Группа и групповое поведение в организации

Виды групп:

Ус­ловные группы- это объединения людей по какому-либо общему признаку, для целей ста­тистического учета и научных исследований.

Реальные группы — это объединения людей, в которых имеет место единство деятельности, условий, обстоятельств, признаков.

Малые группы — это два лица или более, взаимодействующие между собой таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц.

Группы делятся на формальные и нефор­мальные.

Формальные группы имеют юридический статус и создаются руководством для закрепления разделения труда и улучшения его организации. Среди формальных групп выделяют команды — соподчинен­ные группы руководителя и его сотрудников, рабочие группы, создаваемые с целью и на время выполнения определен­ного задания, комитеты — специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности и т.п..

«Трудовой коллектив» — ра­бочая группа, достигшая высокого уровня сплоченности, действу­ющая как новая система, единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп.

Неформальные группы образуются спонтанно для удовлетворе­ния индивидуальных потребностей работников, которые по тем или иным причинам не удовлетворяются в рамках формаль­ной группы. Поведение членов неформальных групп может как способствовать, так и препятствовать достижению целей организации.

Выделяют следующие основные факторы группового поведе­ния:

1) профессиональная сработанность группы, которая формиру­ется в результате совместной работы в коллективе и проявляется в нормах взаимозаменяемости, взаимодополняемости, взаимоот­ветственности и др.;

2)морально-психологическая сплоченность: наличие норм взап мопомощи и взаимоподдержки;

3) межличностная совместимость: психологическая готовность работников сотрудничать друг с другом;

4) целеустремленность и демократичность — в основном эти факторы задаются руководителем и зависят от его позиции по отношению к группе.

5) продуктивность и удовлетворенность результатами труда.

ФОРМИРОВАНИЕ СПЛОЧЕННОЙ ГРУППЫ

Коллектив — это свободная группа трудящихся, объединенных единой целью, единым действием, организованная, снабженная органами управ­ления, дисциплины и ответственности.

Трудовой коллектив выполняет следующие функции:

1) целевая — основная функция, ради которой организован кол­лектив;

2) интегративная — процесс объединения сотрудников в единый сплоченный коллектив;

3) функция развития личности — одна из важнейших задач коллектива, которая заключается в удовлетворении материальных и духовных потребностей;

4) воспитательная — создание условий для усвоения каждым групповых норм поведения.

Сплоченность — одно из наиболее важных качеств, определя­ющих эффективность групповой деятельности:

1) время существования группы: слишком короткий срок не по­зволяет достигнуть высокого уровня сплоченности, а слишком долгий может привести к снижению достигнутого уровня;

2) численность группы: увеличение количества членов группы (свыше девяти человек) может повлечь за собой снижение спло­ченности;

3) возраст членов группы: более сплоченными кол­лективы, члены которых являются ровесниками;

4) предшествующий успех: гордость за совместные достижения усиливает сплоченность, а неудачи, напротив, снижают ее.

Стадии развития коллектива:

1) «притирка».

2) «ближний бой». Образуются кланы, группировки и разногласия выражаются более открыто. Выбор лидера.

3) «экспериментирование». Методы работы пересматриваются, появляется желание экспери­ментировать, принимаются меры по повышению производитель­ности;

4)«эффективность». Акцент делается на правильном использовании ресурсов, времени и на уточнении задач.

5)«зрелость». Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраня­ются.

Уровни изменения ОК. Содержание ОК.

Организационная культура— это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням:

1. «Поверхностный», или «символический» уровень, включающего такие внешние факты, как применяемая технология и архитектуpa, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

2. «Подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

3. «Глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Содержание организационной культуры.

Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

• осознание себя и своего места в организации

• коммуникационная система и язык общения(использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права»; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

• внешний вид, одежда и представление себя на работе(разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п.);

• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области(организация питания работников; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий; периодичность и продолжительность питания и т.п.);

• осознание времени, отношение к нему и его использование;

• взаимоотношения между людьми(степень получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

• ценностии нормы — что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то(вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и агрессии и т.п.; влияние религии и морали);

• процесс развития работника(бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу);

• трудовая этика и мотивирование(отношение к работе и ответственность по работе; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа).