Процессуальные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации также как и вышеперечисленные теории предполагают мотивирующую роль потребностей

Процессуальные теории мотивации также как и вышеперечисленные теории предполагают мотивирующую роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается под несколько другим углом зрения.

Авторы этих теорий пытаются определить, что же заставляет человека направлять свои усилия на достижения различных: целей, анализируют распределение усилий направленных на их достижение и процесс выбора конкретного вида поведения. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является так же функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Существуют 3 основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий базируется на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания "затраты труда – результаты", ожидания "результаты – вознаграждение" и валентности, под которой понимается предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению желаемого вознаграждения. Если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко, то мотивация сотрудников ослабевает.

Теория спаведливости основывается на предположении о субъективной оценке отношения вознаграждения к затраченным усилиям и сопоставляют его с тем, что по их мнению получили другие работники за аналогичную работу, Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения, которое побуждает человека уменьшить усилия затрачиваемые на выполнение работы. Если же человек считает свой труд переоцененным, то он, оставляет объем затраченных усилий на прежнем уровне или даже увеличивает его.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, представляющую собой некий синтез теории ожидания и справедливости.

Согласно модели Портера-Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а так же осознания им своей роли. Уровень приложения усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Т.е. по мнение авторов этой теории, результативный труд ведет к удовлетворению.

Этот пункт находится в явном противоречии с взглядами сторонников теории человеческих отношений, которые считают, что лишь удовлетворение ведет к достижению высоких результатов.

Говоря о мотивации как о процессе стимулирования определенного поведения нельзя не упомянуть о руководителях, о тех, кто по роду работы должен влиять на поведение людей с целью эффективного выполнения поставленных перед ним задач. Ведь основной задачей руководителя является создание мотивации для своих сотрудников. Единого рецепта поведения руководителя, применимого к любой ситуации не существует. Стиль руководства должен зависеть от конкретных условий, сложившихся на производстве, от степени зрелости сотрудников и обстановке в коллективе и, конечно же, от типа личности руководителя.

Стиль руководства зависит от особенностей личности руководителя и от ситуации, в которой он сформировался, он может и должен изменяться с изменением производственной ситуации.

Условно можно выделить два стиля руководства: авторитарный, когда все решения руководитель принимает и пытается претворить в жизнь самостоятельно и кооперативный, когда руководитель выступает лишь координатором в коллективе своих сотрудников-единомышленников. Истина обычно находится где-то посредине в разумном сочетании обоих этих стилей "применительно к конкретным условиям". В поле зрения руководителя одновременно находятся две задачи: выполнение работы его коллективом и удовлетворение потребностей своих сотрудников.