Особливості ефективної команди

Ефективність командної роботи оцінюється за трьома по­казниками:

1) ступенем ефективності кожного з членів команди у виконанні
закріплених за ним функцій і соціальних ролей. Ефективність
пов'язана також зі здатністю індивіда працювати над собою,
розвиваючи необхідні для команди якості. Ефективний член
команди демонструє гнучкість у виборі моделей поведінки та
адаптивність до мінливого середовища;

2) ступенем ефективності команди як сукупності індивідів.
Ефективність діяльності команди обумовлена її здатністю ви­
користовувати сукупний потенціал своїх членів, перетворюва­
ти його на щось більше, ніж просто сума потенціалів;

3) ступенем ефективності взаємодії команди із зовнішнім серед­
овищем. Ця ефективність пов'язана зі здатністю команди ство­
рювати, підтримувати й використовувати потенціал співробіт­
ництва із зовнішніми стосовно команди індивідами та структу­
рами для оптимального досягнення цілей командної діяльності.
Ефективна команда має особливі риси, що визначають про­
дуктивність діяльності та відчуття повного задоволення командни­
ми процесами й результатами діяльності.

Наведемо характеристики ефективної команди:

високий ступінь злагодженості й довіри між членами команди;

• чітка самоідентифікація індивідів з командою;

• спільне бачення місії команди і її цілей;

• професійна компетентність і висока мотивація членів команди;

• взаємозалежність та взаємодоповнюваність членів команди;

• невелика кількість членів команди;

• високий ступінь участі та задоволеності від членства в команді.
Команди зазнають невдачі, коли не володіють необхідними

якостями ефективної команди.

Показником ефективності командної роботи можна вважати позитивний підсумок спільної діяльності з реалізації поставлених

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ

ФОРМУВАННЯ КОМАНД ТА УПРАВЛІННЯ НИМИ

завдань. Результативність роботи в даному разі вимірюють у показ­никах якості, кількості, ресурсних витрат та інновації.

Здатність до навчання передбачає підвищення професіоналіз­му й компетентності всіх членів команди в ході виконання завдан­ня. У процесі спільної діяльності відбувається взаємозбагачення знаннями й досвідом, розвиток навичок членів команди.

Задоволеність членів команди виявляється в підвищенні сту­пеня взаємної довіри й поваги один до одного, у зміцненні атмос­фери співробітництва й взаємної підтримки, у готовності членів команди до подальшої плідної роботи.

Задоволеність оточуючих ніби відображає результат насичен­ня потреб зовнішніх структур (керівництва організацією, клієнтів, партнерів та інших). Прагнення задовольнити запити оточуючих виявляється у своєчасному й адекватному реагуванні на зміну умов середовища. При цьому кожен член команди ставить реалізацію ко­мандних цілей вище за власні інтереси й цілі.

Управління ефективними командами передбачає:

• єдине бачення мети;

• проведення змін, що забезпечують досягнення мети;

• культивування відповідальності членів команди за свої дії;

• делегування повноважень з виконання завдань;

• надання команді свободи дій і забезпечення цієї свободи
в рамках визначених повноважень;

• удосконалення організаційної і командної систематизації
щодо досягнень і комунікації (з метою підвищення активності
організаційної діяльності).

Фахівці вбачають тісний зв'язок між ефективністю й чисель­ністю команди. Деякі керівники вважають, що залучення більшої кількості співробітників у команду закономірно буде сприяти зрос­танню продуктивності її діяльності, збільшенню кількості ідей та альтернатив рішення. Практика спростовує цю думку. У невеликих командах, чисельність яких не перевищує 4—6 чоловік, індивіди почувають себе комфортно, вони більш вільно обмінюються думка­ми; у такий спосіб встановлюється атмосфера взаємної довіри, яка сприяє продукуванню більш цікавих ідей.

Аргументом проти збільшення кількості членів команди мож­на також вважати соціально-психологічну закономірність знижен­ня індивідуальної продуктивності та відповідальності кожного в міру зростання чисельності робочої групи.

Деякі керівники збільшують кількість членів команди, щоб продемонструвати її важливість і підкреслити значущість власне ЇЇ керівника. Однак результативність діяльності керівника з управ­ління командами не залежить від їхньої чисельності, а визначаєть­ся винятково успіхом у реалізації поставлених цілей і завдань.

Аналогічно неправильно штучно залучати нових членів до складу ефективно функціонуючої команди з метою навчання но­вачків командним методам діяльності. Наявність баласту, тобто співробітників, що можуть лише дублювати (частково і повністю) функції інших членів команди, руйнує сформований баланс сил і впливу в команді, роз'їдає атмосферу довіри та взаєморозуміння. Це призводить до падіння ефективності команди і дає негативний досвід новачкам.

Отже, можна узагальнити, що оптимальний розмір команди визначається її місією. Фахівці стверджують [Рагкег], що для ефек­тивної команди максимальна її чисельність повинна становити 10-12 осіб.