Влияющих на межличностные отношения. Эксперимент проводится в двух вариантах:

Эксперимент проводится в двух вариантах:

1) с 2 участниками;

2) с 2 группами участников.

Во втором варианте в предмет исследования вхо­дит поведение группы в ситуации необходимости принятия решения при неопределенном исходе и равных альтернативах. Отличие первого варианта от второго заключается в том, что первый вариант требует от испытуемого мышления вслух и после­дующей интроспекции; во втором исследователь может непосредственно наблюдать взаимодействие в группе. Однако эксперименты во втором варианте осложняются в связи со значительным расширени­ем диапазона значимых факторов: разной комму­никативной активности и компетентность участни­ков, дополнительных моментов индивидуального понимания задания и т. п.

В начале эксперимента участникам сообщается, что один из них (определяется кто) будет играть за узника, а другой за охранника. Далее узник услов­но помещается в камеру, имеющую следующую форму.

Все углы камеры, так же, как и стороны, абсо­лютно одинаковые. Охранник находится снаружи.

Инструкция для узника

Ваша задача — выбрать один из углов для побе­га. Побег будет считаться удачным, если охранник не догадается, какой угол вы выбрали. Запишите выбор и его обоснование в протокол.

Инструкция для охранника

Ваша задача — догадаться, в каком углу готовит побег узник, и предотвратить побег. Запишите ваш выбор и обоснуйте его в протоколе.

После первых записей они сверяются экспери­ментатором с объявлением результатов участника­ми. Затем анализируются основания выбора. Если оказывается, что на первом этапе эксперимента участники исходили из формальных оснований и не учитывали персоны противника, т. е. не пыта­лись моделировать именно его поведение, экспери­ментатор подчеркивает это в обсуждении и присту­пает ко второму этапу.

На втором этапе эксперимент повторяется (участники могут поменяться местами).

Экспериментатор должен учитывать, что любое решение участников неудовлетворительно с точки зрения формальной рациональности. Поэтому очень важно точно формулировать вопрос при по­строении гипотезы, а именно: перед кем стоит ди­лемма? Часто путают подлинную дилемму, которая в подобном случае возникает перед игроком-участ­ником, с задачей, возникающей у исследователя, который должен рекомендовать оптимальное реше­ние. Оптимального решения в данной ситуации нет, выход же из конфликта для участника заключается в получении достаточных для моделирования пове­дения противника оснований. Эксперимент может иметь дидактическую функцию, отчетливо демон­стрируя ситуации, когда обыденные представления о рациональном поведении оказываются неприме­нимыми.

С помощью игры «Дилемма узника» можно соз­дать ситуацию для диагностики стиля лидерства, стремления к конкуренции или к кооперации во взаимоотношениях, совместимости людей и т. д.

Важно подчеркнуть, что этот ситуационный тест является лишь методическим приемом для мо­делирования определенных межличностных отно­шений, а не точной стандартной измерительной процедурой. Но возможность не только наблю­дать, но и моделировать желаемое поведение, большая прогностическая возможность делают этот ситуационный тест-игру перспективным приемом для диагностики межличностных отно­шений.

Часть 3. Общение,

Межличностные отношения

МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ СТИЛЯ

РУКОВОДСТВО ТРУДОВЫМ

КОЛЛЕКТИВОМ

Разработана В. П. Захаровым на основе опрос­ника А. Л. Журавлева. Основная методика состоит из 27 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллекти­ва. Методика направлена на определение стиля руко­водства трудовым коллективом. Порядок тестиро­вания содержится в инструкции.

Инструкция:опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из 3 утверж­дений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все 3 утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наиболь­шей степени соответствует вашему мнению о руко­водителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно 2 руко­водителей или более, сравните их между собой по приведенным 3 утверждениям. Выберите по одно­му из утверждений, характеризующих каждого ру­ководителя (или 1 утверждение, характеризующее 2 или более руководителей), и отметьте ваше мне­ние о каждом на опросном листе разными знаками: «*»; «+»; «–». Не пишите на опроснике! Ставьте отметки только на листе ответов.

Тест опросника

1.

а. Центральное руководство требует, чтобы обо
всех делах докладывали именно ему.

б. Старается все решать вместе с подчиненными,
единолично решает только самые срочные и опера­
тивные вопросы.

в. Некоторые важные дела решаются фактиче­
ски без участия руководителя, его функции выпол­
няют другие.

2.

а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжает­
ся, настаивает, но никогда не просит.

б. Приказывает так, что хочется выполнить.

в. Приказывать не умеет.

3.

а. Старается, чтобы его заместители были квали­
фицированными специалистами.

б. Руководителю безразлично, кто работает у не­
го заместителем, помощником.

в. Он добивается безотказного исполнения и под­
чинения заместителей, помощников.

4.

а. Его интересует только выполнение плана, а не
отношение людей друг к другу.

б. В работе не заинтересован, подходит к делу
формально.

в. Решая производственные задачи, старается соз­
дать хорошие отношения между людьми в коллективе.

5.

а. Наверно, он консервативен, так как боится но­
вого.

б. Инициатива подчиненных руководителем не
принимается.

в. Способствует тому, чтобы работали самостоя­
тельно.

6.

а. На критику руководитель обычно не обижает­
ся, прислушивается к ней.

б. Не любит, когда его критикуют, и не старает­
ся скрыть этого.

в. Критику выслушивает, даже собирается при­
нять меры, но ничего не предпринимает.

7.

а. Складывается впечатление, что руководитель
боится отвечать за свои действия, желает умень­
шить свою ответственность.

б. Ответственность распределяет между собой
и подчиненными.

в. Руководитель единолично принимает или от­
меняет решения.

8.

а. Регулярно советуется с подчиненными, осо­
бенно с опытными работниками.

б. Подчиненные не только советуют, но могут
давать указания своему руководителю.

в. Не допускает, чтобы подчиненные ему совето­
вали, а тем более возражали.

Глава 2. Диагностика индивидуальных свойств, влияющих на межличностные отношения

9.

а. Обычно советуется с заместителями и ниже­
стоящими руководителями, но не с рядовыми под­
чиненными.

б. Регулярно общается с подчиненными, говорит
о положении дел в коллективе, о трудностях, кото­
рые предстоит преодолеть.

в. Для выполнения какой-либо работы ему не­
редко приходится уговаривать своих подчиненных.

10.

а. Всегда обращается к подчиненным вежливо,
доброжелательно.

б. В обращении с подчиненными часто проявля­
ет равнодушие.

в. По отношению к подчиненным бывает нета­
ктичным и даже грубым.

11.

а. В критических ситуациях руководитель плохо
справляется со своими обязанностями.

б. В критических ситуациях руководитель, как
правило, переходит на более жесткие методы руко­
водства.

в. Критические ситуации не изменяют способа
его руководства.

12.

а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не
совсем хорошо знаком.

б. Если что-то не знает, то не боится этого пока­
зать и обращается за помощью к другим.

в. Он не может действовать сам, а ждет подтал­
кивания со стороны.

13.

а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.

б. Он требователен, но одновременно и справед­
лив.

в. Он бывает слишком строгим и даже придир­
чивым.

14.

а. Контролируя результаты, всегда замечает по­
ложительную сторону, хвалит подчиненных.

б. Очень строго контролирует работу коллекти­
ва в целом.

в. Контролирует работу от случая к случаю.

15.

а. Руководитель умеет поддерживать дисципли­
ну и порядок.

б. Часто делает подчиненным замечания, выго­
воры.

в. Не может влиять на дисциплину.

16.

а. В присутствии руководителя подчиненным все
время приходится работать в напряжении.

б. С руководителем работать интересно.

в. Подчиненные предоставлены самим себе.

ОПРОСНЫЙ ЛИСТ

Оценивает(ют)ся:

1. а б в 9. а б в

2. а б в 10. а б в

3. а б в 11. а б в

4. а б в 12. а б в

5. а б в 13. а б в

6. а б в 14. а б в

7. а б в 15. а б в

8. а б в 16. а б в

Интерпретация

Директивный компонент — Д

Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склон­ность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творче­ской активности людей. Единоличное принятие ре­шений. Контроль за действиями подчиненных.

Попустительский компонент пассивного вме­шательства — П

Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контро­ля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в при­нятии решений.