Конфликт между человеческими влечениями, биологическими потребностями и социальными нормами, который носит биологи­ческий и биосоциальный характер (3.Фрейд). 10 страница

Часто экспериментальным звеньям уделяется больше внимания, к другим коллективам внимание снижается. В результате могут воз­никнуть противоречия, такие, как:

• социальный эффект может иметь противоположный «знак» по отношению к экономическому;

• последствия инноваций могут противостоять результатам;

• одни и те же результаты и последствия нововведений могут по-разному оцениваться членами коллектива организации. От­ношение результатов нововведения и затраты на них по-раз­ному воспринимаются работниками и организацией и могут породить конфликтную ситуацию и даже конфликт.

Конфликты, которые возникают в результате нововведений в организации, как и все остальные, могут носить частично функцио­нальный, а частично дисфункционтьный характер.

Конфликты могут как облегчать, так и затруднять внедрение новшеств. При этом работники, активно сопротивляющиеся но­вовведению, становятся участниками конфликта. Примером мо­жет быть конфликт коллектива Выборгского целлюлозно-бумаж­ного комбината (ЦБК) за право работать на своем предприятии. Немного истории: с 1996 г. предприятие дважды перепродавалось за бесценок новым владельцам. Два года предприятие, способное выпускать уникальную экологически чистую продукцию (бума­гу), не работало, люди не получали зарплату. Представитель но­вого владельца объявил сокращение работающих с 2100 до 800 человек и реорганизацию ЦБК в лесопилку. Это вызвало взрыв негодования и протеста. Рабочие осознали, что только профсоюз может стать единственной правовой базой, способной остановить «разбазаривание» градообразующего предприятия. Они провели перевыборы профкома. Профсоюз стал учредителем ЗАО и по­явилась возможность вести дела. Организовали работу на «захва­ченном» предприятии. Впервые за два года запустили бумагоде­лательные машины, начали регулярно выплачивать зарплату ра­ботникам комбината.

Важно отметить, что работники, активно сопротивляющиеся но­вовведению, становятся участниками конфликта, но не обязательно будут в нем неправой стороной.

Следует также иметь в виду и тот факт, что на ход внедрения нововведений и его конечный результат опасное влияние могут ока­зывать так называемые пассивные работники. Ибо они открыто против нововведений не выступают, поэтомуих трудно выявить и вступить с ними в диалог. Таких может оказаться в коллективе достаточно много.

Причины инновационных

конфликтов

Инновационная деятельность, как правило, является коллективной, она требует участия многих людей, входящих в различные про­фессионально-должностные группы. И чем большее количество людей вовлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он протекает, тем возникает больше возможностей для возникновения конфликтных ситуаций, которые порождаются трудностями, сопровождающими большинство нововведений.

К числу основных причин, вызывающих инновационный кон­фликт, можно отнести:

1) пассивность работников, заинтересованных в инновациях кад­ров. Это вызвано тем, что многие работники опасаются сокращения зарплаты, прибавления работы во время внедрения, боятся не спра­виться с новыми обязанностями, не имеют материального и мораль­ного поощрения во время внедрения. Другими словами, работники опасаются ухудшения (в результате нововведений) своего социаль­но-экономического положения;

2) дефицит материально-технических ресурсов, но иногда в орга­низациях имеются ресурсы более низкого качества, чем требуется. Иногдаих приходится добывать на стороне, иногда требуемое обо­рудование, инструменты не выпускаются отечественной промыш­ленностью;

3) ухудшение взаимоотношений руководителей и главных спе­циалистов организации с руководителями и специалистами под­разделений;

4) необходимость перестраивать свою работу руководителям и главным специалистам. Сегодня проблема трудоустройства и пере­обучения становится все более актуальной не только дли руководи­телей, но и для рядовых членов трудового коллектива.

Преодоление этих и других трудностей, более рациональный подход к инновационному процессу позволят снизить конфликтность в организациях.

Инновационные конфликты в организациях могут быть 1) де­ловыми и 2) личностными.

Деловые инновационные

конфликты

Такие конфликты возникают между людьми, так или иначе связанными производственно-экономическими отношениями. Перестройка дала импульс многим организационно-управ­ленческим нововведениям, меняющим организацию производства и управления. Новые организационные формы связаны с созданием кооперативов, арендного, семейного подряда и т.д. Особенность мно­гих организационных форм —их гибкость и ориентация на удов­летворение запросов потребителей. В то же время новые организа­ционные формы порождают новые конфликты и противоречия.

Внутренним побудителем для инновационной деятельности яв­ляется потребность людей к творчеству, заложенная в самом харак­тере человека, проявляющаяся в постоянном стремлении к обновле­нию, совершенствованию производственной среды. Наличие и вы­сокое развитие этих потребностей имманентно присуще новаторам, которые чутко улавливают новые проблемы, и для которых интере­сен сам процесс внедрения инноваций.Они могут принимать в нем участие, даже не получая за это никаких вознаграждений. Но как люди творческие они заинтересованы в признании своих вклада и достижений, ради чего нередко способны пойти на конфликт.

Межличностные инновационные

конфликты

Столкновение противоположно направленных, несовместимых потребностей, мотивов, инте­ресов, мыслей, чувств порождает межличнос­тные инновационные конфликты.

Они могут возникать как в сфере служебных, так и неслужеб­ных отношений между сторонниками и противниками нововведе­ний. Такие конфликты могут иметь ситуативную и характерологи­ческую основу.

К ситуативным предпосылкам конфликта относятся:

• чувство неопределенности и неуверенности;

• недостаточная или искаженная информированность;

• непризнание работника коллективом;

• несправедливость.

К характерологическим предпосылкам можно отнести:

• черты характера;

• склонность к агрессивному повелению;

• пониженная самокритичность;

• нетерпимость к недостаткам других;

• невоспитанность.

Работник становится источником конфликта, когда направлен­ность, ценности становятся не совместимыми с интересами и ценно­стями коллектива, т.е. когда наступает момент его «неадекватности» целям и задачам группы. Например, активный новатор трудится в коллективе, где «не принято» заниматься нововведениями, или, на­оборот, пассивный работник попадает в коллектив, интенсивно об­новляющий производство.

Конфликтогенной становится также личность, одержимая иде­ей, готовая добиваться своего любым путем. Трудно найти людей с такими личностными качествами, которые гарантировали бы бес­конфликтное поведение. Практически любой человек может всту­пать в конфликтные отношения.

13.6. Особенности управления конфликтами

Предупреждение конфликта

в организации

Оно предполагает умение управлять процес­сом разрешения конфликтной ситуации до пе­рерастания ее в открытое противоборство.

Управление конфликтом — это способность руко­водителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению¹.

Управление конфликтом как сфера управленческой деятельнос­ти имеет следующие различные стадии:

1) восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;

2) исследование конфликта и поиск его причин;

3) поиск путей разрешения конфликта;

4) осуществление организационных мер.

Конфликт в организации практически всегда виден, так как имеет определенные и внешние проявления: высокий уровень на­пряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудше­ние производственных и финансовых показателей; изменение взаи­моотношений с поставщиками и покупателями и др.

Следует учитывать то, что объективный уровень конфликта и его восприятие должны быть адекватными, иначе могут возникать:

• псевдоконфликты (реально не существующие конфликты);

• переоценка или недооценка значимости конфликта;

• невосприятие, игнорирование существующего конфликта.

Исследование конфликта

и поиск его причин

Это следующая важная стадия управления конфликтом в организации. Любым практи­ческим действиям предшествует анализ кон­фликтной ситуации, который предполагает:

1) выявление сути противоречия, установление не только пово­да, но и причины, которая нередко маскируется участниками конф­ликта; вскрытие так называемых «болевых точек» в организации и своевременное проведение работы по их устранению;

¹ См.: В. Е. Щербак. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО, 1999, № 11. – С. 162.

2) выяснение интересов и целей участников, их позиций (ибо могут быть цели не противоречивыми, но истолковываться по-раз­ному). Здесь важно выделить черты характера, связанные с утверж­дением личных притязаний, и цели социального взаимодействия, связанные с решением коллективных задач и исполнением обязан­ностей;

3) оценка возможных исходов и последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения цели;

4) поиск точек соприкосновения, общих целей и интере­сов конфликтующих.

Поиск путей

разрешения конфликта

Эта стадия предполагает:

1) полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон;

2) достижение компромисса — частичное удовлетворение притя­заний обоих сторон, взаимные уступки. Такой исход приводит к взаимному выигрышу;

3) разрешение конфликта на деловой, принципиальной основе:

путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претен­зий, наказания участников конфликта;

4) механическое прекращение конфликта (расформирование од­ного из подразделений, увольнение одного из участников конфлик­та из организации, перевод лидера или нескольких членов конф­ликтной стороны в другое или ряд других подразделений данной организации). Такой исход неизбежен, когда преодолеть конфликт иными способами невозможно. Но при разрешении конфликта важ­но не допускать экстремальных ситуаций.

Современная конфликтология выделяет два основных типа раз­решения конфликта в организациях:

1 Авторитарный тип – разрешение конфликта через применение властных полномочий.Его основные черты заключаются в том, что:

• руководитель видит и слышит только себя. Считает, что со­трудники обязаны подчиняться, сомнения в правильности его решений недопустимы;

• руководитель считает, что должен «победить» любой ценой;

• конфликты рассматриваются как человеческие слабости;

• управление конфликтной ситуацией происходит в интересах организации, в сомнительных случаях должны «лететь головы». При данном типе разрешения конфликта используются следую­щие методы:

1) убеждение и внушение. Они практически неотделимы. Руко­водитель пытается использовать свое руководящее положение, авто­ритет, права и через диктат своей воли воздействовать на сознание, деятельность конфликтующих сторон силой логики, фактов, примера;

2) попытка согласовать непримиримые интересы — это одиниз приемов сближения конфликтующих сторон, он позволяет добиться взаимоприемлемого уравновешенного разговора, снятия напряжен­ностиво взаимоотношениях;

3) метод «игры», когда одна из сторон стремится привлечь на свою сторону, например, руководство организации, а другая сторона — профсоюзы.

Основное преимущество авторитарного типа разрешения конф­ликта в том, что, как считают руководители, при его использовании экономится время. Его главный недостаток состоит в том, что конф­ликт при этом не разрешен, внешне задавлен и возможен его возврат.

2 Партнерский тип разрешения конфликта — разрешение конф­ликта через применение конструктивных способов. Его основные черты заключаются в том, что имеет место:

• конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтую­щими сторонами. Чтобы аргументы руководителя организа­ции были приняты или хотя бы выслушаны, руководителю необходимо вызвать к себе доверие, устранить негативные чувства, соблюдать этикет, корректность в обращении;

• восприятие аргументов противной стороны;

• готовность к компромиссу, взаимный поиск решений; выра­ботка взаимоприемлемых альтернатив;

• стремление совместить личностный и организационный фак­торы;

• восприятие как нормальный фактор деятельности.

Партнерский тип конфликта имеет свои преимущества. Он ближе к реальному решению проблемы, позволяет найти объединяющие факторы, т.е. удовлетворить (может быть, не всегда полно) интересы сторон.

В заключение отметим, что в организации весьма важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликтов, иначе они могут стать перманентными. Немаловажное значение при этом имеет создание благоприятной атмосферы труда, доброжелательных межличностных отношений членов коллектива в процессе трудовой деятельности, умение отличать причины от поводов, выбирать наиболее верные способы разрешения конфликтов. Это одна из первейших задач руководителя организации. Ведь эффективно управлять — это в том числе и умение создавать такую обстановку, в которой с минимальными издержками реализовывались бы поставленные перед организацией задачи.

Глава 14. Межгрупповой конфликт

Ныне на Земле проживает более 6 миллиардов человек. Они объединя­ются более чем в две сотни национально-государственных образований.20 миллионов экономических организаций и сотни миллионов других больших и малых социальных групп, будь то семья, религиозная община, сельский сход или политическая элита. Отношения между ними заведомо не могут быть бе­зоблачными. Причин для возникновения конфликтов между социальными груп­пами великое множество: ограниченность ресурсов, высота социального ста­туса. навязывание социокультурных ценностей и др. Разворачиваются меж­групповые конфликты примерно по тому же сценарию, что и межличностные. Однако сам факт вовлеченности в конфликты больших групп людей суще­ственно видоизменяет как механизмы их появления, так и режимы протека­ния, не говоря уже о масштабах последствий. Поэтому имеет смысл выделить специфические особенности межгрупповых конфликтов и проследить соци­альные механизмы их возникновения.

14.1. Особенности межгрупповых конфликтов

Наш жизненный опыт свидетельствует: конфликтуют между собой не только индивиды, но и социальные группы, малые и большие. Разновидностей таких групп в обществе существует ог­ромное множество.Из объективно складывающихся социальных общностей обычно выделяют:

• группы, возникающие на основе разделения труда (соци­ально-профессиональная дифференциация людей);

• группы, основанные главным образом на различии их от­ношения к средствам производства (классы);

• группы, основанные на базе общности языка, территории, культурных особенностей (этносы, нации);

• социально-демографические группы (дифференцируются по полу, возрасту, семейному положению);

• территориальные группы (город, село, регион) и т.д.

Немало социальных групп возникает и благодаря сознатель­ным, целенаправленным усилиям людей: политические партии, профессиональные союзы, молодежные объединения, религиоз­ные конфессии и т.п.

Каждый из нас непременно является членом сразу некоего множества социальных групп, которое к тому же переменчиво (меняется возраст человека, его убеждения, размер его собствен­ности; нынче ведь даже пол человека можно поменять). А по­скольку интересы различных групп, как правило, не совпадают и отношения между ними конфликтны, то любой индивид на про­тяжении всей жизни постоянно оказывается втянутым во многие большие и малые, серьезные и несерьезные межгрупповые кон­фликты. Может ли среднестатистический человек оказать значи­мое влияние на ход этих конфликтов? По большей части — нет (если только он не выбьется в какие-нибудь лидеры). Но и укло­ниться от них он тоже, к несчастью, никак не может. Частичным утешением в такой ситуации может стать хотя бы понимание того, что происходит: откуда «растут» межгрупповые конфликты и почему они неизбежны?

Современная конфликтология накопила некоторые знания по этому вопросу, правда, надо признать, в основном они заимство­ваныиз социальной психологии и социологии. Исходную про­блему этого раздела конфликтологического знания можно сфор­мулировать так: совпадают ли по сути своей или же принципиально различны природа и механизмы конфликтов межличностных и меж­групповых?

Ответ на этот вопрос неоднозначен. Конечно, проще всего считать, что составляющие всех конфликтов одинаковы, будь то спор мировых держав за военное превосходство, тяжбы наемных работников с предпринимателями или скандал в благородном семействе. И в самом деле, источники конфликтов удручающе однообразны: все те же вековые споры о распределении дефицитных ресурсов, власти, престижных социальных ролей и т.д. И структура всех этих конфликтов схожа (субъекты, отношения, объект) и динамика их содержит общие показатели. Но если у них так много общего, можно ли модели межличностных конф­ликтов распространять, хотя бы и с оговорками, на конфликты межгрупповые? Вот на этот вопрос следует ответить категорически: нет. Причем не потому только, что субъекты у этих конфликтов разные (группы-то в конечном счете тоже состоят из индивидов). А главным образом потому, что при объединении ин­дивидов в группуих поведение радикально меняется.

Что делает группа

с человеком?

Вместе мы думаем, чувствуем, а соответ­ственно и ведем себя совершенно по-дру­гому, нежели в одиночку. Любовь и ненависть усиливаются, суждения становятся более категоричными, а действия — решительными (как известно, «на миру и смерть крас­на»). При этом знак таких действий вовсе не всегда является положительным. «Психология толпы» (Г. Дебон, Г. Тард) весьма выразительно описала феномен регрессии, при котором человек в наэлектризованной толпе превращается в легко внушаемого примитива.

Но дело не только в «толпе».Так называемое «массовидное поведение» людей, при котором нет непосредственного физи­ческого контакта, а есть лишь ощущение принадлежности к ка­кой-либо большой группе, также строится по другим законам, нежели одиночные действия индивида.

Меняется даже восприятие поведения других людей. Пред­ставьте себе человека, таскающего, например, по Москве плакат с надписью «Вся власть— Федеральному Собранию!». Большая часть прохожих наверняка сочтет его ненормальным. Но если то же самое сделают одновременно несколько тысяч человек, это уже не безумие, а вполне вменяемая акция — политическая де­монстрация, относиться к которой следует уважительно.

Появление у включенных в группу людей как бы новых ка­честв — твердо установленный социальной психологией факт. Процесс этот объективный, он происходит помимо воли и со­знания самих индивидов.Все это заставляет предположить, что межгрупповые конфликты должны находиться в зависимости от множества дополнительных факторов,не присутствующих в кон­фликтах межличностных.

Специфические

особенности межгрупповых

конфликтов

Следовательно,в их формировании и раз­витии должен наблюдаться ряд существен­ных особенностей, свойственных только им. Что же это за особенности?

• объективный характер развертывания;

• способность вовлекать в «силовое поле конфликта» массы людей, независимо от их желания и даже осознания сути и целей конфликта;

• институциализация конфликта;

• наличие структурного насилия;

• при разрешении конфликтов преобладает направленность на институциональные изменения, а не на изменение по­ведения участников;

• появление дополнительных источников конфликта в виде самой принадлежности к той или иной социальной группе;

• заведомо большие издержки существования и разрешения конфликтов;

• существенно большая инерция сохранения конфликтной ситуации, даже если ее основания угасают.

1 Объективность межгруппового конфликта означает, что он имеет собственную логику возникновения и развертывания, прак­тически не зависящую от сознательных устремлений людей, хотя и реализуемую через их сознательную деятельность. Ведь само появление больших социальных групп (классов, сословий, на­ций) есть процесс объективный. Они возникают как следствие эволюции общества как целого. Будучи саморегулирующейся си­стемой, общество стихийно ищет и находит достаточно эффек­тивные механизмы своего развития: разделение труда, частную собственность, политическую и правовую организацию жизни и т.д. Запуск этих механизмов социального развития и дифферен­цирует общество, «создает» социальные группы. Сей процесс общественным сознанием не контролируется, а лишь фиксиру­ется постфактум.

2 Кроме того, всякое новое поколение людей застает уже сло­жившуюся социальную дифференциацию и вынуждено прини­мать ее как объективную данность.Она, естественно, конфликтогенна. Но поскольку конфликты эти разворачиваются на уров­не общества в целом, они вовлекают в свою орбиту всех без исключения. Групповая принадлежность индивида (по факту рож­дения в определенной семье, на определенной территории, по цвету кожи, полу, наличию способностей и пр.) принудительно ставит его в позицию участника того или иного межгруппового конфликта. Выйти или устраниться от него нельзя.

Стоит нам только появиться на свет, как мы тут же оказыва­емся гражданами какого-либо государства, которое вправе рас­сматривать нас как народонаселенческий ресурс в конфликте с другим государством. Или, допустим, в зрелом возрасте мы ре­шили не участвовать в «политических играх» и не ходить на вы­боры. Но это тоже оказывается одной из возможных позиций в политическом конфликте, на которую рассчитывают и которую используют в своих целях серьезные политические игроки.

Вот и получается, что сотни миллионов людей помимо своей воли обнаруживают себя втянутыми в гонку вооружений сверх­держав; миллиарды людей, о том даже не ведая, участвуют в межцивилизационных конфликтах (Восток — Запад); и уж конечно, каждый из нас объективно оказывается «без вины виноватой» стороной множества не столь глобальных, так сказать «местных» межгрупповых конфликтов.

3 Под социальными институтами (от лат. institutum — уста­новление, учреждение) понимают устойчивые, стабильные фор­мы общественных отношений, порождающих комплекс органи­заций и учреждений, располагающих определенными социальны­ми ресурсами и выполняющих конкретные функции (государство, суд, армия, церковь). В то же время это и способ организации разных видов деятельности, подразумевающий наличие опреде­ленных стандартов, привычных форм поведения. Поскольку межгрупповые конфликты (экономические, политические, этни­ческие) постоянны, они неизбежно институциализируются. То есть, происходит как бы «отвердевание» конфликтных отноше­ний, «отливка» их в прочную и стабильную форму.

Одновременно появляются определенные правила, нормы, стандарты поведения конфликтующих сторон, которые делают его предсказуемым и не слишком разрушительным. Так, в эко­номической сфере во многих странах принято ежегодно перезак­лючать трехстороннее соглашение между правительством, пред­принимателями и профсоюзами о взаимоприемлемых пределах повышения заработной платы, об улучшении социального обес­печения и т.д. Коллективный договор между работниками и адми­нистрацией также можно рассматривать как форму институциализации трудового конфликта, с помощью которой цивилизо­ванно определяются дозволенные границы конфликтного взаимодействия.

Наиболее же институциализированной на сегодня является область политических конфликтов. Современное общество распо­лагает громадной сетью политических институтов (партии, поли­тические движения, учреждения законодательной, исполнитель­ной и судебной властей), которые позволяют зафиксировать меж­групповой конфликт интересов на стадии его возникновения и направить усилия конфликтующих сторон в надежное, хорошо проверенное русло демократических процедур разрешения кон­фликтов. Частенько политические институты используются в ка­честве инструмента разрешения и неполитических проблем (эко­номических, экологических, демографических и пр.).

4 Множество межгрупповых конфликтов может быть отнесе­но к разряду структурных,ибо их существование порождено воз­действием как на индивидов, так и на целые социальные труппы различных социальных структур (финансовых и политических элит, структур власти, средств массовой информации и т.п.). Дав­ление, которое они оказывают на общество, по своим послед­ствиям сравнимо с прямым физическим насилием. (Допустим, молодой человек не желает служить в армии по религиозным убеждениям, а закон ему этого не позволяет.) Но проявляется оно, как правило, скрыто, косвенно: через неравное распределе­ние ресурсов, недоступность власти, сокрытие или искажение важной для общества информации, навязывание ему неадекват­ных целей (вроде защиты интернационального долга по всему миру) и т.д.

Такое воздействие получило название структурного насилия. Автор как самого термина, так и целой концепции с аналогич­ным названием — норвежский социолог Йохан Галтунг (р. 1930). Он полагает, что структурное насилие является в современном обществе ничуть не менее распространенным и значимым, чем традиционное физическое насилие. Сам феномен структурного насилия И. Галтунг описывает следующими положениями:

1) структурное насилие является естественным феноменом, потому что между социальными группами существуют опреде­ленные различия, прежде всего в позициях власти, которые от­ражаются в структуре социального взаимодействия;

2) под структурным насилием понимается социальная неспра­ведливость в смысле неравного распределения ресурсов и нерав­ных жизненных шансов;

3) в категорию структурного насилия попадают только те яв­ления, которых можно было бы объективно избежать...;

4) структурное насилие, как правило, является следствием не­дальновидных политических решений¹.

¹ Цит. по: Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирова­ния). – М.: Эдиториал УРСС, 1999. – С. 22.

Основой структурного насилия является прежде всего нерав­ный обмен, в результате которого верхние социальные слои получают значительно больше благ и возможностей, чем остальные. Таковы например, российские экономические реформы 90-х го­дов. Разгосударствление собственности было проведено таким образом, что практически вся она оказалась в руках весьма не­значительной группы лиц, имевших доступ к власти или распо­ряжению различными материальными ресурсами. При этом пря­мого насилия было не так много. Почти все осуществлялось в рамках законов о приватизации. То есть фактически сами соци­альные структуры (институты) власти и управления крупными предприятиями оказались невольным источником обогащения одних групп и обнищания других. И дело не в том, что сами структуры были плохи, а в том, как они использовались.

Структурное насилие опасно тем, что оно, как правило, не осознается именнокак насилие, причем ни одной, ни другой из противостоящих сторон. Неравное распределение благ обычно подается как результат игры стихийных рыночных сил, неравен­ство в реализации жизненных шансов списывается на различия в способностях, а манипулирование сознанием прикрывается сво­бодой слова.

Структурное насилие зачастую бывает повинно и в том, что провоцирует уже прямое насилие.Как со стороны власть иму­щих, способных мобилизовать государственный репрессивный аппарат для проталкивания своих интересов, так и со стороны «ущемленных» групп, время от времени устраивающих социальные беспорядки.

Современное обществоне может быть однородным, не струк­турированным. Ведь это способ его функционирования. По за существование крупных устойчивых социальных структур оно вынуждено расплачиваться повышенной межгрупповой конф­ликтностью.

Такие особенности межгрупповых конфликтов, как институциализация и структурное насилие, свидетельствуют, чтоих ис­точники смещаются от личности к социальным институтам и нормам. Глобальными причинами социальных конфликтов, сле­довательно, признается невозможность для социальных групп удовлетворять свои потребности и интересы в рамках существу­ющих норм и институтов. Отсюда современная конфликтология делает вывод:

при разрешении межгрупповых конфликтов главные усилия должны направляться не на изменение поведения участников, а на трансфор­мацию социальных институтов, традиционных систем власти и т. д. Это еще одна важнейшая особенность межгрупповых кон­фликтов.

5 Другим дополнительным источником возникновения и ха­рактеристикой межгруппового конфликта может являться сама принадлежность личности к той или иной группе (классовой, на­циональной, религиозной, профессиональной и пр.). Ведь самоидентификация личности с какой-либо группой мгновенно вклю­чает механизм восприятия других людей, действующий по прин­ципу «свой — чужой». Изначальное, до всякого рационального обоснования предпочтение «своих», даже если им нечего делить с «чужими», может играть деструктивную роль в социальной жизни.