Эмпатия – установка для совершенствования умения слушать.

Эмпатия означает понимание любого чувства – гнева, печали, радости, – переживаемого другим человеком, и ответное выражение своего понимания этих чувств.

Эмпатия, или сопереживание, означает понимание чувств другого человека, выражает понимание этих чувств в соответствии с его внутренними переживаниями. Чтобы лучше понять человека, мы стремимся определить, какое для него значение имеют эти чувства. Мы переживаем чувства других, как если бы они были нашими собственными. Это «как если бы» и является ключом к эмпатии. Эмпатия – это чуткость к другим. Эмпатия прямо противоположна эгоцентрическому равнодушию, так распространенному в наши дни. Любой человек склонен отдавать предпочтение своим потребностям. Эмпатия помогает сочетать собственные интересы с заботами о других. Она и делает наше поведение социальным. Т. е, кто патологически лишен чувства эмпатии, как, например, психопаты, всегда заняты неотложным удовлетворением только своих потребностей и равнодушны к нуждам и переживаниям других. С другой стороны, люди, обладающие чрезмерной эмпатией, рискуют поставить под угрозу свое бытие, беря на себя непосильное бремя забот других людей. Большинство из нас находятся где-то между этими полюсами.

Когда человек слушает с эмпатией, он проявляет уважение к собеседнику, стремится понять его точку зрения. Он не дает свою оценку услышанному, не отвлекает говорящего от сообщения.

Когда человек слушает с сочувствием, он, прежде всего, проявляет свое сострадание, жалость говорящему. Помните, что многие люди не хотят, чтобы вы их жалели. Например, ваша подруга рассказывает вам о ссоре с мужем, о том, как ей больно и обидно. Если вы слушаете с эмпатией, вы скажите: «То есть ты расстроена, что муж несправедливо с тобой поступил, и ты не уверена, что хочешь делать первый шаг к примирению, не так ли?» Если вы слушаете с сочувствием: «Бедная ты, несчастная. Не переживай так, все как-нибудь образуется». Эмпатичный ответ показывает, что вы услышали свою подругу, поняли ее. Сочувствующий ответ выражает, в первую очередь, ваше сожаление по отношению к говорящему, но недостаточно проявляет понимание сообщения.

Заключение

Неумение слушать – основная причина неэффективного общения, именно оно приводит к недоразумениям, ошибкам и проблемам. При кажущейся простоте (некоторые думают, что слушать – значит просто помалкивать) слушание – сложный процесс, требующий значительных психологических энергозатрат, определенных навыков и общей коммуникативной культуры.

Раздел 2. Практическая часть.

Ситуация № 9.

В лаборатории одного из институтов Российской Академии естественных наук сложилась своеобразная обстановка. Заведующий лабораторией – доктор химических наук, дело свое знает, но подчиненных «не любит», он мало ориентирован на них. Он не знает, чем они «живут», какие испытывают нужды и потребности, его интересует только научная продукция хорошего качества. Шеф общается со своими подчиненными только языком наставлений, они часто слышат от него упреки, многими из сотрудников он не доверяет. Они это чувствуют, считают себя униженными и не знают, что в дальнейшем делать. Уходить – но трудно найти достойное их знаниям место, т.к. сейчас у нас с работой очень сложно. Внутри самой лаборатории есть неформальный лидер, умница, отзывчивый человек, к которому тянутся. Между этим лидером и заведующим лабораторией существует явная неприязнь. И шеф вовсе не собирается найти с ними общий язык для пользы дела. Практически по всем вопросам науки сотрудники лаборатории идут к неформальному лидеру.

Как вы считаете, может ли заведующий лабораторией мотивировать каждого научного сотрудника и всю лабораторию в целом? Как может реализоваться мотивация подчиненных? Ответьте, пожалуйста, что нужно сделать в этой ситуации, чтобы сохранить научный потенциал сотрудников, если: а) вы – неформальный лидер этой группы; б) подчиненный.

Анализ ситуации .

В психологической литературе приводятся различие мотивационные образования, например, мотивы, драйвы, потребности, напряжение, импульсы, факторы активации, факторы побуждения, диспозиции, цель, установки, а также другие факторы [2].

Понятие "мотива" трактуется психологами далеко не однозначно и употребляется для обозначения разных явлений [2]. Термином "мотив" в психологии называют инстинктивные импульсы, биологические влечения, интересы, желания, стремления, жизненные цели, установки, идеалы и т. д.

В современных социально-экономических условиях возрастает роль и значение человеческого фактора, и поэтому нельзя не учитывать закономерностей человеческого поведения и связанной с этим мотивации.

Все люди, без сомнения, разные. А потому и способы мотивации сотрудников не могут быть одними и теми же для всех. Кого-то из работников интересуют деньги, кого-то карьерный рост, кто-то одобрение начальства и т. д. Единственно верного ответа на вопрос: «Как правильно мотивировать сотрудников?» нет и быть не может.

Все работники по типу мотивации условно делятся на несколько категорий:

1. Инструментальный тип.Для этих людей в роли побудителя к действию выступают деньги.

2. Профессиональный тип–важен карьерный рост, возможность проявить инициативу и творчески подойти к делу.

3. Хозяйский тип–повышением мотивации к работе для сотрудников этой категории может быть предоставление большей свободы в делах, отсутствие навязчивого контроля.

4. Патриотический тип– важно признание заслуг перед компанией.

5. Избегательный тип–важны малое количество работы и большое – денег.

Как правило, каждый сотрудник обладает качествами, присущими каждой категории, но в большей степени тяготеет лишь к одной из них. С течением времени тип мотивации сотрудника может меняться.

Зная о том, как мотивировать каждый тип сотрудников, руководителю важно не ошибиться и со способами порицания каждого из них. Существуют как позитивные, так и негативные способы мотивации сотрудников. Среди негативных – денежные (лишение премии, например) и знаковые (порицательные) методы. Они категорически неприменимы, например, к сотрудникам с хозяйственным и профессиональным типом мотивации. Однако, подобные методы мотивации сотрудников неплохо работают применительно к профессиональному типу. Сказать простое «спасибо» работнику избегательного типа – большая ошибка. Он ждет денежных выплат, и только это является для него побудительным мотивом для дальнейшей работы.

Каждый руководитель обязан уметь найти подход к каждому работнику, используя его индивидуальную мотивацию, т. е. его интересы, стремления, потребности и т. д. Таким образом, точное знание методов, как повысить мотивацию сотрудников, является важным инструментом работы для руководителя. Психологи утверждают, что особое внимание стоит уделить воплощению в жизнь системы мотивации. Стимулы начнут работать не сразу, и быстрого эффекта от них ждать не следует [7].

Из изложенного выше, пример заведующего лабораторией – доктора химических наук института Российской Академии, руководитель который «не любит» и мало ориентирован на сотрудников лаборатории, не сможет мотивировать подчиненных.

Мотивация сотрудников – обязательный атрибут организации. Вне зависимости от находящихся в ее распоряжении технологий и оборудования, ресурсы эти не могут быть использованы без труда предварительно мотивированных людей. Многие сотрудники стремятся, используя свои таланты и идеи, способствовать успеху организации. Организации должны предоставлять максимально благоприятные возможности таким работникам[6].

В тех случаях, когда неформальный лидер группы поддерживает усилия работников, у сотрудников появляется ощущение соучастия и причастности к. решению задач организации, они получают основания говорить о компании «мы», а не «они». Возрастает мотивация работников к труду, поскольку их потребности в статусе и признании удовлетворяются, таким образом, у них пробуждаются внутренние импульсы к работе.

Для подчиненного поддерживающее поведение более приемлемо потому, как не требует привлечения значительных денежных ресурсов. Роль в этом случае заключается в оказании помощи коллегам в решении возникающих проблем и выполнении рабочих заданий [9].

Список литературы

1. Атватер, И. Я Вас слушаю. [Текст] /И. Я. Атватер. / сокращенный пер. с англ. – М.: Экономика. – 1988.

2. Васильев, И. А., Магомед-Эминов М. Ш. Мотивация и контроль за действием. [Текст] / И. А. Васильев., М. Ш. Магомед-Эминов. – М.: Изд. МГУ, 1991.

3. Вудкок, М., Фрэнсис, Д. Раскрепощенный менеджмент [Текст] / М. Вудвок., Д. Фрэнсис. / Пер. с англ. – М.: Дело,1991.

4. Морозов, А. В.Управленческая психология [Текст] / А. В. Морозов. – М.: Академический Проект, 2003.

5. Карпов, А. В. Психология рефлексивных механизмов управления [Текст] / А. В. Карпов, В. В. Пономарев; Ин-тут психологии РАН. – М., Ярославль, 2000.

6. Розанова, В. А. Психология управления. [Текст] / В. А. Розанова. / Перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». – 2000. – 384 с.

7. Столяренко, Л. Д. Психология управления.[Текст] /Л. Д. Столяренко. Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 512 с.

8. Толочек, В. А. Современная психология труда [Текст] / В. А. Толочек. – СПб.: Питер, 2005.

9. Пряжников, Н. С. Мотивация трудовой деятельности [Текст] / Н. С. Пряжников. – М.: Академия, 2008.

10. Эрик Берн. ЛИДЕР И ГРУППА. О структуре и динамике организаций и групп [Текст] / Э. Берн. – Екатеринбург: Литур, 2000.