Психологічні особливості об'єктауправління в пра­воохоронних органах

Поняття «об'єкти управління» складається з чинників двох рівнів: зовнішніх — психологічні характеристики та параметри оперативної обстановки, ритмічність праці та визначеність (зба­лансованість) функціональних обов'язків; внутрішніх—особли­вості підпорядкованого колективу та конкретних його представ­ників. Зважаючи на важливість кожного чинника, зупинимося на них більш докладно.

Психологія управлінської діяльності 351

У науковій та спеціальній літературі при висвітленні питань щодо оперативної обстановки її психологічні складові не виді­ляються, тобто традиційно вважається, що такий аналіз — влас­не юридична, причому з вираженою прикладною спрямовані­стю, проблема. Цілком зрозуміло, що не розглядається оператив­на обстановка і в психологічних джерелах. Значимість обстанов­ки наголошується лише кількома авторами, зокрема, Б.М. Теп­ловим: «В основі вирішення будь-якого завдання лежить аналіз обстановки. Поки не з'ясована обстановка, не можна говорити ні про передбачення, ні про планування. Відомості про обста­новку — ті дані, на основі яких вирішується будь-яке стратегіч­не, оперативне чи тактичне завдання».

Психологічний аспект аналізу оперативної обстановки поля­гає, передусім, у побудові в свідомості управлінця тієї чи іншої її моделі. Якість цього образу — вирішальна умова ефективності розробки та реалізації сукупності заходів, спрямованих на її ста­білізацію. Другий напрям — встановлення власне соціально-пси­хологічних компонентів оперативної обстановки, котрі в змозі здійснити значимий (позитивний чи негативний) вплив на її стан. Соціально-психологічні компоненти можна поділити на дві гру­пи: 1) регіональна та місцева специфіка території, склад та рівень зайнятості населення тощо; 2) ситуативні соціально-психологічні явища (окремі випадки ускладнення оперативної обстановки).

Соціально-психологічні характеристики регіону не є простою сумою індивідуально-психологічних, подібно до того, як законо­мірності злочинності не можна звести до закономірностей вчи­нення сукупності окремих злочинів. їх можна поділити на ста­тичні (звичаї та традиції, національний та професійний склад, особливості взаємовідносин між різними групами населення) і динамічні (суспільна думка населення регіону про діяльність пра­воохоронних органів, їх авторитетність серед населення; став­лення населення і керівників трудових колективів та громадсь­ких організацій до стану правопорядку в регіоні; ступінь узгод­женості дій основних суб'єктів правоохоронної діяльності).

Динамічними є також криміногенні соціально-психологічні явища, що породжуються відносно стабільними феноменами: соціально-політичними, соціально-економічними, демографіч-

352 Тема 14

ними тощо і можуть розповсюджуватися у значеннях від підпо-рогових до яскраво вираженої конфронтації певної частини на­селення з законом. Вони спричиняються також помилками в діяльності правоохоронців, розповсюджуваними з певною метою чутками, «модою» на певні злочини тощо. Як наслідок, значна кількість громадян не проявляють активності у пересіканні ан-тисуспільних дій, обмежуючись висловленням осуду, або ж зовсім на них не реагують. Якісний аналіз останнього показника свідчить, що громадяни більш активні щодо злочинів проти осо­бистості і толерантні щодо корисливих злочинів та правопору­шень у сімейно-побутовій сфері. Таким чином, серед населення відбуваються складні соціально-психологічні процеси, вивчен­ня та врахування яких необхідне управлінцям для перспектив­ного (стратегічного) планування діяльності.

Планування діяльності на тактичному рівні потребує враху­вання особливостей оперативної обстановки для уникнення не-ритмічності праці протягом робочого дня, тижня, місяця. На перший погляд може здатися, що вимога ритмічності до діяль­ності правоохоронних органів неприйнятна, оскільки сама зло­чинність — явище мало прогнозоване. Разом із тим, фахівці з теорії організацій стверджують, що це можливо. У нашому ви­падку, організовувати — це здійснювати тактичне планування з урахуванням перспективних (стратегічних) особливостей опе­ративної обстановки.

Найкращі результати дає не мінімальний, не максимальний, а оптимальний ритм роботи. Неритмічність, окрім безпосеред­нього впливу на ефективність діяльності, призводить до немож­ливості працівнику та членам його родини будь-що планувати, отже, викликає психічне перенапруження та послаблює трудо­ву дисципліну.

Чинниками внутрішнього порядку щодо об'єкту управління є особливості підпорядкованого колективу та конкретних його представників. Зазначена теза, як правило, формулюється як «врахування людського чинника», тобто, за визначенням Б.Ф. Ломова, «сукупності психофізіологічних, психологічних і соціаль­но-психологічних властивостей, носіями яких є люди і які знач­ною мірою впливають на ефективність їх роботи».

Психологія управлінської діяльності

Питання підвищення ролі людського чинника в правоохо­ронній діяльності має особливу актуальність через низку причин.

По-перше, більшість виконуваних професійних завдань є творчими: протидія злочинності взагалі та розслідування конк­ретного злочину, зокрема, сьогодні стала, передусім, інтелекту­альним протиборством, перемога в якому неможлива лише за умови ретельності та безумовного виконання наказів. По-друге, змінилися пріоритети правоохоронної діяльності — з безумов­ного покарання винних у вчиненні злочинів на профілактику правопорушень і надання соціальної допомоги населенню. І на­решті, командно-адміністративна система з притаманними їй суб'єктивізмом, надлишковою централізацією без опори на ко­лектив, обмеженими зв'язками з населенням, переважанням формальних відносин і недовірою до підлеглих, що була у кла­сичному вигляді представлена в системі правоохоронних органів України, потребує змін через необхідність врахування складних соціальних процесів, котрі відбуваються в суспільстві.

Вимоги, що висуваються до персоналу правоохоронних органів для ефективного вирішення професійних завдань, мож­на поділити на вимоги до ділових і вимоги до особистих якостей співробітників.

Вимогами до ділових якостей є: високий професіоналізм та професійна майстерність; правова культура і розвинена правосвідомість, переконаність у необхідності дотримання норм закону; вміння зберігати службову та державну таємницю; кри­тична оцінка результатів своєї службової діяльності, почуття нового; уміння позитивно впливати на людей.

Вимоги до особистих якостей: розвинене мислення, уміння переключатися з одного виду діяльності на інший; висока пра­цездатність, витривалість; уміння протистояти стресовим ситуаціям; уміння діяти у нетипових, нештатних, екстремаль­них ситуаціях, переборювати труднощі; моральна бездоганність та чистота.

Крім загальних вимог, що пред'являються до всіх категорій працівників, існують також певні специфічні вимоги. Наприк­лад, працівники УБЕЗ повинні володіти сукупністю економічних знань, знати кредитно-банківську систему, розбиратися в питан-

354 Тема 14

нях фінансової діяльності підприємств та установ; ВКР і УБОЗ

— володіти методикою аналізу та оцінки оперативної обстанов­
ки, знати методи оперативної роботи, уміти діяти в умовах ви­
соких нервових навантажень, зберігаючи емоційну стійкість
щодо сприйняття негативних явищ; дільничні інспектори міліції

— вміти правильно будувати відносини з населенням.

Опора на людський чинник передбачає, передусім, знання й використання неформальних методів і прийомів управління. Це стає можливим за наступних умов: 1) максимального співпадан-ня офіційних і неофіційних каналів проходження інформації (по­внота інформування) для попередження чуток, анонімних листів та інших негативних явищ; 2) умілого поєднання формальних і неформальних розпоряджень; 3) формування підрозділів із вра­хуванням соціально-психологічної сумісності працівників для ціннісно-цільової єдності мікрогруп та попередження конфліктів; 4) співпадання в одній особі керівника і неофіційно­го лідера; 5) створення неформальних і довірчих стосунків з підлеглими, не обмежуючись службовим спілкуванням; 6) зве­дення до мінімуму офіційних форм контролю, надання перева­ги самоуправлінню підрозділів.

Офіційні відносини створюють певні гарантії дотримання норм службової поведінки, що призводить до стабільності, пев­ності та цілеспрямованості діяльності. Неформальні стосунки, навпаки, здатні ускладнювати ситуацію в організації, зменшу­вати ступінь посадової відповідальності у процесі спільної діяль­ності. Але частіше вони впливають на сферу соціальної взаємодії позитивно завдяки довірі, взаємодопомозі, співучасті та співпе­реживанню, у тому числі — в екстремальних ситуаціях. Вста­новлено, що дія стрес-чинників значно зменшується при впев­неності в особистісних якостях колег (готовність до допомоги, моральна та емоційна сталість, витривалість) та їх професійній підготовленості.

Вибір тактики поведінки в системі формальних відносин можливий, хоча й обмежений посадовими повноваженнями та функціональними обов'язками. Тут важливо враховувати три основні характеристики: 1) опис бажаної організаційної поведі­нки, тобто сукупності норм, вимог та регламентів, що відповіда-

Психологія управлінської діяльності 355

ють моделі професійних дій. Така поведінка опосередковано за­фіксована у нормативних організаційно-розпорядницьких до­кументах, надаючи певний «макет» поведінки працівника в організації; 2) оцінка конкретними працівниками своєї та гру­пової поведінки у межах організації, що призводить до плану­вання сіток взаємовідносин та вибору конкретних людей для контактів; 3) реальна поведінка працівника в структурі формаль­них відносин.

Аналіз представленості цих характеристик у поведінці свідчить, що недоліки на рівні «знаної» та «оцінюваної» поведін­ки (наприклад, незнання своїх функціональних обов'язків чи функцій інших осіб, неправильне розуміння міри відповідаль­ності) впливають не тільки на реальні контакти, але й на ефек­тивність спільної діяльності. Отже, завданням управлінської діяльності є прогнозування відносин уже на етапі проектування організації та упорядкування їх у процесі організаційної взає­модії.

Якщо формальна структура удосконалюється за допомогою адміністративно-правових, то неформальна—соціально-психо­логічних заходів. Отже, необхідний результат може бути отри­маний лише за умови їх поєднання та сполучення: «структури (формальна та неформальна) необхідні, як обидва леза необхідні для того, щоб працювали ножиці» (К. Роджерс). Це потребує від керівника уміння вибирати для колективу в цілому та для кож­ного підлеглого необхідний рівень формалізації й оволодіння психологічними методами управління, що значною мірою зале­жить від стилю управління.

Основними чинниками впливу стилю управління на життє­діяльність організації є наступні:

1) стиль керівника («першої особи») іррадіює на нижчі рівні
управління, робить їх єдинообразними, нівелюючи можливі ва­
ріації стилів керівників підрозділів. Причому йдеться не обов'яз­
ково про авторитарність, кожен із охарактеризованих нами
стилів починає розповсюджуватися, якщо він властивий началь­
нику органу (організації);

2) кожна система управління свідомо чи несвідомо проек­
тує бажаний стиль на нижчі рівні управління. Відповідно за ме-

Quot;І

356 Тема 14

ханізмом компарації (порівняння) відбувається диференціація керівників на тих, хто відповідає вимогам, відповідає частково або ж зовсім не відповідає. Для управлінців, розміщених на цій «шкалі», створюються різні механізми просування по службі чи «відбраковки». Така ідеологія не наголошується, але значною мірою впливає на кадрову політику, породжуючи явище протек­ціонізму;

3) стиль управління сприймається підлеглими не абстрак­
тно-оціночно, а змістовно, тобто спонукає до роботи чи дефор­
мує мотивацію на діяльність. Виникає відчуження, що негатив­
но впливає на ефективність результатів;

4) робота підлеглих певним чином сполучена зі стилем уп­
равлінської діяльності керівника. Тому на перший план при ви­
рішенні управлінських завдань виступають компоненти, що
відповідають стилю. Так, якщо керівник не любить інформації
про негативні процеси в організації, вона буде приховуватись,
що призводить до певних наслідків; коли він одержує задоволен­
ня від інформації про особисте життя підлеглих — створюють
сприятливі умови для просування по службі певної категорії осіб,
які використовують цю інформацію для досягнення своїх егої­
стичних цілей.

Таким чином, проблема регулювання керівником нефор­мальних відносин має декілька аспектів: 1) подолання психо­логічної несумісності окремих працівників, що може проявля­тись у різних формах (концептуальна, цілемотиваційна, інфор­маційна, на рівні професійної підготовленості тощо); 2) недо­пущення переорієнтації відносин і виникнення негативних тра­дицій спільного проводження часу; 3) підсилення уваги до по­зиційних, ділових конфліктів для профілактики конфліктів міжособистісних.

Зазначене дозволяє зробити висновок, що регулювання взає­мовідносин у правоохоронних органах може здійснюватися за допомогою двох основних груп методів: 1) організаційно-розпо­рядницьких; 2) соціально-психологічних. Перші реалізуються через зміну об'єктивних чинників (правових норм, процедур, обсягу обов'язків і повноважень та ін.) і передбачають постановку нових цілей і завдань, чітке визначення ступеню відповідаль-

Психологія управлінської діяльності 357

ності кожного працівника, створення стабільних груп і обґрун­товане призначення старших у таких групах. Другі — через пе­реконання, інформування, мотивування, стимулювання, показ негативних наслідків міжособистісних конфліктів.

Удосконалення формальної та неформальної структур не є самоціллю: воно слугує формуванню колективу, здатного ефек­тивно вирішувати професійні задачі. Основними ознаками ко­лективу є: соціальна ефективність; єдність професійної спрямо­ваності учасників; наявність суспільно значимих цілей, що по­діляються усіма членами; спільна суспільно корисна діяльність; чітка організаційна структура, що має відповідні органи управ­ління та відповідає задачам діяльності; позитивний соціально-психологічний клімат; територіальна компактність та три­валість існування; особливі колективні соціально-психологічні явища (самовизначення, ціннісно-орієнтаційна єдність, рефе-рентність тощо); специфічні відносини у системі «керівник — підлеглі», що характеризуються взаємною авторитетністю сторін.

Основними складовими психологічного потенціалу колекти­ву слід вважати:

— рівень професійно-психологічної підготовленості персона­
лу;

— рівень розвитку реальної (формально-неформальної)
організаційної структури діяльності, службових та особи­
стих відносин;

— морально-психологічний клімат, тобто задоволеність пер­
соналу своєю працею та стосунками в колективі;

— домінуюча мотивація діяльності, особистісний та групо­
вий смисл вирішуваних задач;

— суспільна думка колективу;

— домінуючі емоційні стани та настрої.
Психологічний потенціал є реальною точкою відліку при

прийнятті управлінських рішень, визначає конкретні уп­равлінські дії керівника; його розвиток передбачає перетворен­ня колективу з об'єкта в суб'єкт управління. Враховуючи зазна­чене, можна стверджувати, що важливим напрямком управлін­ської діяльності є регулювання взаємовідносин працівників —

358 Тема 14

членів колективу. їх можна вважати соціально-психологічним резервом ефективності управління, оскільки вони не потребу­ють додаткових матеріальних витрат і дають швидкий соціаль­ний ефект в організації службової діяльності.

ЗАПИТАННЯДЛЯ САМОКОНТРОЛЮ

1. Назвіть основні складові управлінської діяльності.

2. Назвіть психологічні особливості, притаманні управлінню
в правоохоронних органах.

3. Розкрийте психологічні умови, що сприятимуть оптимальній
результативності роботи при організації системи управління.

4. Реалізацію яких постійно повторюваних стадій управлінсь­
кого циклу передбачає організація процесу управління?

5. Визначте загальні та спеціальні якості керівника.

6. Які чинники визначають формування стилю управлінсь­
кої діяльності?

7. Охарактеризуйте авторитарний, демократичний та лібе­
ральний стилі управління.

8. Яких форм прояву можуть набувати стилі управління в
правоохоронних органах залежно від позиції керівника?

9. Які вимоги до ділових та особистих якостей персоналу пра­
воохоронних органів є необхідними для ефективного вирішен­
ня професійних завдань?

10. За яких умов стає можливою опора на людський чинник
з урахуванням використання неформальних методів і прийомів
управління?

11. Що є основними чинниками впливу стилю управління на
життєдіяльність організації?

12. Назвіть основні складові психологічного потенціалу ко­
лективу.