Оценочные стандарты. За последние годы структурированные интервью в целом предоставляли хорошие данные о валидности

За последние годы структурированные интервью в целом предоставляли хорошие данные о валидности. Были получены впечатляющие данные о валидности по мультимодальному интервьюированию, проводимому в широком диапазоне профессий, включающих банковских стажеров, студентов, изучающих коммерцию, — четыре с половиной года после интервью — и промышленных специалистов и инженеров в области исследований и разработок. Неисправленные коэффициенты прогнозирующей достоверности находились в диапазоне от 0,27 до 0,37. В обзоре, посвященном валидности на материале четырех исследований мультимодального интервьюирования, Шулер и Мозер (Moser) (1995) представили уточненную валидность для исследования научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ: 0,51. Во все большем числе других современных исследований также предполагается, что ситуационные интервью, фокусирующиеся на намерениях, приводят к лучшим показателям достоверности, связанной с критерием (0,50), чем PBDI-интервью, придающие особое значение прошлому поведению (0,39) (МакДэниэл (McDaniel) и др., 1994). Это может отражать теоретический фундамент каждого подхода. Эти различия порядка величины валидности могут повлечь значительную разницу в оценке финансовой прибыли с использованием соотношения прибылей и затрат (см. Главу 5). Исследования также показали, что показатели связанной с критерием достоверности структурированных интервью лучше для индивидуальных интервью, чем для групповых (0,46 и 0,38 соответственно). По сравнению с индивидуальными, групповые интервью труднее организовать, они отнимают больше времени и усилий, к тому же стоят дороже; и даже если они должны быть более надежными из-за присутствия нескольких оценщиков, ранжирующих каждого кандидата, достоверность оценки кандидатов экспертами (inter-judge reliability) обычно низка. В целом выводы этого исследования состоят в том, что индивидуальное структурированное мультимодальное или ситуационное интервью, использующее руководства оценок по типам поведения, характеризуется более высокой достоверностью, валидностью и экономической эффективностью. Насколько известно авторам эта точка зрения обретает все большее доверие, поскольку многие консалтинговые фирмы и специалисты по управлению персоналом, проводя структурированные интервью, начинают фокусироваться на типах поведения, имеющих отношение к работе; однако до сих пор используют и групповые интервью. В исследовании более двухсот восьмидесяти британских компаний Барклай (Barklay, 1999) приводит доказательства, подтверждающие точку зрения, что структурированные интервью все чаще применяются в организациях любых размеров. Исследование Барклая показало, что поведенческие интервью используются чаще ситуационных.

Обнаружилось, что достоверность структурированного интервью гораздо выше, чем достоверность традиционного интервью, главным образом благодаря использованию руководств оценки по типам поведения. Это было продемонстрировано в исследовании ситуационного интервью, проведенного Лэсэмом и Саари (1984). Они сообщили, что сначала интервьюеры чаще записывали свои общие впечатления о каждом кандидате, чем использовали руководство по оценке. Последующая переоценка тех же кандидатов при помощи руководства по оценке обеспечила гораздо более высокие показатели достоверности и валидности. В общем все три типа структурированных интервью показывают приемлемые показатели достоверности оценки внутренними экспертами (inter-observer reliability) (0,71 — 0,96) и внутренней устойчивости (0,61—0,82).

Несомненным положительным качеством структурированных интервью представляется возможность «освободиться от предубеждения» из-за ошибок в оценке типа «похожести» с интервьюером, первого впечатления и эффекта снисходительности. Кроме того, вероятность дискриминации по расовым или тендерным основаниям во время структурированного интервью гораздо ниже — следовательно, их применение легче защищать в суде. Это свидетельствует, что структурированные интервью больше соответствуют требованиям британского кодекса Комиссии по обеспечению равных возможностей (Equal Opportunities Commission's Code of Practice), устанавливающего, что «вопросы, задаваемые во время интервью, должны относиться только к требованиям работы. Если необходимо обсудить личные обстоятельства и их влияние на способность выполнять работу, то это должно быть сделано в нейтральной манере, применительно в равной степени ко всем кандидатам».

Приемлемость структурированных интервью — их еще одно яркое положительное качество. Проведенное в США исследование сравнило практичность традиционных и структурированных интервью с точки зрения потребителей, работников, потенциальных кандидатов и юристов. Группа потребителей включала старших руководителей, линейных менеджеров и специалистов по управлению персоналом. Результаты показали, что эта группа предпочитала структурированные интервью, поскольку они позволяли:

• выглядеть организованными и подготовленными;

• определять способности кандидатов выполнять работу;

• сравнивать кандидатов на объективной основе;

• нанимать/отклонять кандидатов исключительно по причинам, связанным с работой.

Структурированные интервью получили более низкие оценки за простоту подготовки, потому что для их подготовки обычно требуется не меньше одного дня, в то время как специальное интервью можно подготовить буквально за считанные минуты. Многие работники не проводили различий в предпочтениях между разными формами интервью; но студенты колледжей выразили предпочтения в пользу традиционных интервью, так как они давали больше возможностей выиграть в суде иск о дискриминации. Как ожидалось, юристы предпочли структурированные интервью, поскольку их легче защищать в суде против обвинений со стороны отклоненных кандидатов в дискриминаций. Среди упоминаемых причин были следующие;

• структурированные интервью основываются на анализе содержания работы;

• вопросы отражают реальное поведение, связанно с работой;

• они менее подвержены предубежденности интервьюера;

• всем кандидатам задаются одинаковые вопросы.

Хотя это исследование было проведено в США, вряд ли его выводы будут сильно отличаться от мнений по этому поводу респондентов в Великобритании, если судить по растущей популярности структурированных интервью.

В показателях полезности Кэмпион и его коллеги (1988) определили сумму в $100 000 в год с использованием ситуационных интервью с 149 кандидатами, которые были наняты. Аналогичным образом Шулер и др. (1995) провели анализ полезности исследований и разработок центра оценки в целом, частью которых было мультимодальное интервьюирование. Отчасти удивительно, но мультимодальное интервью дало коэффициент валидности, сравнимый с показателями всего центра. Это позволяет предположить, что потенциальный выигрыш от только мультимодального интервьюирования равен прибыли, полученной от использования результатов работы всего центра оценки.