мест, географической мобильности, разработка методов стимулирования труда и спроса на рабочую силу;

¾ позиционирование на целевых рынках рабочей силы;

¾ стимулирование активности определенного контингента работников.

Как и на обычных товарных рынках, на рынке труда возможны раз­ные подходы к сегментации.

Единичная сегментация делает упор на определенный сегмент рынка (поиск работников отдельных профессий для конкретных производств с конкретными свойствами рабочей силы) и составляет основу целевого маркетинга.

Множественная сегментация ориентирована на две или несколько чет­ко обозначенных групп работодателей и связана с учетом отличительных черт для отдельных групп: молодых специалистов, женщин и т.д.

Наконец массовый маркетинг предполагает в качестве основной цели на рынке труда максимизацию трудоустройства, уменьшение числа без­работных. Целевой рынок здесь — широкий круг потребителей-работо­дателей, предъявляющих спрос на труд массовых профессий.

Поскольку воспроизводство рабочей силы осуществляется преимуще­ственно в территориальном аспекте, то в изучении структуры предложе­ния рабочей силы решающую роль играет региональная сегментация рынка труда.

Кроме того, при сегментации регионального рынка рабочей силы должна рассматриваться структура расселения. Внутри региона выделяются мегаполисы, многопроизводственные (одноотраслевые) города, старые, средние по размеру города с нечеткой специализацией, поселки так называемого городского типа сельские населенные пункты.

В некоторых случаях представляет интерес сегментация по этническо­му признаку — там, где с этим связаны определенные традиции трудового поведения и специализации. Изменение этнического состава населения и рабочей силы приводит к новым аспектам со стороны предложения тру­да.

Рассмотренная классификация и структуризация трудовых ресурсов является объективной, это классификация «снизу. Наряду с ней важнейшее значение для сегментации рынка труда имеет значение для сегментации рынка труда имеет структуризация «сверху», с точки зрения работодателей и их требований.

Прежде всего самих работодателей можно условно разбить на группы с различными не только требованиями к рабочей силе, но и возможнос­тями конкурировать в привлечении именно таких кадров, в которых они нуждаются:

¾ предприятия, выпускающие востребованную, конкурентоспособ­ную и оплачиваемую потребителем продукцию и соответственно имеющие успешные финансово-хозяйственные результаты;

¾ предприятия, выпускающие неконкурентоспособную продукцию, в отношении которых могут быть запущены процедуры банкротства;

¾ пытающиеся адаптироваться к рыночной ситуации, составить и реализовать бизнес-план финансового оздоровления предприятия, они занимают промежуточное положение между первой и второй группой;

¾ особая группа, в составе которой государственные, муниципальные предприятия, а также акционерные общества и общества ограниченной ответственность и др.;

• сельскохозяйственные крупнотоварные хозяйства.

Имеет смысл сегментация работодателей по поведенческим факторам. В такой классификации заинтересованы кадровые агентства, по отноше­нию к которым работодатели выступают как клиенты. К учитываемым факторам могут относиться: регулярность привлечения новых сотрудни­ков по направлению службы занятости; требования к кандидатам на ва­кантное место; степень приверженности к марке услуги (т.е. к данному агентству) и др.