Структура проектной работы в тренинге

План проектной работы	Суть	Характеристика
анализ ситуации	где? в каких условиях?	направлен на выявление круга проблем, которые можно решить средствами подготовки или переподготовки сотрудников
целевая группа	кого обучать?	важнейшее условие формирования адекватной концепции тренинга
цель	для чего обучать?	отражает миссию и приоритеты организации
задачи	чему обучать?	обозначают путь достижения целей, конкретизируют направления и планируемый объем работ
методы	как обучать?	способ или форма учебной работы
результаты	чему будет обучена группа?	планирование результатов тренинга происходит за счет переформулирования задач тренинга
ресурсы	что для этого нужно?	качество, удобство комфорт, определяющие эффективность процесса обучения, и эмоциональный настрой участников

Предпроектный анализ ситуации для разработки концепции тренинга, так или иначе, продвигается в двух направлениях. Первое направление - анализ объективных данных, условий и проблематики, в которых планируется проводить тренинг. Это будет одним из «ограничителей» тренерской работы. Второй «ограничитель» - личные возможности и интерес тренера- психолога.

После того как основополагающие вопросы решены, необходимо рассмотреть дополнительные источники информации, которыми следует воспользоваться. Источники информации всем известны. Однако каждый из них, наряду с преимуществами, имеет ограничения. Принято считать, что основная подготовка содержания тренинга базируется на чтении и анализе книг и публикаций. Здесь подсмотрим, там спишем, это выглядит привлекательно, в этом месте проведем пару игр и т.д. Подобный «библиографический» подход широко распространен и почитаем.

Действительно, понимание общих тенденций, подходов, знание классиков - обязательно. Однако прочитанные мысли, факты, схемы и диаграммы сами по себе не способны составить содержание тренинга. Одна из трудностей, с которой можно столкнуться в попытке опереться на источники - идеи «не первой свежести». Так, например, в отношении тренинга многие зарубежные и отечественные идеи группового обучения относятся к 1970-м годам. А поскольку ситуация склонна меняться, то очевидно, что прямой пересказ теории без учета современной практики мало кому интересен. Тема, предмет, примеры, должны иметь отношение к современному состоянию организаций, отраслей, регионов, в которых работают участники тренинга. Актуальность содержания – обязательное требование тренинга. Лучшие публикации и книги представляют собой целостные концепции. И пока не существует собственных представлений о содержании тренинга, сложно сказать, помогут ли разъяснить или украсить конкретный тренинг «готовые» схемы и диаграммы.

Как правило, целевая аудитория сотрудников подразделений ФПС разделяется на три основные группы: рядовые сотрудники, руководители среднего звена и руководители высшего уровня [33].

Основными требованиями к рядовым сотрудникам являются адекватное поведение, лояльность и профессиональные навыки и др. К сожалению, только тренинг для рядового состава не в состоянии радикально изменить ситуацию внутри подразделения. Поэтому, одно из самых приоритетных направлений обучения - это обучение руководителей среднего звена и высшего руководства. Руководители среднего звена более мотивированы, владеют предметом, отвечают не только за личные результаты, но и за работу подразделения. После окончания обучения ответственность за инструктаж внутри подразделения целиком ложится на руководителя [30]. Особое внимание следует уделять обучению руководителей высшего звена. Обычно в этом случае речь идет о навыках, которые лежат в плоскости стратегического планирования: стратегия развития организации, управления сотрудниками, финансовое планирование. Основным в тренинге для руководителей является возможность сложить из отдельных фрагментовцелое, сформировать перспективное видение развития организации, увидеть основные тенденции направления развития отрасли и процессов, обменяться опытом с коллегами.

Постановка целей и задач

При постановке целей тренинга необходимо учитывать то, что цель - это выбор приоритетов, характера работы, масштаба. Поэтому проектная цель всегда носит ограничительный характер, указывает только на ту деятельность, которая будет на тренинге происходить. Не стоит рассматривать цели тренинга слишком широко и глобально, поскольку может оказаться, что выполнить масштабные планы в короткий промежуток тренинга просто невозможно.

Цель, как правило, преобразуется в название тренинга. Важно, чтобы тренер – психолог реалистично оценивал свои возможности в реализации намеченной цели, а также имел четкое видение относительно того, как тема будет раскрыта в задачах тренинга.

Задачи тематического тренинга всегда обозначают путь достижения целей, конкретизируют направления и планируемый объем работ. В тренингах определенность задач достигается указанием на конкретные навыки и знания, которые освоят участники. Обычно в тренинге решаются три основные группы задач:

1. Аналитические задачи - решаются на всем протяжении интенсивного обучения, так как и от ведущих, и от участников тренинга потребуется постоянное проведение диагностики состояния предлагаемой проблемы, способов ее решения и подготовка участников к подобной деятельности.

2. Традиционные учебные задачи - обучение, предоставление информации, формирование представлений о предмете обучения, отработка и закрепление новых профессиональных навыков.

3. Методические задачи будут заключаться в подготовке и предложении рекомендаций по улучшению или изменению ситуации (например, рекомендаций участникам в процессе тренинга или рекомендаций руководителю по окончании тренинга) [32].

Главная ценность и специфика тренинга - в интенсивной групповой работе, быстром освоении и закреплении знаний и навыков [29]. Поэтому при постановке конкретных задач обучения стоит учитывать три момента:

Во-первых, необходимо точно знать, что действительно является причиной проблемы, которая определена для решения посредством тренинга. Например: отсутствие навыков коммуникаций может означать простое неумение общаться или указать на проявление элементов грубости в группе.

Во-вторых, приобретенные навыки должны быть востребованными на рабочем месте в настоящее время.

В-третьих, в процессе обучения навыкам необходимо восстановить не только требования и правила, но также сопутствующие применению навыков условия, поскольку навыки применяются не в абстрактной, а в совершенно конкретной ситуации. Участники должны получить информацию и воссоздать целостный алгоритм, в который будет вписываться как область личной ответственности, так и понимание контекста работы подразделения [16].

Приоритеты в постановке задач определяются в зависимости от того, какой тренинг планируется провести и что является предметом тренинга. Задачи тренинга всегда формулируются в глаголах, указывающих на действие, которое будет происходить в тренинге. Например: объяснить, ознакомить, проанализировать, сформировать, отработать, научить, подготовить.

Самым эффективным методом постановки задач в тренинге является, на наш взгляд техника SMART [47]:

S - Specific/Конкретность

М - Measurable/Измеримость

А - Achievable/Достижимость

R - Relevant/Релевантность

Т - Time / Ограничение во времени

Конкретность- первое требование к проектной задаче. Задача, сформулированная конкретно, не позволит в процессе тренинга уйти в сторону и обеспечит возможность ее выполнения. Широкие формулировки более уместны для цели тренинга. Задача должна указывать на конкретное действие, которому будут обучены участники. Каждая из задач тренинга впоследствии должна быть преобразована в одну из тем и методов тренинга. Распределение материала тренинга по задачам станет основой для лекций, групповых занятий и упражнений. Принцип конкретности позволяет максимально полно увидеть содержание тренинга, дает возможность без труда сформировать необходимый для наполнения тренинга материал.

Измеримость - требование учета количественных показателей в постановке задач проекта. Невозможно управлять тем, что невозможно измерить. Применительно к тренингу измеримость может проявляться в следующих параметрах: количество тренеров, количество участников тренинга, количество дней тренинга, количество навыков, которым будут обучены участники. Учет количественных показателей в постановке задачи тренинга является дисциплинирующей мерой, поскольку позволяет контролировать ход тренинга уже на стадии планирования.

Достижимость - требование достижимости предостерегает от постановки нереальных задач в тренинге. Задача должна быть достижима в реальном будущем участников тренинга. Любая задача, сформулированная при помощи фразы «представьте себе, что...», вызывает негативную реакцию группы. Не видя смысла в решении игровых задач, участники просто отказываются их выполнять. Взрослым неинтересно выдумывать дополнительные проблемы взамен решения уже реально существующих, следовательно, выполнение поставленной задачи должно быть реально и для тренера.

Релевантность - четвертое требование к постановке задач проекта. Под релевантностью имеется в виду адекватность анонсированных в тренинге задач цели обучения.

Ограничение во времени - это указание на сроки, время и период выполнения задач проекта. В тренинг-проекте временные рамки при постановке задач критичны на всех этапах работы: время - одно из основных условий эффективного тренинга. Ограничение во времени для постановки задач тренинга возникает как методический вопрос - можно ли содержание «упаковать» в сжатые сроки? Многие проблемы тренинга видятся исключительно сквозь временные рамки. Времени может оказаться слишком мало, поэтому программа останется невыполненной. Напротив, времени может быть с избытком. Тогда выяснится, что задачи тренинга были очевидны для участников. В обоих случаях создастся общее впечатление несобранности и недостаточной подготовки.

Итак, SMART - отличная техника постановки задач тренинга, которая позволяет проверить себя, уточнить условия работы, установить ограничения, индикаторы риска, избежать расплывчатых или двусмысленных формулировок.

Выбор методов.

Методы, которые используются в тренинге, разнообразны. Однако основное правило выбора методов - не разнообразие, а методы под задачи. Говоря о концепции тренинга, отметим лишь общие подходы к эффективному выбору и применению методов обучения [4].

Выбор методов тренинга, как и любой выбор, предполагает понимание задач и уверенность в своих силах. Методы, занимая не более 1/7 от всей концепции тренинга, остаются только надводной частью айсберга. Основной критерий эффективности метода - это адекватность и экономичность его применения для решения поставленных задач. Рассматривать методы в отрыве от поставленных в тренинг-проекте целей и решаемых задач бессмысленно. Хороших или плохих, старомодных и прогрессивных методов в природе не существует. А об эффективности методов можно судить лишь по выполненным или невыполненным задачам.

Прогноз результатов.

На этапе разработки тренинга проектный подход закрывает вопрос относительно планируемых результатов. Поэтому результаты тренинга должны быть известны до начала тренинга. Это основной тезис, преимущество и святая святых проектного подхода. Специфика проектного подхода состоит в том, что этап планирования результатов не допускает творчества. Иными словами, если на тренинг поставлено три задачи, то должно быть именно три результата, ни больше и ни меньше. Несмотря на простоту правила, его выполнение на практике часто вызывает трудности. Очень часто задачи формулируются про одно, а результаты отражают совсем другое. Задач может быть поставлено три, а результатов окажется шесть. Прогноз результатов позволяет отследить, насколько близки планируемые результаты к выполнению целей обучения.