Результативность отбора персонала

В каждой организации по-своему решаются вопросы об участии отдела кадров или соответствующих специалистов в найме и отборе персонала. В любом случае к принятию решений о приеме на работу целесообразно привлекать будущих коллег.

Надо иметь в виду, что уровень лица, принимающего решение о найме, будет в конечном счете определять и уровень нанятых, ибо люди с низкими способностями предпочитают брать тех, у кого способности еще ниже.

Для облегчения отбора можно пользоваться сводным листом, где отражены количественные оценки всех претендентов (таблица 3). [20, с. 126]

Таблица 3 - Лист для оценки претендентов (типовой вариант)

Требования, предъявляемые к кандидатам	Характеристика требований (обязательно, желательно, необязательно)	Кандидаты
Физические данные
Знания и опыт
…
Индивидуальные особенности
…
Адаптивность и гибкость
Свойства характера
…

Прием в штат неподходящего работника приводит к падению эффективности работы, росту конфликтности, нарушениям дисциплины, текучести.

Показателями эффективности процесса отбора считаются:

- уровень текучести кадров, особенно среди молодежи;

- доля лиц, не прошедших испытательный срок;

- величина затрат на поиск и отбор кадров;

- уровень нарушения трудовой дисциплины;

- уровень травматизма;

- уровень брака по вине работников;

- количество жалоб и т. п. [20, с. 127]

Слабые стороны в отборе кадров в российских организациях:

- бессистемность, отсутствие единых научно обоснованных принципов, надежного перечня требований к претенденту;

- ложная интерпретация внешности и ответов на поставленные вопросы;

- форсированное принятие решений (например, процесс найма в фирме «Тойта» продолжается, например, 56 дней и занимает в общей сложности 20 ч, в том числе 6 ч - профессиональный тест с будущими коллегами);

- ориентация на формальные заслуги;

- невнимание к молодым или пожилым людям;

- боязнь выдвижения на руководящие посты подчиненных;

- суждение о человеке по одному качеству;

- нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех, или, наоборот, их сглаживание;

- излишнее доверие к тестам.

Приведем пример оценки результативности отбора персонала в ПАО «Пром-Инвест», осуществляющего свою деятельность в сфере строительства жилых и нежилых объектов.

Так, в 2015 г. на предприятие было принято 30 новых сотрудников. Определим эффективность отбора кандидатов с помощью метода экспертных оценок.

…

Таким образом, итоговая результативность отбора персонала ЗАО «ИПК «Пром-Инвест» составила, по оценкам экспертов, 71,18% из 100%, и как видно из таблицы 5 эффективность отбора достигается в основном за счет низкого уровня текучести кадров, невысокой доли лиц, не прошедших испытательный срок, а также за счет низкого уровня брака по вине работников.

Результативность отбора персонала ПАО «Пром-Инвест» снижена посредством большой величины затрат на поиск и отбор кадров, а также за счет высокого уровня нарушения трудовой дисциплины.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявите­лей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься реше­ние о преимуществах соискателей. Каждая организация при отборе использует свой набор критериев, таких как возраст, пол, образование, знание иностранного языка, компьютера и многих других. После того, как организация решила задачи по определению потребности в персонале, разработке критериев отбора и поиску его источников, она выбирает оптимальные средства и методы для отбора кадров, тем самым организуя непосредственную работу по отбору персонала.

Выбор ме­тодов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятель­ности организации, от финансо­вых средств, выделяемых на под­бор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.

Возможными источниками рационального отбора рабочей силы являются: рекрутинговые агентства; службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий; школы, гимназии, колледжи; высшие и средние специ­альные учебные заведения; личные знакомства (кон­такты); работники, уже работаю­щие в организации; самостоятельное обраще­ние в организацию людей, ищу­щих работу; переманивание лучших ра­ботников из других организаций – «охота за головами».

Методами отбора персонала, наиболее часто используемыми в большинстве организаций являются тестирование, собеседование и анкетирование.

При планировании процесса отбора кадров следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах.

На отбор персонала оказывают влияние, прежде всего, факторы внешнего окружения: законодательство госу­дарства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискрими­нации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом коли­честве претендентов организация-работодатель устанавливает более высо­кие и разнообразные требования к ним.

Шанс принятия неверного реше­ния, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих «емкой» квалификацией. Высокие требования, в свою очередь, снижают число потенциальных претендентов и, следова­тельно, сокращают расходы организации на процедуру отбора. Нехватка работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число пре­тендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квали­фикации.

Результативность отбора персонала рассмотрена на примере оценки эффективности отбора кадров в ПАО «Пром-Инвест» методом экспертных оценок.

Результативность отбора персонала ПАО «Пром-Инвест» составила, по оценкам экспертов, 71,18% из 100%, она достигается за счет низкого уровня текучести кадров, невысокой доли лиц, не прошедших испытательный срок, а также за счет низкого уровня брака по вине работников.

Результативность отбора персонала ПАО «Пром-Инвест» снижена посредством большой величины затрат на поиск и отбор кадров, а также за счет высокого уровня нарушения трудовой дисциплины.

В целом, количественные показатели результативности отбора персонала организации являются наиболее объективными.

БИБЛИОГРАФИЧЕКИЙ СПИСОК

1. Авдеенко В.Д. Управление трудовыми ресурсами на современном этапе. М.: ИНФРА-М, 2015. 356 с.

2. Аверин А.Н. Социальная информация и се роль в управлении: Учеб. по­собие. М.: Дело, 2014. 462 с.

3. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: ИПК ГС, 2013. 247 с.

4. Баларков С.В. Управление трудовым потенциалом в России и за рубежом М.: Просвещение, 2014. 387 с.

5. Бахрах Д.Н. Государственная служба в Российской Федерации. Екатеринбург, 2010. 263 с.

6. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». М.: МГУ, 2010. 249 с.

7. Волочко В.П., Егорова Е.Л. Трудовые ресурсы М.: Дело и сервис, 2011. 360 с.

8. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. Т.1 М.: МНИИПУ, 2011. 487 с.

9. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело ЛТД, 2010. 515 с.

10. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2012. 187 с.

11. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2011. 360 с.

12. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2010. 370 с.

13. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: Академия, 2015. 371 с.

14. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 2014. 398 с.

15. Лагина А.В., Шакирова Л.Д. Организация работы с кадрами и ее совершенствование. М.: ВНИИЭгазпром , 2013. 298 с.

16. Ноздрачев А.Ф. Современные аспекты управления персоналом: Учебник. М.: Дело, 2012. 380 с.

17. Основы управления персоналом / Под ред. Розареновой Т.В. М.: Инфра-М, 2013. 381 с.

18. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУ, 2012. 272 с.

19. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. д.э.н., профессора А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2010. 582 с.

20. Управление персоналом: теория и практика / Под ред. В.Р. Веснина. М.: Кнорус, 2015. 519 с.

21. Шевченко Т.В. Нестандартные методы оценки персонала. М.: Ай Пи Эр Медиа, 2010. 128 с.

22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практич. пособие. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2014. 363 с.