Теоретичні засади оцінки персоналу

ЗМІСТ

1. Вступ………………………………………………………………2-3

2. Теоретичні засади оцінки персоналу……………………………4-8

3. Оцінка персоналу…………………………………………………9-14

4. Основні методи оцінки персоналу………………………………15-19

5. Оцінка персоналу на прикладі ВАТ "Акмолатурист"………….20-25

6. Оцінка персоналу та рекомендації……………………………....26-28

7. Висновок……………………………………………………….….29-30

8. Список використаної літератури…………………………….…..31-32

ВСТУП

Організації існують для досягнення поставлених перед ними цілей. Ступінь реалізації цих цілей показує наскільки ефективно діє організація, тобто, наскільки ефективно використовуються організаційні ресурси.

Для того щоб організація успішно справлявся з тими завданнями, які перед нею стоять, потрібні люди з певними здатностями, професією, професійним досвідом. А це означає, що таких людей варто спочатку знайти на ринку праці, оцінити їх професійні, ділові й особистісні якості, зробити відбір і ввести у склад організації. Для цього менеджери здійснюють різні управлінські дії з застосуванням різних кадрових технологій.

Базовими кадровими технологіями є оцінка і відбір персоналу.

Оцінка персоналу забезпечує отримання всебічної достовірної персональної інформації про людину. Вона дозволяє не тільки отримати необхідну інформацію про окремих співробітників і виявити, наскільки той чи інший працівник відповідає займаній посаді, але і підвищити ефективність управління та мотивації персоналу, а також поліпшити психологічний клімат у колективі. Персонал — найбільше багатство компанії, запорука її успіху і процвітання. Ефективна оцінка персоналу є основою багатьох процедур: прийому на роботу, переміщення в організації, матеріального і морального стимулювання, зарахування до резерву на висунення, розвитку і навчання персоналу.

Оцінка здійснюється за допомогою різних методів. Правильно вибраний інструмент оцінки персоналу, методи оцінки персоналу, методика та процес оцінки співробітника, його особистісних і поведінкових якостей, потреб у навчанні, ефективності його роботи та його потенціалу має величезне значення для прийняття єдино вірного рішення. Тому оцінка персоналу та застосовувані методи – це основа для професійного управління людськими ресурсами в будь-якій організації. В цьому полягає важливість і актуальність оцінки персоналу організації. Значення оцінки високо ще й тому, що вона пов'язує, об'єднує всі елементи системи управління персоналом в єдине ціле. Неможливо здійснити управління персоналом ні за одним напрямом (планування персоналу, відбору, адаптації, стимулювання праці, розвитку здібностей, трудових переміщень і кар'єрі, згуртуванню колективу, вивільнення персоналу та ін), не проводячи при цьому оцінку відповідних ділових, особистісних чи професійних якостей працівників.

Об'єктом дослідження – туристична фірма ВАТ "Акмолатурист" і застосовувані методи оцінки персоналу.

Теоретичні засади оцінки персоналу

Стратегія функціонування і розвитку будь-якого підприємства немислима без звернення до персоналу. Для того щоб забезпечити ефективне функціонування підприємства, у ньому повинна бути сформована сильна команда, здатна підтримувати його високий професійний авторитет.

Персонал – це повний особовий склад найманих працівників організації (за винятком керівництва), що виконують різні виробничо-господарські функції. Та частина персоналу, яка офіційно числиться в її штатах, називається кадрами

Склад і структура кадрів постійно змінюється відповідно до зміни техніки, технології, організації виробництва і управління. Склад кадрів характеризується наступними показниками: освітній рівень, спеціальність, професія, кваліфікація, стаж роботи, вік, співвідношення окремих категорій працівників. Характерно і те, що кадри - найбільш рухлива частина продуктивних сил підприємства.

Зазвичай персонал формується цілеспрямовано, що дозволяє встановити оптимальну професійну та кваліфікаційну структуру, забезпечити раціональний розподіл і завантаження працівників.

На професійний склад та кількість персоналу підприємства впливають:

По-перше, вид продукції (профіль підприємства).

По-друге, кількість продукції (масштаби виробництва). Чим більше об'єм випуску продукції, тим більше працівників повинні залучатися. Вплив зростання масштабів виробництва на професійний склад персоналу полягає в залученні фахівців, праця яких ефективний тільки на великих підприємствах. Наприклад, спеціалісти кадрових служб, співробітники, що займаються погодженням діяльності підрозділів підприємства (диспетчери). На малих підприємствах функції цих фахівців керівники виконують самостійно.

Незалежно від виду і кількості продукції на підприємстві одні співробітники займаються безпосереднім виробництвом товарів і послуг, інші - управлінням, треті - технічними розробками, проектуванням.

Таким чином, весь персонал можна розділити на групи.

Групування персоналу у відповідності з видами діяльності, виконуваними функціями та категоріями посад відображає його статистична структура. В її розрізі виділяється:

Персонал основних видів діяльності – особи, які працюють в основних і допоміжних, дослідно-конструкторських і науково-дослідних підрозділах, апараті управління, зайняті створенням продукції, послуг або обслуговують ці процеси, працівники підсобних виробництв і ін

Персонал неосновних видів діяльності – працівники ремонтного житлово-комунального господарства, медперсонал, працівники дитячих і оздоровчо-спортивних установ

Робочі, або виробничий персонал, здійснюють трудову діяльність у матеріальному виробництві з переважною часткою фізичної праці. Вони забезпечують випуск продукції, її обмін, збут і сервісне обслуговування. Виробничий персонал можна розділити на дві складові частини: основний персонал – робочі, переважно зайняті в технологічних процесах, спрямованих на створення «профільного» для даної організації продукту; допоміжний персонал – робочі, переважно зайняті в допоміжних підрозділах – ремонтних, інструментальних, транспортних, складських.

Результатом праці виробничого персоналу є продукція у речовій формі (будівлі, автомобілі, продукція харчування тощо).

До робітників відноситься і молодший обслуговуючий персонал, зайнятий наданням послуг, не пов'язаних з основною діяльністю. Це двірники, кур'єри, водії персональних автомобілів, що перевозять співробітників.

Службовці, або керівний персонал, здійснюють трудову діяльність у процесі управління виробництвом з переважною часткою розумової праці. Вони зайняті переробкою інформації з використанням технічних засобів управління. Основним результатом їх трудової діяльності є вивчення проблем управління, створення нової інформації, зміна її змісту або форм, підготовка управлінських рішень, а після вибору керівником найбільш ефективного варіанта – реалізація та контроль виконання рішень. Управлінський персонал поділяється на дві основні групи: керівники та спеціалісти

Керівники здійснюють функції управління, формують цілі управління, планують роботи, приймають рішення, підбирають і розставляють кадри, координують діяльність підрозділів і окремих працівників, організують контроль за ходом виробничого процесу.

За місцем в системі управління підприємством виділяють керівників трьох рівнів:

Низького;

Середнього;

Вищого.

Керівники низової ланки складають найбільш численну групу керівників на підприємстві. Вони відповідають за виконання виробничих завдань, за безпосереднє використання відповідних виділених ресурсів. До них відносяться майстри, начальники змін, керівники функціональних підрозділів в цехах. Їх робота пов'язана з вирішенням переважно оперативних, тактичних проблем. Вона характеризується різноманітністю виконуваних дій, частими переходами від одного завдання до іншого, коротким тимчасовим періодом реалізації прийнятих установок, постійним спілкуванням з рядовими працівниками.

Керівники середньої ланки координують і контролюють роботу керівників низового рівня. До них відносяться, наприклад, завідуючий відділом, начальник цеху, директор філії. В їх роботі переважає рішення тактичних завдань, але можуть вирішуватися і елементи стратегічних проблем.

Керівники вищої ланки - найменша категорія. Сюди відносяться директори підприємств, їх заступники. Вони визначають загальні напрями функціонування і розвитку організації в цілому або її великих складових, приймають ключові рішення щодо поточних справ і майбутнього організації. Від керівників вищої ланки залежать цілі фірми і способи їх досягнення. Їх діяльність характеризується масштабністю, складністю, пріоритетом стратегічної і перспективної спрямованості, найбільшим тіснотою зв'язку з зовнішнім середовищем, розмаїттям прийнятих рішень.

Залежно від масштабу управління розрізняють лінійних керівників, відповідальних за прийняття рішень за всіма функціями управління, і функціональних керівників, що реалізують окремі функції управління.

Інший підгрупою службовців є фахівці. Фахівці - працівники, що виконують визначені функції управління. Вони аналізують зібрану інформацію, в. готують варіанти рішень для керівників відповідного рівня. До фахівців відносяться економісти, бухгалтери, юристи та ін Головна особливість їх діяльності полягає в тому, що вони працюють в умовах жорстких обмежень, в якості яких можуть виступати накази і розпорядження керівників, техніко-технологічні нормативи, організаційні регламенти діяльності. Спеціалістів підприємства можна розділити на три основні групи залежно від результатів праці:

Функціональні фахівці управління, результатом діяльності яких є управлінська інформація (референти, економісти, бухгалтери, маркетологи та ін);

Спеціалісти-інженери, результатом діяльності яких є конструкторсько-технологічна або проектна інформація в галузі техніки та технології виробництва (технологи, інженери, будівельники, проектувальники та ін);

Технічні спеціалісти (друкарки, оператори, кур'єри, комірники та ін), які виконують допоміжні роботи в процесі управління.

Основою віднесення людей до однієї з перерахованих груп персоналу є займана ними посада.

Особливістю персоналу як ресурсу організації є його активність. Люди не є пасивним об'єктом управління, вони шляхом активності і діяльності змінюють свої особистісні і професійні характеристики, відношення до справи і до організації. Персонал впливає і на керуючий рівень, змушуючи його на прийняття тих чи інших рішень. Тому важливо спрямовувати потенціал персоналу в потрібне русло для організації.

Оцінка персоналу

Оцінка персоналу є однією з найважливіших функцій управління персоналом. Її роль у системі управління організацією є дуже важливою і полягає в тому, що саме на її основі керуючий суб'єкт приймає відповідні рішення. Від того, наскільки ця інформація буде якісною і надійною, залежить ефективність прийнятого рішення. Значення оцінки високо ще й тому, що вона зв'язує і об'єднує всі елементи системи управління персоналом в єдине ціле. Неможливо здійснити управління персоналом ні за одним напрямом (планування персоналу, відбору, адаптації, стимулювання праці, розвитку здібностей, трудових переміщень і кар'єрі, згуртуванню колективу, вивільнення персоналу та ін), не проводячи при цьому оцінку відповідних ділових, особистісних чи професійних якостей працівників.

Ефективна оцінка персоналу є основою багатьох процедур: прийому на роботу, переміщення в організації, матеріального і морального стимулювання, зарахування до резерву на висунення, розвитку і навчання персоналу.

Цілі оцінки зводяться до наступного:

Вона допомагає підтримувати необхідний рівень виробничої віддачі працівника;

Оцінка стимулює процес підвищення кваліфікації працівника.

Оцінка виявляє їх слабкі і сильні професійні якості, що дозволяє ретельно підготувати індивідуальні плани розвитку і ефективно спланувати кар'єру.

Проводиться періодично і по чіткій формі, вона змушує керівників уважно стежити за якістю праці підлеглих;

Оцінка сприяє прийняттю правильних рішень про підвищення, переведення і звільнення працівників;

Основним завданням оцінки персоналу є оцінка відповідності психофізіологічних, соціально-психологічних і особистісних, а також професійних характеристик працівника або претендента вимогам, які пред'являє професія і командна взаємодія в організації. Оцінка персоналу необхідна для того, щоб виділити кадровий резерв, а також для того, щоб побудувати кар'єрні шляхи співробітників. Причому можливості розвитку кар'єри працівників слід чітко визначити, розписати по термінам і умовам. Це дозволить персоналу планувати своє життя в компанії всерйоз і надовго.

Оцінка персоналу компанії - процес багатоцільовий. Оцінка головним чином повинна бути орієнтована на розвиток професійного і особистісного потенціалу працівників.

Розрізняють два види оцінки: оцінка кандидатів на вакантну посаду і поточна періодична оцінка персоналу організації.

При оцінці кандидатів на вакантну посаду обов'язковими етапами є:

аналіз анкетних даних;

наведення довідок про випробуваному працівника (по місцю колишньої роботи або навчання);

перевірочні випробування (тести, ділові ігри);

співбесіду.

Поточна періодична оцінка персоналу дозволяє:

встановити місце працівника в організаційній структурі;

розробити програму розвитку співробітника;

визначити розмір оплати праці і критерії його встановлення;

налагодити зворотний зв'язок з співробітником з професійних, організаційних і інших питань;

задовольнити потреби співробітника в оцінці власної праці

Будь-яку оцінку персоналу потрібно проводити під конкретні завдання, що стоять перед підприємством. Якщо в компанії налагоджена загальна система планування діяльності, то система планування ресурсів, у тому числі і персоналу передбачає періодичну перевірку готовності кадрів до вирішення поставлених завдань.

Оціночні заходи повинні бути ретельно підготовлені. Персонал слід заздалегідь повідомити про дату проведення процедури, цілі, основні методи і критерії. Оцінка - це завжди стрес, навіть для тих співробітників, які повністю впевнені у своєму високому професійному рівні і належать до демонстративного типу особистості, завжди готовому «себе показати». Необхідно докладно пояснити працівнику суть оціночної процедури, її вплив на подальшу кар'єрну долю, піднести оцінку якості нових можливостей, а не зайвих перешкод у виробничій життя. Важливо також дотримуватися тимчасові інтервали між оцінками. Вони повинні проводитися не частіше, ніж один раз на півроку, але не рідше, ніж один раз на рік. Це дозволить максимально продуктивно використовувати неминуче виникає «оцінний стрес»

Оцінка персоналу в організації повинна проводитися регулярно, для того щоб співробітники бачили результати своєї праці, справедливо оцінені керівникам, а керівниками за результатами оцінки могли краще керувати співробітниками і ефективніше їх використовувати. Важлива роль у здійсненні оцінки належить фахівцям з управління персоналом, менеджерам, в цілому керівникам різного рангу.

Потрібно так само уточнити, хто саме буде займатися оцінкою персоналу. У великих компаніях для оцінки існує спеціальний відділ, у дрібних і середніх – менеджер. Також оцінкою можуть займатися:

комітет з декількох контролерів. Перевага підходу в тому, що він виключає упередженість, можливу при проведенні оцінки одним начальником;

колеги оцінюваного. Щоб ця система приносила плоди, важливо, щоб вони знали рівень результативності його праці, вірили один одному і не прагнули виграти один у іншого можливість підвищення зарплати і підвищення по службі;

підлеглі оцінюваного;

хто-небудь, що не має безпосереднього відношення до робочої ситуації. Слід взяти до уваги, що при використанні даного підходу особа, що проводить оцінку, не матиме такого об'єму інформації, як при попередніх чотирьох варіантах;

Цілі оцінки персоналу можуть бути досягнуті тільки при дотриманні певних вимог:

Система оцінки повинна бути максимально об'єктивною і сприйматися співробітниками як об'єктивна. Для додання об'єктивності системі оцінки її критерії повинні бути відкритими і зрозумілими співробітникам;

Валідність – для оцінки персоналу слід вибирати такі характеристики, які максимально точно відображають ефективність роботи оцінюваних співробітників. Критерій оцінки є валідним, якщо з його допомогою можна правильно оцінити ті особливості робочого поведінки або результатів праці і які досить точно відображають професійну ефективність конкретної категорії персоналу.

Надійність – відносно вільна від впливу ситуативних факторів (настрою, погоди, минулих успіхів і невдач);

Достовірність відносно діяльності – оцінюватися повинен реальний рівень володіння навичками – наскільки успішно людина справляється зі своєю справою;

З можливістю прогнозу – оцінка повинна давати дані про те, до яких видів діяльності і на якому рівні людина здатна потенційно;

Комплексність – оцінюється не тільки кожний із членів організації, але й зв'язки і відносини всередині організації, а також можливості організації в цілому;

Результати оцінки повинні бути конфіденційними, тобто відомими тільки співробітнику, його керівнику, відділу людських ресурсів. Оприлюднення результатів створює напруженість в організації, сприяє антагонізму між керівниками і підлеглими, відволікає працівників від підготовки та реалізації плану усунення недоліків;

Прийняття співробітниками системи оцінки і їх активну участь у процесі оцінки також є умовою її ефективного функціонування

Після завершення оціночних процедур потрібно обов'язково повідомити персоналу про їх результати. Природний наслідок заходи - необхідні кадрові перестановки, призначення, організація навчальних програм і т. п. Їх важливо виробити і тим самим в деякому сенсі виправдати очікуванні співробітників.

Аналізуючи результати оцінки, треба робити акцент в першу чергу на досягнення і програмах розвитку кадрів. Висновки про недостатню кваліфікацію окремих осіб повинні бути м'якими в. Звільнення тільки на підставі оцінки незаконні.

Ніяка програма оцінки працівника, навіть найбільш комплексна і сучасна, не може бути єдиною підставою для вирішення його кар'єрних долі, оскільки оціночні заходи - це формалізовані процедури, а будь-яка формалізація обов'язково дає похибку в результати.

Оцінка персоналу виконується трьома способами:

Оцінка потенціалу працівника. При заміщення вакантного робочого місця важливо встановити потенціал працівника, тобто професійні знання та вміння, виробничий досвід, ділові і моральні якості, психологію особистості, здоров'я і працездатність, рівень загальної культури;

Оцінка індивідуального вкладу. Дозволяє встановити якість, складність і результативність праці конкретного співробітника і його відповідність займаному місцю за допомогою спеціальних методик.

Атестація кадрів. Є своєрідною комплексною оцінкою, що враховує потенціал і індивідуальний внесок працівника в кінцевий результат за певний період часу (3-5 років)