Ліберальний стиль управління

Там, де мова йде про необхідність стимулювання творчого підходу виконавців до своєї роботи, перевагу надають ліберальному стилю керівництва, сутність якого міститься в тому, що керівник ставить перед виконавцями задачу, створює необхідні організаційні умови для їх роботи, визначає її правила і задає межі рішень, але сам при цьому відходить на другий план, залишає за собою функції кнсультанта, арбітра, експерта, який оцінює отримані результати і у випадку сумнівів і розбіжностей серед виконавців приймає остаточне рішення. Він також забезпечує співробітників інформацією, заохочує, навчає.

Підлеглі, що позбавлені настирного контролю, самостійно приймають необхідні рішення і шукають в рамках наданих повноважень шляхи їх реалізації. Така робота дозволяє їм виразити себе, приносить задоволення і формує сприятливий морально-психологічний клімат в колективі, довіра між людьми сприяє добровільному прийняттю на себе підвищенних обов”язків.

Застосування цього стилю знаходить все більше розповсюдження у зв”язку із зростанням масштабів наукових досліджень і досілдно-конструкторських розробок, що здійснють високопрофесійні фахівці, які не сприймають командування, силового тиску, дрібної опіки та ін.

У передових фірмах примущення іде на поступки переконанню, суворий контроль – довірі; підлеглість – співробітництву, кооперації.

Подібне “м”яке управління”, що націлене на створення “автономії підрозділів, які управляються”, полегшує природне застосування нових методів керівництва.

В той же час такий стиль легко може трансформуватись (перейти) в бюрократичний, коли керівник зовсім відходить від справ, передає їх в руки “видвіженців”, які від його імені управляють колективом, при цьому застосовують все більше і більше авторитарні методи. Сам він при цьому лише робить вигляд, що влада знаходиться в його руках, а на справді все більше і більше стає залежним від своїх добровільних помічників (приклад – дідовщина в армії).

В реальному житті “чистого” стилю керівництва не існує, тому в кожному з вищенаведених стилях в певній мірі присутні елементи інших.

Для оцінки ефективності кожного зі стилей керівництва американський вчений Ренсіс Лайкерт запропонував розрахувати так званий ліберально-авторитарний коефіцієнт (ЛАК) як відношення між сумами ліберальних та авторитарних елементів в поведінці керівника, визначених на основі експертизи. За його думкою, в сучасних умовах оптимальна величина цього коефіцієнту складає 1,9, тобто на сьогодні для отримання ефективних результатів керівники повинні застосовувати у два рази більше елеметів переконання, ніж примушення.

Основні положення

Ліберальний стиль керівництва – керівник ставить перед виконавцями задачу, створює необхідні організаційні умови для їх самостійної роботи, визначає її правила і задає межі для рішень.

Бюрократичний стиль керівництва – керівник усувається (відходить) від фактичного управління підлеглими, передає його “довіреним” особам.

Ліберально-авторитарний коефіцієнт – співвідношення ліберальних і авторитарних елементів в діяльності керівника.

Багатомірне управління

В сучасних умовах успіх справи визначається не тільки особистою орієнтацією керівництва, але і рядом інших обставин: ситуацією, ступенем зрілості підлеглих, їх відношенням до керівника, готовністю до співробітництва, характером проблеми та ін.

У зв”язку з цим з”явились дослідження, які рекомендують керівникам не дотримуватись по можливості якогось одного раз і назавжди прийнятого стилю, а застосовувати у відповідних умовах той, що найбільше підходить. А в деяких несприятливих випадках керівнику рекомендувалося взагалі відмовитись від виконання своїх обов”язків.

Так, за думкою Ф.Фідлера, оскільки керівник змінити себе і свій стиль управління, як правило, не здатний, його необхідно, виходячи з ситуації і поставленої задачі, помістити в ті умови, де він зможе найкращим чином себе проявити.

Так, коли задачі чітко сформульовані, посадові повноваження керівника значні, а його відносини з підлеглими сприятливі, що дозволяє легко на них впливати, а також в протилежному випадку, коли навпаки – все погано, керівнику, за думкою Фідлера, краще використовувати інструментальний стиль, відсунувши налагодження людських відносин на другий план. Це забезпечує оперативність в прийнятті і реалізації рішень, надійність контролю.

Стиль керівництва, орієнтований на підтримку відносин, є більш доцільним у помірно сприятливих для керівника ситуаціях, коли у нього немає достатньо влади, щоб забезпечити необхідний рівень співробітництва з підлеглими. Якщо взаємовідносини добрі, люди в основному прагнуть робити те, що від них вимагають, то орієнтація на організаційну сторону справи може викликати конфлікт, в результаті якого вплив керівника на підлеглих знижується. Орієнтація ж на людські відносини, підвищує вплив керівника і покращує відносини з підлеглими.

Другу модель, що показує залежність стилю керівництва від ситуації, запропонували Т.Мітчел і Р.Хаус. За їх думкою, виконавці будуть прагнути до досягнення цілей організації, якщо отримають від цього певну особисту вигоду, тому основна задача керівництва міститься в тому, щоб пояснити, які блага їх очікують у випадку сумлінної, доброї роботи; усунути перешкоди на шляху її здійснення; надати необхідну підтримку, пораду; спрямувати дії у правильному напрямку.

Відповідно до ситуаційної концепції П.Херслі і К.Бланшара, застосування того чи іншого стиля керівництва залежить від ступеня зрілості підлеглих, їх здатності відповідати за свою поведінку, освіти і досвіду при вирішенні конкретних задач, внутрішнього бажання досягти поставлених цілей.

В світі цього сформульовані чотири основних стиля керівництва, суть найпростішого з яких міститься у наданні вказівок незрілим, неспроможним і небажаючим відповідати за свою роботу співробітникам, що і як треба робити. Тут керівник повинен орієнтуватись, в першу чергу, на вирішення організаційно-технічних проблем, а потім вже на налагодження людських відносин і створення колективу.

Для співробітників із середнім рівнем зрілості, які вже хочуть взяти на себе відповідальність, але не можуть цього зробити, керівник повинен одночасно і надавати вказівки, і підтримувати їх бажання творчо і самостійно працювати.

Коли співробтники можуть, але не хотять відповідати за вирішення поставлених задач, недивлячись на наявність для цього всіх умов і достатній рівень підготовленості, найдоцільнішим вважається стиль, який передбачає їх участь в прийнятті рішень. Вони самі прекрасно знають що, коли і як треба робити, але керівнику треба розбудити в них почуття причетності, надати можливість проявити себе, а де треба – без нав”язування допомогти.

При високому ступеню зрілості, коли люди хотять і можуть нести відповідальність, працювати самостійно без допомоги і вказівок керівника, рекомендується делегувати повноваження і створювати умови для колективного управління.

За думкою В.Врума і Ф.Йеттона, в залежності від ситуації, особливостей колективу і характеристики самої проблеми, можна розглядати наступні п”ять стилів керівництва:

1) керівник сам приймає рішення на основі інформації, що має;

2) керівник повідомляє підлеглим суть проблеми, вислуховує їх думки і приймає рішення;

3) керівник викладає проблему підлеглим, узагальнює надані ними думки і з їх урахуванням приймає власне рішення;

4) керівник спільно з підлеглими обговорює проблему і в результаті відпрацьовується спільна думка;

5) керівник постійно працює спільно (сумісно) з групою, яка і відпрацьовує колективне рішення, або приймає найкраще, не залежно від того, хто його автор.

При виборі стиля керівництва користуються наступними основними критеріями:

- наявність в достатній мірі інформації і досвіду у підлеглих;

- рівень вимог, що висувають до рішень;

- чіткість і структурованість проблеми;

- ступінь причетності підлеглих до справ організації і необхідність узгоджувати з ними рішення;

- вірогідність того, що єдиноособове рішення керівника отримає підтримку підлеглих;

- зацікавленість виконавців у досягненні мети;

- ступінь вірогідності виникнення конфліктів між підлеглими в результаті прийняття рішень.

Основне положення

“Багатомірні” стилі керівництва – це орієнтація керівників не на певний, раз і назавжди прийнятий стиль, а застосування у відповідних умовах найдоцільнішого стилю.