Двумерная модель поведения руководителей
Основной тезис двумерной модели заключается в том, что поведение руководителя может быть ориентировано не только либо на задачи, либо на человека, но и одновременно на эти два фактора.
Соответственно стиль руководства классифицировали в зависимости от изменения двух параметров, а именно:
1) структура – это поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои отношения с ней;
2) внимание к подчиненным – поведение, которое влияет на людей, апеллируя к высшим потребностям людей, выстраивая взаимоотношения на основе доверия, уважения.
Конкретные виды поведения руководителя в рамке параметра «структура» заключаются в распределении производственных ролей и функций между подчиненными, распределении заданий и объяснении требований к их выполнению, планировании графиков работ; контроле за ходом выполнения заданий и т.д.
Поведение руководителя в рамке «внимание к подчиненным» может проявляться в участии в двустороннем общении, привлечении подчиненных к участию в принятии решений, общении в одобрительной и не угрожающей манере, предоставлении возможности людям удовлетворять свои потребности, связанные с работой и т.д.
В рассматриваемой модели возможны четыре ситуации, но не во всех ситуациях производительность труда была максимальной.
Управленческая решетка Блэйка и Мутона
Управленческую решетку разработали как модификацию двумерной модели поведения, в которой возможны следующие ситуации (варианты), представленные на рисунке 2:
1.1 Обедненное управление («страх перед бедностью») – от руководителя требуется минимум усилий, определяемый реальной возможностью трудиться в организации.
1.9 Дом отдыха – руководитель сосредоточен на человеческих взаимоотношениях, но не следит либо осуществляет неэффективный контроль эффективности выполнения заданий.
9.1 Власть – Подчинение – в большей степени забота о производстве, а не о людях.
9.9 Групповое управление – подчиненные сознательно приобщаются к целям организации, в результате чего обеспечивается высокий моральный настрой и эффективность.
5.5 Организационное управление – качество работ обеспечивается балансом между ориентацией на задачу и ориентацией на человека.
| Макс = 9 | Забота о производстве | |||
| Забота о людях | 1.9 | 9.9 | ||
| 5.5 | ||||
| 1.1 | 9.1 | |||
| Мин = 1 | Мин = 1 | Макс = 9 |
Рисунок 2 - Управленческая решетка
Наиболее эффектный стиль руководства согласно рассматриваемой модели – 9.9, для которого характерна большая забота о людях и не меньшая – о производительности.
Ситуационный подход к стилю управления
Модель Фидлера
В модели рассматриваются различные ситуации в организации взаимоотношений между руководителем и подчиненными в зависимости от изменения следующих факторов, влияющих на поведение руководителя:
а) отношения между руководителем и членами коллектива (лояльность, доверительность, симпатия и т.д.);
б) структура задачи (структуризация, четкость постановки, привычность и т.д.);
в) должностные полномочия (объем законной власти, уровень поддержки формальной организацией и т.д.).
Фидлер считает, что стиль руководства конкретного руководителя практически постоянен во времени. Поэтому лучше «помещать» руководителя в конкретные наиболее подходящие для него и организации ситуации, а не стремиться изменить поведение руководителя, сопровождающееся психологическим и эмоциональным стрессом. Выявление качеств руководителя осуществляется путем опроса, тестирования и применения других методов диагностики личности.
Модель хороша тем, что на практике возможно моделирование (создание) подходящей руководителю и исполнителю ситуации путем:
- переформирования групп по критерию личной совместимости;
- перепроектирования задачи путем ее структуризации либо расструктуризации;
- модификации должностных полномочий посредством предоставления или лишения определенных полномочий (например, права вознаграждения).
В модели Фидлера рассматривается восемь ситуаций, для которых определены наиболее эффективные стили руководства.
12.3.2 Модель «Путь – Цель» Митчела и Хауса
В своей основе данная модель имеет элементы модели Фидлера и теории ожидания В. Врума. В частности, рассматривается зависимость «усилие – производительность – результаты – вознаграждение – ощущаемая ценность вознаграждения для подчиненного». В модели представлены результаты исследования роли руководителя в достижении целей организации через достижение цели подчиненных.
Приемы влияния руководителя на пути и средства достижения целей подчиненными указываются следующие:
· разъяснение того, что ожидается от подчиненного;
· оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех;
· направление усилий подчиненных на достижение цели;
· создание у подчиненных потребностей, которые руководитель может удовлетворять;
· удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.
Была разработана и предложена классификация стилей управления (по Хаусу):
1 Стиль поддержки – аналогичен стилю, ориентированному на человека.
2 Инструментальный стиль – аналогичен стилю, ориентированному на работу (задачу).
3 Партисипативный стиль – поощряющий участие подчиненных в принятии решений, характеризующийся большим обменом информации и идей руководителей и подчиненных. Акцент в отношениях делается на консультациях.
4 Стиль, ориентированный на достижение – руководитель ставит напряженные цели, и постоянно подчеркивает, что уровень подчиненных высок и производительность может быть высокой.
В модели Митчела – Хауса выделяют два ситуационных фактора:
а) личные качества подчиненных, включающие структуры активных потребностей; степень уверенности в способности влиять на внешнюю среду. Чем ниже степень уверенности, тем выше склонность к авторитарному или инструментальному стилю руководства;
б) требования внешней среды, определяющие характер задачи.
От этих факторов зависит выбор стиля руководства группой.