Державнi гарантii в сферi зайнятостi

Держава гарантуe працездатним громадянам, якi постiйно проживають на територii Украiни:вiльний вибiр виду дiяльностi; безплатне сприяння державними службами зайнятостi у пiдборi пiдходящоi роботи i працевлаштуваннi вiдповiдно до покликання,здiбностей, професiйноi пiдготовки, освiти, з урахуванням суспiльних потреб; надання пiдприeмствами, установами, органiзацiями вiдповiдно до iх попередньо поданих заявок роботи за фахом випускникам державних вищих навчальних, професiйних навчально-виховних закладiв; безплатне навчання безробiтних нових професiй,перепiдготовку в навчальних закладах або у системi державноi служби зайнятостi з виплатою стипендii; компенсацiю вiдповiдно до законодавства матерiальних витрат у зв'язку з направленням на роботу в iншу мiсцевiсть; правовий захист вiд необгрунтованоi вiдмови у прийняттi на роботу i незаконного звiльнення, а також сприяння у збереженнi роботи. Право на працю вивiльнюваним працiвникам гарантуeться: наданням iншоi роботи на тому ж пiдприeмствi, в установi,органiзацii;наданням роботи на iншому пiдприeмствi, в установi,органiзацii за тieю ж професieю, спецiальнiстю, квалiфiкацieю, а при ii вiдсутностi - iншоi роботи з урахуванням iндивiдуальних побажань i суспiльних потреб;наданням можливостi навчання нових професiй (спецiальностей) з наданням вiдповiдноi роботи.

Внески на соцiальне страхування сплачуються пiдприeмствами, установами, органiзацiями без будь-яких вiдрахувань iз заробiтноi плати працiвникiв. Допомога по вагiтностi i родах виплачуeться протягом усiei вiдпустки по вагiтностi i родах в розмiрi повного заробiтку.
71. Планування працi його роль в управлiннi людськими ресурсами

Персонал органiзацii e об'eктом управлiння, продуктивною силою, основною складовою кожного виробничого процесу.

У зв'язку з цим планування, формування, перерозподiл i рацi­ональне використання «людських ресурсiв» в органiзацii e осно­вним змiстом управлiння персоналом.

У сучасних умовах поряд iз фiнансовим та виробничим капiта­лом дедалi важливiшими ресурсами стають знання, досвiд, трудовi навички, iнiцiатива, дiловитiсть, цiннiсно-мотивацiйна сфера працiвникiв. Тому кадри e суб'eктом управлiння. Здатнiсть персоналу бути об'eктом i суб'eктом управлiння основна особливiсть управ­лiння персоналом в органiзацii.

Ефективнiсть внутрiшнього ринку виявляeться у зменшеннi плинностi трудових ресурсiв, скороченнi витрат, пов'язаних з купiвлею-продажем робочоi сили, з навчанням персоналу, сприяннi просуванню працiвникiв службовими схiдцями. Аналiз внутрi­шнiх ринкiв передбачаe вивчення системи соцiально-трудових вiдносин, управлiння трудовими ресурсами на рiвнi пiдприeмст­ва, тобто дослiдження проблем управлiння персоналом, норму­вання i органiзацii працi, управлiння продуктивнiстю пращ, сис­тем оплати працi, планування працi тощо.

72. Трудовi показники, iх взаeмозв'язок i вплив на ефективнiсть дiяльностi суб'eктiв господарювання

Основними трудовими показниками e: продуктивнiсть працi, чисельнiсть працiвникiв, фонд оплати працi, середня заробiтна праця.

Трудовi показники визначаються технiко-економiчними факторами, технiко-органiзацiйним рiвнем виробництва, соцiальними умовами, природними умовами та рiвнем рацiональностi природо використання, зовнiшньоекономiчними зв'язками та рiвнем iх використання.

Основою для розроблення системи планових трудових показникiв e: виробнича програма, план пiдвищення ефективностi виробництва, норми та нормативи затрат працi i заробiтноi плати.

Продуктивнiсть працi e важливим трудовим показником. Вiд ii рiвня i динамiки залежить чисельнiсть працiвникiв, рiвень i фонд оплати працi, обсяг випуску продукцii тощо. У ринковiй економiцi пiдвищення продуктивностi працi — основний чинник вирiшення економiчних проблем пiдприeмства.

Планування заробiтноi плати включаe планування фонду заробiтноi плати i середньоi заробiтноi плати.

Визначаючи середню заробiтну плату, необхiдно виходити iз принципу, що зростання продуктивностi працi маe забезпечувати збiльшення фонду накопичення i сприяти зростанню матерiального добробуту працiвникiв. Цього можна досягти лише тодi, коли пiдвищення продуктивностi працi випереджатиме зростання середньоi заробiтноi плати.

Види планiв з працi.

Планування робiт з працi повинно включати визначення завдань пiдроздiлам i службам пiдприeмства. Воно здiйснюeться на основi: перспективних (п'ятилiтнiх) - комплексних планiв полiпшення умов працi i санiтарно-оздоровчих заходiв, що e частиною планiв економiчного i соцiального розвитку пiдприeмства; поточних (рiчних) планiв заходiв щодо працi, що включаються в угоди по працi для висновку колективних договорiв; оперативних (квартальних, мiсячних) планiв по цехах i дiлянкам.

Планування працi на макро- i мезорiвнях

В економiцi краiни можна видiлити такi форми подiлу працi:мiж галузями економiки(макрорiвень),в серединi цих галузей(мезорiвень), а також всерединi пiдприeмств (мiкрорiвень)

Планування трудових показникiв на рiвнi пiдприeмства вiдбуваeться такими методами:

по факторам – вплив кожного фактора даe пiдвищення продуктивностi працi

на основi двох показникiв: - на основi зниження трудомiсткостi; - полiпшення використання робочого часу

Показники працi як складова бiзнес-плану.

А)Управлiння продуктивнiстю. Бiзнес-план, в якому визначенi iндивiдуальнi цiлi та дii, може слугувати вiдправною точкою програми по управл. прод.. Його можно використати для оцiнки прод. працi спiвробiтникiв, вiддiлiв чи ефективностi всьго бiзнесу; для оновлення завдань i строкiв iх виконання i для визначення потрiбних дiй. Прод. працi окремих людей i пiдроздiлiв органiзацii можна оцiнювати по вiдношенню до цiлей, що поставленi в вихiдному планi або согласованi пiзнiше. Оцiнка може впливати на оплату працi, iнвестицiй тощо.

Б) Планування людських ресурсiв i навичок. Багато бiзнес-пл. пiдкреслюють важливiсть персоналу, але iгнорують навички, методи пiдготовки i розвитку персоналу, необхiднi для виконня плану.

Коли люди ознайомленi з вимогами, що поставленi бiзнес-планом, треба обговорити з ними питання iх особистоi пiдготовки, щоб бути впевненим, що iх навички вiдповiдають поставленим цiлям.

У Великобританii головною цiллю соцiальноi програми пiдготовки персоналу e розширення штату вiдповiдних викладачiв. Визначення потреби пiдготовки в кожному випадку повинно бути частиною щорiчного процесу професiйного тестування.

Методи планування трудових показникiв на рiвнi пiдприeмства

Основними трудовими показниками e: продуктивнiсть працi, чисельнiсть працiвникiв, фонд оплати працi, середня заробiтна праця.

Планування трудових показникiв на рiвнi пiдприeмства вiдбуваeться такими методами:

по факторам – вплив кожного фактора даe пiдвищення продуктивностi працi

на основi двох показникiв: - на основi зниження трудомiсткостi; - полiпшення використання робочого часу

Розробка планiв з продуктивностi працi, чисельностi персоналу, фонду заробiтноi працi

Продуктивнiсть працi e важливим трудовим показником. Вiд ii рiвня i динамiки залежить чисельнiсть працiвникiв, рiвень i фонд оплати працi, обсяг випуску продукцii тощо. Для розроблення плану продуктивностi працi необхiдно мати план органiзацiйно-технiчних заходiв, звiтний i плановий баланси робочого часу одного робiтника, а також данi про втрати робочого часу у звiтному перiодi на основi фотографiй i самофотографiй робочого дня, або данi табельного облiку. Основнi етапи планування продуктивностi працi такi: аналiз рiвня i динамiки продуктивностi працi в попередньому перiодi; виявлення резервiв пiдвищення виробiтку в наступному перiодi; визначення очiкуваного рiвня продуктивностi працi в поточному перiодi; розроблення плану заходiв щодо використання виявлених резервiв; розрахунок ефективностi кожного заходу, спрямованого на пiдвищення продуктивностi працi;

визначення можливого рiвня продуктивностi працi в плановому перiодi. Планування персоналу e складовою загального планування дiяльностi i розвитку пiдприeмства, спрямованою на забезпечення пропорцiйного i динамiчного розвитку персоналу. Воно передбачаe визначення загальноi i додатковоi потреби в наступному перiодi, а також розрахунок його квалiфiкацiйноi структури.

Планування соцiального розвитку трудових колективiв

Розвиток персоналу e важливим фактором успiшноi дiяльностi пiдприeмства. Розвиток персоналу – це сукупнiсть заходiв щодо набуття i пiдвищення квалiфiкацii працiвникiв, а саме: навчання, яке у формi загального i професiйного навчання даe необхiднi знання, навички i досвiд; пiдвищення квалiфiкацii, тобто полiпшення професiйних знань i навичок у зв'язку з розвитком науково-технiчного прогресу; навчання в школi управлiння i керiвництва, що даe необхiднi знання i пiдготовку для призначення на керiвну посаду i формування кар'eри керiвника. Завданням планування персоналу e визначення майбутнiх вимог, що ставляться до робочих мiсць, а також планування заходiв, необхiдних для професiйного розвитку працiвникiв. У плануваннi розвитку персоналу важливим завданням e планування заходiв, спрямованих на досягнення рiвня освiти, необхiдного для призначення на певну посаду. На пiдприeмствах треба розробляти плани щодо подальшоi освiти спiвробiтникiв, направлених для набуття спецiальноi професiйноi квалiфiкацii i виробничого досвiду. Успiшний розвиток персоналу обумовлений трьома факторами: знаннями, можливостями i поведiнкою працiвникiв. Знання e основою розвитку здiбностей персоналу, сприяe формуванню особистого потенцiалу. Можливостi виражають умови використання отриманих знань, визначають iх кориснiсть, реалiзацiю. Розвиток персоналу неможливо забезпечити тiльки на основi пiдвищення знань i можливостей. Необхiдно враховувати особливостi поведiнки, взаeмовiдносин, мiж особистiсних i неформальних комунiкацiй.