Етичні дилеми, з якими безпосередньо стикається менеджер під час професійної діяльності, можна поділити на дві основні групи.

Етичні дилеми першої групи виникають всередині організації і поділяються на дві підгрупи [19].

До першої підгрупи відносяться етичні дилеми, що виникають у менеджера в стосунках «по вертикалі». Вона включає два типи етичних дилем:

а) етичні дилеми, що виникають у процесі взаємодії менеджера з його керівником;

б) етичні дилеми, що виникають у процесі взаємодії менеджера з працівниками керованого ним підрозділу.

До другої підгрупи належать етичні дилеми, що виникають у менеджера в стосунках «по горизонталі». Вона також включає два типи етичних дилем:

а) етичні дилеми, що виникають у стосунках між менеджерами-колегами;

б) етичні дилеми, що виникають у стосунках між підпорядкованими менеджеру працівниками. У разі виникнення етичної дилеми такого типу менеджер, як правило, виконує роль медіатора.

Етичні дилеми другої групиможуть також виникати у процесі взаємодії організації з іншими інституціями. Вони поділяються на три типи [32]:

а) етичні дилеми, що виникають у процесі взаємодії організації з іншими комерційними структурами;

б) етичні дилеми, що виникають у процесі взаємодії організації з неприбутковими інституціями;

в) етичні дилеми, що виникають у процесі здійснення організацією зовнішньоекономічної діяльності та міжнародної співпраці.

В сучасному світі існують два шляхи пояснення процесу прийняття індивідом етичного рішення— нормативний та дескриптивний.

Нормативний підхід, винайдений філософами, відкриває шляхи прийняття етичних рішень індивідом як свідомим представником моралі, який старанно думає про свій моральний вибір. Моральні тюрми були винайдені для того, щоб допомогти прийняти найкраще можливе етичне рішення. Проте відомо, що люди не завжди приймають найкращі рішення. Встановлені норми не завжди виконуються.

Дескриптивний підхід базується на результатах психологічних досліджень і описує те, як люди насправді приймають етичні рішення. Зокрема, він зосереджується на когнітивних процесах і обмеженнях, які часто утримують менеджерів від прийняття найкращих можливих рішень [32].

Одним з найважливіших аспектів проблеми прийняття етичного рішення є питання відповідальності — зобов'язання, необхідності особистості чи організації давати звіт у своїх діях, вчинках тощо і відповідати за їх можливі наслідки. Моральна відповідальність менеджера — не відповідність етичних вчинків менеджера його обов'язку, яка розглядається з позицій можливостей особистості та об'єктивних обставин. Отже, моральна відповідальність за прийняття управлінських рішень та їх результати виступає важливим компонентом професійної етики менеджерів [3].

Професійна етика сучасного менеджера включає також його відкритість етичним стандартам, узвичаєним у зовнішньоекономічній та міжнародній діяльності. Зокрема, універсальними етичними принципами і нормами міжнародної діяльності є такі, як повага до особистості, людських прав та свобод, належна професійна компетентність, сумління, доброзичливість.

Д. Грехем, аналізуючи загальнопрофесійні вимоги до менеджерів, склав перелік ключових індивідуальних характеристик американських, японських, тайванських та бразильських фахівців. Деякі з умінь, які частково «перекривають» культури й країни, включають: підготовку, планування, слухання, розсудливість, інтелект, а також чесність та повагу конфіденційності іншого партнера [29]. Окрім того, кваліфікований менеджер повинен:

• усвідомлювати наявність чотирьох категорій цінностей: універсальних, які поділяють усі людські суспільства; подібних, але відкритих для культурної інтерпретації; спільних з «натяжкою»; повністю несумісних [32];

• сприймати відмінності між культурами на їх різних рівнях (індивідуальному, корпоративному, національному);

• бути компетентним в обговоренні відмінностей до прийняття рішення, яке задовольняє обидві сторони [29].

При висвітленні сутності професійної етики важливим є також її аналіз як складової професійної культури менеджерів, а також аналіз основних її компонентів.

Професійна культура менеджеравиступає «специфічною підсистемою людської культури» і поєднує у собі культуру професійної праці й «низку якостей, передусім моральних, що їх гідні працівники відповідних професій виявляють і за межами виконання своїх трудових функцій» [ 12, 10]. Тобто у структурі професійної культури вимальовуються дві взаємопов'язані підструктури — професійна компетентність і духовність професіонала [2],або не моральна і моральна (за Л. Кол-бергом) складові [1].

Що стосується професійної компетентності менеджера, то її доцільно розглядатина двох рівнях — управлінському і психологічному [112].

Управлінський рівень передбачає грамотне і кваліфіковане здійснення менеджером функцій планування, створення та контролю функціонування певної ділянки організації. Формування відповідних знань, умінь та навичок здійснюється в процесі спеціальної професійної підготовки менеджерів у закладах вищої освіти.

Психологічний рівень професійної компетентності менеджера передбачає прийняття ним рішень, створення психологічних умов для продуктивної трудової діяльності, управління персоналом, формування ефективних комунікацій.

Духовність професіонала або професійна етика менеджера виступає етичним підґрунтямуправлінської діяльності.

На рис. 4.1 показана модель професійної культури менеджера. Основа цієї моделі має вигляд трикутника, який утворюють однопорядкові складові психологічної підструктури професійної культури менеджера - прийняття рішень та розподіл рівня відповідальності; управління персоналом; створення умов для продуктивної трудової діяльності. На вершині моделі розташована системоутворююча складова — комунікації та міжособистісні стосунки менеджера з підлеглими та керівником організації, які значною мірою впливають як на психологічний клімат керованого менеджером підрозділу, так і на рівень організаційної культури в цілому [11; 15; 21]. Ядром моделі виступає при цьому етична складова, яка виявляється у прийнятті на себе моральної відповідальності за управлінські рішення, об'єктивному оцінюванні результатів праці, дотриманні етичних норм у стосунках тощо і може розглядатися як професійна етика.

Структуру професійної етики менеджераутворюють наступні компоненти:

• етичні ставлення (прийнятність або неприйнятність сумнівних з моральної точки зору дій у конкретних ситуаціях професійної діяльності);

• етична поведінка (відповідне виконання менеджером власне професійних функцій);

• налаштованість на етичні стосунки в процесі здійснення менеджером управлінських комунікацій [2, 12].

Окрім того, важливим компонентом професійної етики менеджера є «відкритість світові людської культури» — врахування ним етичних норм, правил та уявлень, що регулюють ставлення, поведінку і стосунки ділових партнерів в процесі міжнародної взаємодії. (2, 12].

Створення умов для продуктивної

трудової діяльності

Рис. 4.1. Модель професійної культури менеджера

Слід зазначити, що формування етичного підґрунтя професійної культури менеджерів офіційно, формально проголошується у навчальних планах підготовки фахівців у вищих навчальних закладах України, але практичній реалізації цих намірів перешкоджає відсутність ефективних технологій розвитку його компонентів. У той же час дослідження; проведене нами у рамках виконання спеціальної науково-дослідної теми лабораторії організаційної психології Інституту психології ім. Г.С. Костюка АПН України, переконливо свідчить, що в діяльності менеджерів виникає значна кількість проблем, ефективне вирішення яких унеможливлює відсутність у них відповідної етико-психологічної підготовки.

З метою вивчення ступеня орієнтації менеджерів на розв'язання етико-психологічних проблем ми звернулися до менеджерів та керівників комерційних організацій, які працюють у сфері малого і середнього бізнесу, зпроханням відповісти на запитання спеціального опитувальника |34|. В дослідженні взяли участь 70 українських підприємців з Дніпропетровська, Івано-Франківська, Києва, Львова, Харкова та Чернівців |7|.

Контент-аналіз відповідей респондентів показав, що всі названі ними психолого – управлінські проблеми можуть бути об'єднані у три групи |8|:

1. Групу власне управлінських проблем.

2.Групу проблем, що виникають у взаємовідносинах.

3. Групу власне етико-психологічних проблем.

Насамперед зазначимо, що коло названих проблем, з якими респонденти стикаються в процесі взаємодії з підлеглими та компаньйонами, виявилося значно ширшим від кола проблем, з якими вони стикаються при вирішенні питань з керівниками більш високого рівня.