Тема 14. Мотивация деятельности в менеджменте

План лекции:

1. Понятие и виды мотивации;

2. Содержательная концепция мотивации;

3. Процессуальная концепция мотивации;

4. Неэкономические способы мотивации.

1. Понятие и виды мотивации

Мотивация представляет собой комплекс условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его деятельность в нужную для организации сторону, регулирую­щих интенсивность труда, трудозатраты, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в достижении Целей.

Мотивы деятельности могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-либо не принадлежащими ему объектами. Внутренние мотивы свя­заны с получением удовлетворения от имеющегося объекта, кото­рый работник желает сохранить, или неудобствами, которые при­носит обладание им, а следовательно, стремлением от него изба­виться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, он зачастую готов трудиться почти даром; в против­ном случае работник готов на все, лишь бы от работы избавиться.

Мотивы, формирующиеся под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, начи­нают действовать под влиянием стимулов. Стимулы могут быть ма­териальными, в виде действий других людей, представляющихся возможностей, надежд и пр.

По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэконо­мическими. В свою очередь, последние делятся на организационные и моральные. Однако четкой границы между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а зачастую взаимопереходящие, так что их невозможно разделить. Например, повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность не только приобрести какие-либо дополнительные блага, но и добиться известности, уваже­ния, почета.

Итак, применение по отношению к человеку стимулов для воз­действия на его усилия, старания, настойчивость, добросовест­ность, целеустремленность в решении задач, стоящих перед орга­низацией, и включения соответствующих мотивов называется сти­мулированием. Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. Стремясь избежать от­рицательных последствий, наступающих при отклонении от задан­ных параметров, устраивающих организацию, или заслужить по­ощрение, работник ведет себя стабильно или меняет поведение в требуемую сторону.

Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует мотивационную структуру, являющуюся достаточ­но стабильной, хотя и поддающуюся целенаправленному формиро­ванию, например в процессе воспитания. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множе­ством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и т. д.

Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят или не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведе­ния, в каком соотношении они находятся, как можно воздейство­вать на них и каких результатов при это следует ожидать. Исходя из этого, он либо формирует определенную мотивационную структуру поведения подчиненных, развивает у них желательные мотивы и ослабляет нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирова­ние их действий.

В то же время необходимо отметить, что между мотивацией и ко­нечным результатом деятельности человека нет однозначной связи, ибо этому препятствует много случайных или субъективных факто­ров, таких, как способности работника, его настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.

В зависимости оттого, что именно необходимо стимулировать — саму деятельность или ее результат, — мотивация выступает в двух формах: текущего поощрения (наказания) или вознаграждения (на­казания) по итогам.

Текущие поощрение или наказание предназначены для стабили­зации или корректировки в необходимую сторону продолжающей­ся работы и относятся к тому поведению, которое уже проявилось.

Величина вознаграждения должна быть минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нуж­ной деятельности и при этом не истощать ресурсы организации. Нужно иметь в виду: важна не столько величина, сколько форма, способ, режим вознаграждения. Так, оно может быть регулярным, эпизодическим (неожиданным), вариабельным (комбинация того и другого). Иногда целесообразным бывает поощрение «авансом», обязывающее человека работать лучше. Однако всегда вознаграж­дение должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть дальше.

Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достиг­нутым результатом, поэтому оно должно отражать истинный вклад в него, быть справедливым, создавать у человека стремление в буду­щем еще лучше работать.

Основные задачи мотивации:

• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации деятельности;
• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
• формирование у руководителей демократических подходов к уп­равлению персоналом с использованием современных методов» мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ процесса формирова­ния мотивации в организациях; индивидуальной и групповой мо­тивации, если таковая имеется, и зависимости между ними; измене­ний, происходящих в мотивации деятельности при переходе к ры­ночным отношениям.

Первым и наиболее распространенным методом поощрения и наказания был метод «кнута и пряника». С повышением роли чело­веческого фактора большое значение стали играть психологические методы мотивации. Изучение потребностей человека привело к по­явлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной и процессуальной, которые будут рассмотрены ниже

2. Содержательная концепция мотивации

В основе содержательной концепции мотивации находятся по­требности человека, то есть его ощущения нехватки чего-либо, дис­комфорта, которые он желает преодолеть. Потребности могут быть первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными). К первым относятся потребности в пище, воде, теп­ле, ко вторым — в общении, получении знаний, самореализации.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, что позволяет это сделать. Однако интерес становится мотивом для активных дей­ствий только тогда, когда человек уверен в том, что достичь желае­мого ему по силам.

К сторонникам этой концепции можно отнести американских психологов А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак Клелланда. К ней от­носятся следующие теории.

Теория мотивации по А. Маслоу.Первая из рассматриваемых тео­рий — иерархия потребностей Маслоу, сформулированная в 1940 г. В соответствии с этой концепцией у людей постоянно возника­ют различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу вы­делил пять таких групп и представил их в виде пирамиды (рис. 17).

Рис. 17. Пирамида потребностей А. Маслоу

Чем более высокое место в иерархии занимают определенные потребности, тем для меньшего числа людей они становятся реаль­ными мотивами поведения.

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побужда­ют людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают быть мотивацией, их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основа­нию пирамиды, требуют первоочередного удовлетворения, и лишь после того, как они будут в основном удовлетворены, начинают действовать потребности следующего уровня.

К первому уровню Маслоу отнес физиологические потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку выживание — пища, жилье, отдых и т. д. Для их удовлетворения необходимы ми­нимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

Ко второму уровню причислены потребности в безопасности и уверенность в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей мини­мальный уровень. Такая заработ­ная плата позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в Пенсионный фонд. Уверенность в будущем — это работа в надеж­ной организации, представляю­щей сотрудникам определенные социальные гарантии. Без удов­летворения потребностей перво­го и второго уровней, которые можно считать первичными, не­возможна нормальная жизнедея­тельность человека.

На третьем уровне помещены потребности в поддержке со стороны окружающих, признание зас­луг человека, принадлежность к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимы участие в групповой работе, коллек­тивном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень составляет потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, из­вестности, получения публичного признания. Управление имею­щими эти потребности облегчается присвоением им титулов, зва­ний, вручением различного рода наград и пр.

На пятой ступени иерархии у Маслоу — потребности в самовы­ражении, реализации потенциальных возможностей, причем неза­висимо от внешнего признания. Для удовлетворения этих потреб­ностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора методов и средств решения стоящих перед ним задач.

В концепции Маслоу есть ряд слабых мест. Он не учитывал влия­ние, которое оказывают на потребности ситуационные факторы; настаивал на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх; считал, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Теория мотивацииД. МакКлелланда.Это теория приобретенных потребностей. В ней представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но вне иерархии. Автор выделяет три вида потребностей: успех, причастность и власть.

Потребность в успехе проявляется как стремление человека дос­тигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Цели многие предпочитают ставить самостоятельно, причем таким обра­зом, чтобы они были реальными, и в случае, если будут гарантиро­ваны конечный результат и успех, с удовольствием берут на себя персональную ответственность.

Потребность в причастности реализуется через установление хо­роших отношений с окружающими, получение их поддержки. Для удовлетворения этой потребности необходимы постоянные широ­кие контакты, обеспеченность информацией и др.

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и овласти авторитета, таланта и т. д. Одни люди жаждут власти ради самой власти, чтобы командовать окружающими, самоутверждаясь таким образом в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взять на себя все связанные с этим тяготы. Именно последнюю форму МакКлелланд считает главной для менеджера.

Теория мотивации Ф. Герцберга. Ф.Герцберг создал двухфакторную модель (вторая половина 50-х годов). Автор показал, что моти­вацией может служить не только удовлетворенность, но и неудов­летворенность тех или иных потребностей. Причем нарастание или убывание удовлетворенности и неудовлетворенности являются са­мостоятельными процессами, а факторы, влияющие на них, дей­ствуют автономно.

Исходя из своей модели, Герцберг предложил две шкалы (рис. 18).

Рис. 18. Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности

Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и т.д.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т. д.).

Герцберг считал, что «гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства не­удовлетворенности деятельностью и ее условиями. Для стимулиро­вания необходимо включение мотивационных факторов. Руково­дитель сначала должен снять имеющую место неудовлетворенность в чем-то, а потом уже добиваться удовлетворенности.

3. Процессуальная концепция мотивации

Согласно процессуальному подходу поведение личности опре­деляется не только его потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей и последствий выбранного типа поведения. В результате человек принимает решение об активных действиях или бездействии.

Теория ожидания В.Врума. Врум считал, что помимо осознан­ных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Своей теорией он пытался объяснить, почему че­ловек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими воз­можностями, и сколько он готов затратить усилий на достижение результата.

Степень желательности, привлекательности, приоритетности конкретного результата в рамках данной концепции получила на­звание валентности. Если результат имеет ценность, валентность положительна; если отношение к нему негативное, валентность от­рицательна; если отношение безразличное, валентность нулевая.

Ожидание может относиться как к возможности выполнения какой-то работы, так и к возможности получения за нее справедливо­го вознаграждения. Итоговая оценка, определяющая степень моти­вации к определенной деятельности, интегрирует оценки вероят­ности того, что работник сможет справиться с поставленной зада­чей и что его успех будет замечен руководителем и должным обра­зом вознагражден.

Теория справедливости Дж. Адамса.На мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, по сравнению с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность, и наоборот. При этом чувство неудов­летворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения.

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

При этом в затраты включают не только усилия человека по вы­полнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и др. Оценка затрат и результатов субъективна, особенно высок субъективизм в отноше­нии других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и ограниченной информации.

Если в результате всех оценок и сопоставлений работник дела­ет вывод, что нарушений нет, значит мотивирующие факторы действуют нормально; если же нарушения обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, происходит демотивация личности.

Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера.Теория построена на сочетании элементов теорий ожидания и справедливости. Суть ее в том, что вводятся определенные соотношения между вознагражде­нием и достигнутыми результатами.

Авторы ввели переменные, которые влияют на размер вознаг­раждения: затраченные усилия, личностные качества человека и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соот­ветствии с затраченными усилиями и верит в то, что вознагражде­ние будет адекватно затраченным усилиям. Элементы теории спра­ведливости проявляются в том, что люди имеют собственное сужде­ние по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно степень Удовлетворения. Отсюда важный вывод, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно этой теории результативность должна неукоснитель­но повышаться.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л. С. Выготский, его ученики А. Н. Ле­онтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии в пе­дагогической деятельности, производственные проблемы не рас­сматривали. По этой причине их работы не получили дальнейшего развития.

По теории Выготского, в психике человека имеются два уровня развития — высший и низший, которые определяют высокие и низ­кие потребности человека и развиваются параллельно. Это означа­ет, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Л. С. Выготский сделал вывод, что высшие и низшие потребнос­ти, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управля­ют поведением человека и его деятельностью.

По мнению некоторых авторов, эта теория более прогрессивна, чем все другие. Однако она не учитывает высшие потребности чело­века.

4. Неэкономические способы мотивации

Как уже отмечалось, к неэкономическим способам стимулиро­вания относятся организационные и моральные. Организационные стимулы включают мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда.

Теория постановки целей Э. Лока.Теория базируется на том, что все работники в той или иной степени воспринимают цель органи­зации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовольствие от выполнения требующейся для этого работы. При­чем ее результативность во многом определяется такими характери­стиками целей, как приверженность к ним человека, их приемле­мость, сложность и т. д.

Если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения; в противном случае цели перестают быть средством мотивации. К высоким результатам ведут ясность и определенность целей, четкость и конкретность их постановки. В то же время их расплывчатость, аморфность вызыва­ют распыление усилий, а поэтому и соответствующий результат. Чем выше приемлемость целей для работника, тем упорнее он будет следовать им, несмотря на сложность, специфичность и иные пре­пятствия.

В соответствии с теорией постановки целей значительное воз­действие на мотивацию оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнитель удовлетворен собой, мотивация к труду повышается, в противном случае происходит обратное.

На степень удовлетворенности достигнутым результатом влияет его внутренняя или внешняя оценка. С внешней оценкой могут быть связаны определенные коллизии. Например, стремясь полу­чить высокую оценку, исполнитель может брать на себя занижен­ные обязательства. В то же время, несмотря на очень большой объем проделанной работы, неполное ее выполнение даже в связи с объек­тивными трудностями оценку снижает, а следовательно, приводит к демотивации человека.

Теория партисипативного управления. Вданной теории исходят из того, что если человек принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он, получая от этого удовлетворе­ние, работает с большей отдачей, более качественно и производи­тельно. Считается, что партисипативное управление, открывая ра­ботнику доступ к принятию решений по вопросам, связанным с его деятельностью, является мотивом к лучшему выполнению работы. Оно приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного ра­ботника в жизнь организации, то есть происходит более полное ис­пользование потенциала человеческих ресурсов.

Содержание партисипативного управления может быть следую­щим. Работники получают право самостоятельно принимать реше­ния по осуществляемой ими деятельности. Они могут привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой работы, то есть к по­становке целей, Задач, которые предстоит решать. Работникам да­ется право контролировать качество и количество собственного труда и соответственно устанавливается ответственность за конеч­ный результат. Партисипативное управление предполагает также широкое участие работников в рационализаторской деятельности, во внесении предложений по совершенствованию работы. Возмож­ным направлением является предоставление работникам права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которы­ми им хотелось бы работать вместе.

В практике эти направления партисипативного управления обычно используются в определенной комбинации, так как они тесно связаны и дополняют друг друга.

Наконец, мотивация обогащением труда заключается в предос­тавлении людям более содержательной, важной, интересной, соци­ально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

К моральным методам стимулирования относится прежде всего признание, которое может быть личным или публичным. Суть лич­ного признания состоит в том, что особо отличившихся работников упоминают в специальных докладах высшему руководству органи­зации, они получают право подписывать документы, в разработке которых принимали участие, их персонально поздравляет админис­трация по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране тако­го рода практика не получила пока широкого распространения. Публичное признание знакомо нам лучше. Оно состоит в распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах (Доска почета), награждении людей почетными знаками, грамота­ми, внесении их идей в специальные книги.

Специфическими моральными методами мотивации являются похвала и критика. Похвала должна следовать за любыми достой­ными действиями исполнителей и даже самыми незначительными положительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организа­ции. К ней предъявляются такие требования, как дозированность, последовательность, регулярность. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренная похвала демотивируют работника, поэтому для повышения ее действенности же­лательно использовать объективные критерии. Критика, то есть от­рицательная оценка окружающими результатов работы, должна быть прежде всего конструктивной, стимулировать действия чело­века, направленные на устранение недостатков, конфиденциаль­ной, доброжелательной, без обвинительного акцента, с элементами похвалы, уважительной по отношению к критикуемому; замечания следует высказывать в косвенной форме, они должны быть аргу­ментированными. Не стоит категорично требовать признания оши­бок и правоты критикующего; желательно подчеркнуть возмож­ность устранения недостатков и продемонстрировать готовность прийти на помощь.

Контрольные вопросы и задания

1. Сформулируйте понятие мотивации.

2. Каковы задачи мотивации?

3. Расскажите о содержательной концепции мотивации (теории А. Маслоу, Мак Клелланда, Ф. Герцберга).

4. В чем суть процессуальной концепции мотивации (теории В. Врума, Дж. Адамса, Л. Портера - Э. Лоулера, Л. Выготского)?

5. Каковы неэкономические способы мотивации?

6. В чем смысл теории постановки целей Э. Лока?

7. В чем состоит теория партисипативного управления?

8. Какие существуют моральные методы стимулирования?

9. Каким требованиям должны отвечать похвала и критика?