Авиациялық психологияның тарихы

Еңбек психологиясының бір саласы болып келетін Ресейдегі авиациондық психологияның қалыптасу тарихына қарастырамыз. 1909 жылғы ұшқыштың өлімінің жағдайын талдай келе, Бүкілресейлік ұйымның әуеклубы дүниежүзінде бірінші болып ауаменжүзушілерді іріктеу сұрағын қойды. 1909-1912 жылы әскери-меденициналық академияда В.М.Бехтерев, В.В.Абрамовтың клиникасында ұшқыштарға психологиялық әдістерді қолданудың психологиялық-клиникалық зерттеуін жүргізді. Авиацияны құрастырушы және теоретик Н.Е.Жуковский бірінші болып психологиялық факторлардың роліне, кандидаттың кәсіби жарамдылығының шектелуіне мән берген.

1917 жылы Петроградта пилоттардың іс-әрекетінің аранайы зерттеуі мен авиацияға психологиялық іріктеудің әдістемелік қамтамасыз ету комиссиясын қалыптастырады. Үш жылдық зерттеу негізінде авиация дәрігері С.Е.Минц «психотехникалық зерттеу жолы» арқылы кандидаттарды іріктеу қажеттілігінің керек екендігіне алып келеді.

1920 жылдыра психотехникалық бөлімшелердің салаларында қалыптасады: транспорттардағы Орталық психофизологиялық лабораторияда, почта және телераф орталық психотехникалық лабороториясында, Қызыл армияның крестьяндық жұмысшыларының Орталық психофизиологиялық лабороториясы қалыптасады.

Авиациондық мектепке психологиялық іріктеу үшін мынадай критерийлер кіреді: ойлау логикалығы, реакция жылдамдығы, реттеу, зейінің тұрақтылығы мен көлемі, көзөлшемі, жігерлік, батылдық, икемділік тағы басқа сапалары.

1946 жылы кәсіби жарамдылықтың анықталған тәжірибесін талдай келе, С.Г.Геллерштейн екі генералды бағытты: синтетикалық және аналитикалық көрсеткен. Бірінші бағыттағы әдістер әртүрлі тренажорларды қолдануға ұйғарылады, екінші әдіс жеке референтті көрсеткіштердің әдіс бағасына сәйкес табысты іріктеуіне бағытталған. Екінші бағыт арнасында К.К. Платонов 1947 жылы табысты және табысты емес ұшқыштардың, үлгеретін және үлгермейтін курсанттардың индивидуалды ерекшеліктеріне зерттеу жүргізеді. Ғалымдармен алған сенерліктей көрсеткіштері бойынша «Курсанттар мен ұшқыштардың индивидуалды-психологиялық сапалығын зерттейтін әдістемелік нұсқау» жасалынды. Ол 1951 жылы шығарылды.

Бағыттар	Қосымша аймақтар
Әуемедициналық психологиясы	Әуедегі қозғалыс басқармасы диспечері мен жаздық құрамдарға дәрігерлік-жаздық экспертиза мен медициналық бақылау.
Әуепедагогикалық психология	Диспечерлер мен басқа да авиациялық мамандарды оқыту, қайталау жаздық құрамды жетілдіру; ұшуды орындау сапасын талдау және бақылау.
Әуе қозғалысы мен ұшу басқармасын ұйымдастыру психологиясы	Әуе қозғалысы мен ұшуды жоспарлау, ұйымдастыру және жетекшілік ету;
Инженерлік-әуе психологиясы	Жабдықтау, құрастыру, эксплутация және авиациондық техникаларды жетілдіру, ұшуды аранайы аппаратуалармен жабдықтыру.

Қысқа период ішінде авиациондық психологияның даму шеңберінде өзіндік бағытталулар пайда болуда, жаңа интегралды ғылыми пәндердің қалыптасуы байқалады, олар К.К.Платоновтың кесте түрінде берілген (К.К. Платонов бойынша ) авиациондық психологияның негізігі бағыттары.

Қоғамдағы даму беталыстары, еңбек субьектісінің көрінісі мен қоғамдық.XV-XVII ғасырда Еуропада әлеуметтік даму типті қалыптасты, бұл техногендік қоғамның қалыптасуна ықпал етті, сонымен қатар басқа елдердіңі тарихи қоғамына әсер етті. Техногендік цивилизация 3 стадиядан өтеді:

- индустриалдылық алдында

- индустриалды

- индустриалдылықтан соң.

Бұлардың маңызды тарихи матрицасы болып техника мен технологияның дамуы негіз болады. Даму тек инновациялық сферадағы тура өндіріс арқылы өтпейді. Барлық ғылыми білімнің генерализациясындағы техника-технологиялық процесстерден болады. Шетелдерде екінші және үшінші мыңжылдықта ғылыми-техникалық прогрессте маңызды глобалды дағдарыс болған. Бұндағы ең бірінші глобалды проблема болып, ғалымдар пайымдауынша, адамдық тұлғалықты, адамды биоәлеуметтік құрылым ретінде сақтап қалу деп санады.

XX ғасыр арсындағы жекелей ұйымдардың масштабтарындағы тарихи беталысты қарастырамыз, ғалымдар мен тәжірибешілер көрсеткендей, қазіргі кәсіпорындардағы іс-әрекет табысының негізгі болып:

1. Барлық кәсіпорын бөлімдерінің нарықтық мінез-құлыққа бағытталуы (технология, өнімдер дизайны, жұмысшыларды алу мен іріктеу, өткен тәжірибеде қызметкерлердің идеясы мен талаптарын қолдану).

2. Партнерлік қатынас пен қызығушылық балансын орнату (қызметкерлермен, клиенттермен, шектестіктер мен және басқада ұйымдармен).

3. Қызметкерлердің іс-әрекетіндегі жалпылай және индивидуалды эффективті шарттардың көтерілуін қалыптастыру (персоналды компьютерлер, ноутбуктер, автомобильдер, икемді графиктер, жұмыстар).

4. Орталықты басқару, барлық жұмыскерлер сандары үшін өкілеттілікті басқаруды кеңейту.

Осы арнада бұл негіздердің шыңдалуын саяси кадрлерінде былай пайымдайды:

- іріктеу мен жұмысқа алудың негізгі қатынасы, қызметкерлерді оқыту мен бағалары.

- еңбек келісімін қоытындылау.

- жұмысшылардық тілектері мен индивидуалды қалаулары, карьерлік өсудің перспективаларына, келешектегі іс-әрекет сипаттамаларына ақпараттанған келісімді адекватты құқықтары. Тарихи беталыстарға сай қоғамдық өнеркәсіптің дамуы мен оның барлық құрамы өзгерді. Сол себепті XX-шы ғасыр шегінде өнеркәсіп орындарында, мемлекеттік және жекеменшіктерде приципиалды түрде барлық қоғамдық доминанттар өзгерді. Жалпы беталыстар былайша тізбектеледі: «кірісті алу- нарықтық тойым- нарық сегменттерін басып алу- типтік тұтынушыға бағытталуы- имидждің қалыптасуы (тауар, шарттар)- тұтынушының субьективті күтулерін қалыптастыру мен есепке алу».

XX ғасырда психология дамуының салдарынан, кадрлік технология класстарының жалпы қалыптасуы себеп болды. Дж.Ньюман мен Б.Мейсон кадрлік менеджменттің қалыптасуына үш тарихи моделдерді ұсынады:

1) Коллективте психологиялық климат пен еңбек гигиенасына қамқоршысы, психология мен әлеуметтік өндіріс аймағында дайындығы бар, жұмысшыларына қамқоршы ретінде,персонал бойынша менеджер.

2) Қызметтік араласуларды ескеруші, келісім шарттары бойынша жұмысшыларына администірлік бақылауды қалыптастырушы, еңбек келісімнің маманы ретінде, персоналы бойынша менеджер.

3) ұйымның көп уақыттық стратегиясын реализациялаушы және жобалауда басқарушы орынын ойнаушы, жоғарғы жетекшілік құрамына кіретін, кадрлік потенциалдың кәсіби құрылымына және адекватты ұйымдастыруды қамтамасыз ететін кадрлік потенциалды ұйымдастырушы архитектор ретіндегі менеждер.

Жалпы кадрлік саясаттың мазмұны, оның кілтітк қызметі мен кадрлік құрылымның бөлімшелері көкейкесті өзгеруде. Паралеллді ұйымдар түсінігінің мәні, компаниялар, кәсіпораындар, фирмалардің өзі векторлық тізбек бойынша өзгеруде:

· автаномды өзіндік қамтамасыз етуден – жеке адамдар мен серіктес шекараласытыққа және ішкі ұйымдар мен көрсетілмеген кәсіпорындар мен фирмаларға дейін.

· ирархиялық және орталықтандырылған құрылымнан- пластикалық орталықтануға дейін;

· патриархалдық басқару моделінен- жұмысшылардың көп сандық өкілетті өкілденіуне дейін;

· өнімдердің төмен және жоғары көлемге бағытталуынан- сапаға, жаңаға, жылдамдыққа бағытталу;

· субьктінің қатесіз жұмысынан- оның икемді процесстері мен өлшенетінін оңтайлы етуге дейін;

· жабық ұйымдардан- қоғамдағы ашық қатынастар жүйесіне дейін;

· еңбек субьектісінің еңбек қызметінің шектелуінен- адам потенциалының тұлға, индивидуалдылық ретінде дамуына дейін.

Жалпылай келе, ғылыми-тәжірибелік міндетттердің үштігін көрсетеміз (пәндер шеңберінде): 1.іріктеу;2.дайындық;3.психологиялық еріп жүру (сопровождение).

Сонымен қатар, әлеуметтік міндеттердің үштігін көрсетуге болады:

1) ең жарамды психотехникалық амалдарды іріктеу ;

2) персонал іс-әрекетін оңтайлау мен өнеркәсіпті басқару;

3) адамдық ресурстарды жедел реттеу.

Дәріс