Различное в морали и праве 25 страница

Таким образом, нравственные отношения, будучи одним из трех структурных элементов морали, отражают способ связи морального сознания с нравственным поведением человека. По существу, имен­но через нравственные отношения осуществляется осознание нрав­ственных требований общества и превращение их во внутренние установки личности, а затем реализация их в поведении и поступках.

Особая роль нравственных отношений в правоохранительных органах заключается в проявлении морального фактора при реше­нии служебных задач, укреплении коллективов, воспитании личного состава, усилении связей с населением, органами власти и управле­ния, между различными правоохранительными органами. Эффек­тивность функционирования нравственных отношений во многом зависит от управления ими, что предполагает объективность оценки состояния исходных моральных связей, учет благоприятных и пре­пятствующих условий и факторов, предвидение моральных послед­ствий управленческих решений.

8.5. Этика взаимоотношений руководителя и подчиненного

Особую роль в служебном коллективе играют отношения субордина­ции и сопутствующие им нравственные отношения между начальни­ком и подчиненным, которые определяются такими понятиями, как «этика руководителя» и «этика подчиненного». В строго научном смысле слова под этикой подразумевается философская наука. Здесь же под этикой понимается практика морального общения руководителя и подчиненного, определенные моральные правила, регулирующие их общение и деятельность, а также нравственные качества, которыми они обладают или должны обладать.

Несмотря на то что понятие «профессия — руководитель» еще с трудом входит в наш лексикон, надо признать, что руководитель — это все-таки профессия (к тому же одна из самых сложных), и по­этому этику руководителя надо рассматривать как существенный элемент профессиональной этики и профессии «руководитель» во­обще. Конечно, начальник управления (отдела, отделения), коман­дир подразделения имеют специальность, специальное образование, связанное с профессиональной принадлежностью, и вместе с тем

I. Теоретические вопросы профессиональной этики

они — руководители, их статус определяется прежде всего их слу­жебным, должностным положением управленцев.

Поскольку профессиональная этика отражает различный уро­вень развития морального сознания и нравственных требований к тем или иным профессиональным группам, постольку этика руко­водителя правоохранительного органа представляет собой специфи­ку проявления общих моральных требований общества к нему пре­жде всего как к руководителю, а также как к специалисту уголовно­го розыска, БЭП, ГИБДД, следователю, криминалисту, судье и т.д. Являясь конкретизацией общих моральных категорий, принципов, норм, профессиональная этика определяет место морали в деятель­ности работников данной профессии, значимость тех или иных мо­ральных требований в их служебной работе, осознании ими пре­стижа данной профессии (профессии руководителя того или иного уровня в той или иной сфере правоохранительной практики), их понимание профессионального долга, чести, ответственности. Главными, определяющими специфику управленческого труда ру­ководителя являются те моральные нормы, которые выражают его отношение к подчиненным ему людям.

От руководителя требуется терпимость и внимание к нуждам под­чиненных. Чем больше будет проявлено при этом теплоты и забо­ты, тем легче будет найден путь к их взаимопониманию. Часто встречается мнение, что между руководителем и подчиненным должна быть дистанция, что добрые отношения и требовательность несовместимы. Но практика показывает, что демократичность от­ношений между начальниками и подчиненными не только не ме­шает делу, но напротив — позволяет создать работоспособный кол­лектив, объединенный общей задачей. Речь идет не о панибратстве, а именно о деловых отношениях, основанных на уважении друг друга. Всякий поступок начальника в отношении подчиненного воспринимается не просто как отношение одной личности к дру­гой, а как действие лица, наделенного властью над другим.

Например, личная неприязнь руководителя к кому-либо из чле­нов коллектива не должна выражаться в действиях, показывающих эту неприязнь, ибо они могут быть интерпретированы как соответ­ствующая оценка начальником личных, профессиональных или иных качеств человека. И наоборот, личные дружеские отношения начальника с подчиненным не должны переноситься в сферу слу­жебных отношений. Руководитель никогда не приобретет высокий авторитет и уважение, если будет строить служебные отношения на основе личных симпатий. Вот почему начальник должен быть пре­дельно объективен в отношении подчиненных и выдержан в своих

8. Нравственные отношения в коллективе правоохранительных органов 291

поступках. Ему необходимо постоянно помнить о нормах поведе­ния, воспитывать в себе привычку и потребность соблюдать их в любых ситуациях.

Труд любого руководителя, тем более руководителя правоохра­нительного органа, вызывает большие затраты нервной энергии, что может сказаться на его действиях. Но несмотря на это, руково­дитель любого ранга должен быть всегда и везде вежлив, корректен и тактичен. И у него могут быть плохое настроение или самочувст­вие, неприятности или неурядицы, но служебное положение обязы­вает его держать себя с людьми ровно, предупредительно, привет­ливо, не терять самообладания при любых обстоятельствах.

Хорошему руководителю чужды высокомерие, надменность, раздражительность, капризность, стремление силой своей власти навязывать подчиненным свои манеры и привычки. Он всячески избегает ситуаций, в которых можно унизить подчиненного, оскор­бить его личные достоинство и честь.

Положительным качеством руководителя является сдержанность, которая проявляется во всем — в принятии решений, в словах, в действиях, так как первое побуждение не всегда верно. Под его воздействием, поддаваясь наплыву чувств, человек нередко непра­вильно воспринимает факты. Порой сгоряча он может наговорить или сделать такое, что никогда не смог бы сделать в спокойном со­стоянии. В такой ситуации лучший выход — признать свою ошиб­ку. Авторитет от этого не пострадает. Хуже, когда, руководствуясь ложно понятой гордостью, человек, допустивший ошибку, не толь­ко не извиняется, но еще усугубляет создавшуюся ситуацию упрям­ством, продолжая отстаивать однажды занятую неверную позицию.

Следствием несдержанности, раздражительности руководителя, как правило, являются ругань и грубость, которые нетерпимы в любом случае и в любой форме. Крик, оскорбления никогда не способствовали нормальным отношениям в коллективе. Психологи давно доказали, что распоряжения, сделанные уверенно, в спокой­ном, уважительном тоне, куда более действенны, чем отданные в состоянии раздражения и сопровождаемые высказываниями и уп­реками, когда подчиненный думает не столько о существе дела, сколько о том, что ущемлено его достоинство, и над деловыми со­ображениями берет верх чувство обиды.

Даже если подчиненный провинился, то и в этом случае самый строгий разговор не должен походить на разнос. Надо отличать строгость и требовательность от резкости и придирчивости, уметь соотносить строгость наказания со степенью вины. Очень важно также помнить разницу между выговором, сделанным наедине, и

I. Теоретические вопросы профессиональной этики

выговором, сделанным в присутствии других сотрудников. Послед­нее переносится всегда тяжелее, но не всегда достигает желаемого результата.

При вынесении взыскания руководителю важно проявить так­тичность, корректность. Лучше вначале сказать об определенных положительных качествах проштрафившегося работника, затем изло­жить суть нарушения и меру наказания. Следует помнить правило: чем полнее в отношениях с людьми руководитель опирается на по­зитивные, неформальные средства, тем меньше создается ситуаций, вызывающих потребность применять административные санкции.

Естественно, руководитель не может обойтись без критических замечаний в адрес подчиненных. И здесь особенно важно, чтобы эта критика воспринималась человеком как заслуженная. Критика только тогда станет действенной силой, способной устранять нега­тивные последствия, когда она будет отвечать основным требованиям, предъявляемым к ней.

1. Критика должна быть деловой и предметной. К сожалению, существует и так называемая псевдокритика. Она может быть: тен­денциозной (как средство сведения личных счетов, сохранения или повышения своего положения и престижа); формальной, когда, на­пример, в доклад вносится «критическая» часть, которая ни к чему не обязывает; показной, создающей видимость непримиримости к недостаткам; порочащей, когда на принципиального и честного ра­ботника обрушиваются обвинения, раздувающие его малозначи­тельные ошибки и просчеты.

2. Критика должна быть доброжелательной, учитывать положи­тельные качества и заслуги критикуемого. Ее задача — не унизить человека, а помочь ему исправиться, показать пути выхода из соз­давшегося положения. Критика всегда воспринимается как неспра­ведливая, если она несет лишь негативный заряд. И наоборот, справедливая оценка положительных и отрицательных моментов в деятельности сотрудника оказывает благотворное влияние.

3. Критика должна иметь свой четко очерченный объект. Ничего, кроме вреда, не причиняет критика, когда вместо оценки конкрет­ных действий человека критикуются его личность, характер. Это может вызвать гнев, возмущение критикуемого, желание оправдать­ся во что бы то ни стало, поскольку человек считает себя, и вполне обоснованно, незаслуженно обиженным. А конкретное указание на определенные действия или поведение сотрудника нейтрализует эти негативные эмоциональные реакции критикуемого. Поэтому оно всегда предпочтительнее.

4. Критика требует конкретного подхода, учета особенностей
темперамента и характера человека. Один отнесется к критике бо-

8. Нравственные отношения в коллективе правоохранительных органов 293

лезненно, но быстро успокоится и придет в норму, до другого она может, как говорят, и «не дойти», третьего может толкнуть на путь пререканий, а четвертый настолько внутренне пережил свой про­ступок, что по отношению к нему даже упрек будет излишним.

Отношение начальника к подчиненным воспринимается по­следними не как правила, нормы, которыми он руководствуется в общении с ними, а как нравственные качества, как естественное проявление натуры их руководителя. В этом смысле руководитель всегда находится «под контролем» своих подчиненных, которые быстро обнаруживают фальшь и лицемерие отношений, если они имеют место. В этом случае моральная судьба руководителя оказы­вается незавидной: он не может рассчитывать ни на авторитет, ни на моральное влияние на подчиненных, не может стать неформаль­ным лидером в коллективе.

Особенности управленческого и исполнительского труда, различное правовое положение начальника и подчиненного требуют дифференци­рованного подхода к моральной оценке личности руководителя и подчи­ненного. В табл. 8.1 представлены результаты проведенных в правоох­ранительных органах исследований, которые показывают наиболее значимые, предпочтительные моральные качества руководителя.

Таблица 8.1. Наиболее предпочтительные качества руководителя

№ п/п	Качества руководителя, названные респондентами	Количество назвавших эти качества, %
	Требовательность к себе и подчиненным
	Справедливость
	Доверие к подчиненным
	Уважение личного достоинства подчиненного
	Чувство ответственности за положение дел в подчи­ненном коллективе
	Умение владеть собой, тактичность
	Забота о подчиненных, внимание к их нуждам, про­блемам
	Уверенность в себе, настойчивость, твердость, реши­тельность
	Чуткость, отзывчивость
	Верность слову, обязательность
И	Общительность, простота в общении, доступность
	Скромность, самокритичность
	Жизнерадостность, оптимизм, чувство юмора

I. Теоретические вопросы профессиональной этики

Помимо названных в табл. 8.1, назывались такие качества руко­водителя, как человечность, порядочность, гуманность и ряд других, носящих обобщенный характер¹.

Людям импонируют руководители с преобладанием названных выше черт, при наличии которых подчиненные нередко прощают своему руководителю некоторые его слабости, относящиеся к каче­ствам иного свойства (знания, ум, профессионально-деловые каче­ства, физические и др.). Не противопоставляя моральные качества иным, следует отметить, что если подчиненные хотят прежде всего видеть у своего начальника моральные качества, то руководители на первое место ставят у своих подчиненных деловые, профессиональ­ные качества. Это объясняется двумя причинами. С одной стороны, у руководителей, кроме моральных средств воздействия на подчи­ненных, есть и иные (правовые, материальные), тогда как подчи­ненный может влиять на своего начальника лишь через посредство нравственных отношений, что предполагает наличие у последнего соответствующих моральных качеств (рис. 8.1). Однако моральные добродетели руководителя могут себя проявить при условии, что и подчиненные обладают необходимыми качествами. Например, до­верие руководителя к подчиненным может быть только в том слу­чае, если они обладают такими чертами, как добросовестность, от­ветственность, инициативность, поскольку доверие стимулирует развитие данных качеств у подчиненных, окрыляет их. И напротив, мелочная опека, придирчивость сковывают инициативу людей, по­рождают пассивное выжидание, действия с оглядкой на начальни­ка, развивают у подчиненного такие качества, как угодничество, конформизм, беспринципность и т.п.

Этика сотрудников правоохранительных органов: Учебник. М., 2005. С. 288.

8. Нравственные отношения в коллективе правоохранительных органов 295

С другой стороны, начальник выделяет деловые качества под­чиненных и потому, что какими бы моральными качествами ни обладали сотрудники, если они профессионально не подготовлены, то не способны эффективно выполнять служебные задачи, за что и несет прежде всего ответственность любой руководитель.

Правила поведения руководителя и степень проявления его мо­ральных качеств находятся в прямой зависимости от поведения и нравственных черт его подчиненных, их ценностной ориентации, обычаев, традиций коллектива, общественного мнения.

Нравственная сторона поведения и деятельности подчиненного характеризуется понятием «этика подчиненного». Как показывает опыт, если нельзя рассматривать этику врача в отрыве от этики па­циента, этику преподавателя — от этики слушателя (курсанта), эти­ку артиста — от этики зрителя, этику продавца — от этики покупа­теля и т.д., то также нельзя исследовать этику руководителя без этики подчиненного.

В табл. 8.2 представлены результаты исследования, которые по­казывают, какими наиболее привлекательными качествами должны обладать подчиненные¹.

Таблица 8.2.

№ п/п	Нравственные качества личности подчиненного	Количество указавших данное качество, %
	Дисциплинированность, исполнительность
	Ответственность
	Честность
	Добросовестность
	Общительность, коллективизм, чувство товарищества
	Самостоятельность, инициативность
	Искренность, доверительность
	Уважение к начальникам и старшим
	Трудолюбие, старательность, усердие
	Чувство собственного достоинства

Разумеется, многие качества личности подчиненного должны быть присущи и руководителю. Не случайно говорят: «Не научив­шись повиноваться, не сумеешь повелевать». И недаром хорошие

Указ. соч. С. 290.

I. Теоретические вопросы профессиональной этики

руководители обязательно проходят «школу подчинения» — прежде всего в учебных заведениях и на низших командных должностях. Однако значимость и характер проявления этих качеств у руководи­теля и руководимого далеко не одинаковы. Например, нет таких ситуаций, когда сотрудник имел бы моральное право скрыть от на­чальника какую-либо служебную информацию. Однако мораль не осуждает руководителя за сохранение в тайне от подчиненных оп­ределенной оперативной информации, планов и замыслов старшего начальства. Если чувство собственного достоинства подчиненного не совместимо главным образом с такими аморальными качества­ми, как лицемерие, угодничество, зависть, клевета, то чувство соб­ственного достоинства руководителя выступает прежде всего против таких качеств, как грубость, несправедливость, фамильярность, мстительность, малодушие, попустительство.

8.6. Основные правила поведения руководителя

Правоохранительная практика нередко ставит руководителя в слож­ные и достаточно деликатные ситуации, в которых соблюдение пра­вил поведения, рекомендованных этиками и психологами, помогает значительно снизить нервное напряжение и предостеречь от оши­бок. Служебные отношения многообразны, поэтому и правил пове­дения руководителя множество. Чтобы описать эти правила, потре­бовались бы целые тома пособий по подготовке управленческого персонала. Мы же просто приведем своеобразный кодекс поведе­ния руководителя, составленный специалистами в области управле­ния на основе обобщения отечественного и зарубежного опыта.

Основой подлинного авторитета руководителя являются знания и уме­ния, принципиальность и человечность. Это означает, что компетент­ность в служебных вопросах и порядочность в поведении — слагае­мые истинного руководителя. Следует быть смелым и решительным: ничто так не компрометирует руководителя, как безынициатив­ность и трусость, нежелание брать на себя ответственность, посто­янное ожидание указаний сверху.

Практика служебного общения выработала ряд правил поведения руководителя, следование которым способствует созданию психоло­гически комфортной атмосферы в коллективе, способствует упроче­нию отношений руководителей и подчиненных. Среди правил поведе­ния руководителя первоочередное значение имеют следующие.

1. Будьте фактическим, а не номинальным лидером, в сложных си­туациях всегда берите на себя инициативу и ответственность — тогда вы будете зажигать людей и вести их за собой, а не подталкивать их,

8. Нравственные отношения в коллективе правоохранительных органов 297

«обжигая» их при этом грубым словом, унижая их бестактностью, недо­верием, предвзятостью.

2. При неудаче не сетуйте на внешние обстоятельства, ищите при­чину их в себе. С непредвиденными обстоятельствами сталкиваются, как правило, руководители, не способные предугадать их и подготовиться к ним.

3. Постоянно изучайте подчиненных, знайте их деловые, мораль­ные и иные качества, семейное положение, бытовые условия и т.д. Это поможет вам при распределении заданий учитывать опыт и способно­сти каждого подчиненного. Каким бы трудным ни было задание, оно должно быть посильным и, следовательно, выполнимым. Давая зада­ние, надо объяснить подчиненному его цель и смысл, чтобы он мог действовать сознательно и проявлять инициативу. Нельзя поручать подчиненному одновременно несколько важных и срочных заданий. Рекомендуется определить приоритетность заданий и выделить из них самые важные и срочные.

4. Неразумно взваливать всю работу только на себя, считая подчи­ненных неспособными ее выполнить. Никогда не делайте сами того, что могут сделать подчиненные, за исключением случаев, когда нужно показать пример.

5. Выполнение каждого задания всегда контролируйте: отсутствие контроля может навести сотрудника на мысль о ненужности выпол­няемой работы. Вместе с тем не подменяйте контроль мелочной опе­кой. Будьте требовательным, но не придирчивым. Никогда при этом не «козыряйте».

6. Когда предлагаемое сотрудником решение в принципе не проти­воречит вашему мнению, предоставьте ему максимум свободы.

7. Не забывайте поблагодарить подчиненного, желательно в присут­ствии других сотрудников, за хорошую работу.

8. Не бойтесь, если ваш подчиненный окажется более сведущим в каком-либо вопросе, напротив, поддержите его. Хорошая репутация подчиненного — это похвала руководителю.

9. Не давайте обещаний, если не уверены, что они обязательно бу­дут выполнены.

10. Старайтесь постоянно поддерживать материальную и моральную заинтересованность подчиненных в результатах труда. Не увлекайтесь наказаниями; если вы не полностью уверены в виновности подчинен­ного, то предпочтительнее от наказания воздержаться.

11. Никогда не используйте власть до тех пор, пока не убедитесь, что остальные средства воздействия исчерпаны. Действуйте методом убеждения, находите индивидуальный подход к каждому сотруднику с учетом особенностей его характера, знаний, опыта и отношения к делу.

12. Держите себя с людьми ровно, проявляйте выдержку, не теряйте самообладания ни при каких обстоятельствах. Кто не может управлять собой, тот не может управлять вообще. Помните правило: «Когда чело­век в гневе кричит, то он смешон».

I. Теоретические вопросы профессиональной этики

13. Будьте простым и доступным в общении, но не допускайте фа­мильярности. Репутация доброго руководителя заслуживает уважения, репутация «добренького» — унизительна.

14. Избегайте в споре резкостей и оскорбительных выражений. Ста­райтесь разобраться в аргументах оппонента, поставив себя на его место.

15. Не прикрывайте грубость ссылками на необходимость усиле­ния требовательности и сложность ситуации — это не является ее оп­равданием.

16. Помните, что уважение к руководителю со стороны подчинен­ного — действеннее властных полномочий. Оно способно подвигнуть последнего на творческую самоотверженную работу, не считаясь со временем.

17. Без надобности не делайте замечания подчиненному в присут­ствии третьего лица, чтобы не унизить его. Не отзывайтесь о подчи­ненных недоброжелательно заочно, высказывайте свои претензии к ним открыто. Помните афоризм: похвала, высказанная заочно, рано или поздно дойдет до ушей того, к кому она относится, недоброжела­тельные слова доходят сразу.

18. Будьте строгим и придирчивым в оценке собственных досто­инств и заслуг и более терпимым и благожелательным в оценке своих подчиненных. Оценивая поведение подчиненного, не придавайте слу­чайным и второстепенным деталям слишком большого значения.

19. Умейте трезво оценивать результаты своей деятельности, призна­вать свои ошибки и отменять неправильные решения. Вместе с тем не торопитесь вносить изменения в уже принятые решения, пока не уяс­ните, что нужно скорректировать.

20. Внимательно и благожелательно выслушивайте любую критику и любое предложение подчиненных. Руководитель, пренебрегающий спра­ведливыми критическими замечаниями, неизбежно противопоставляет себя коллективу и в конечном счете теряет возможность эффективно управлять. Учите подчиненных (но не поучайте их) и сами учитесь у них.

21. Следите за своей речью. В манере говорить проявляются про­фессиональная грамотность, общая культура и нравственный облик руководителя.

22. Будьте оптимистом, в сложных ситуациях не теряйте бодрости духа: это вселяет в подчиненных уверенность в успехе дела. Шутите сами и позволяйте шутить окружающим. Шутка снимает напряжение, создает обстановку доверия и доброжелательности.

23. Будьте невосприимчивы к лести. Подхалимство и неумеренные восхваления часто кружат головы незрелым руководителям, мешают им правильно оценивать обстановку, результаты своей деятельности и ок­ружающих их людей.

24. Не пытайтесь создавать вокруг себя группу «особо приближен­ных», чтобы обеспечить поддержку в коллективе. Результат бывает, как правило, противоположным.

25. Точность и обязательность — непременные качества руководи­теля. Он никогда не опаздывает и требует того же от подчиненных.

8. Нравственные отношения в коллективе правоохранительных органов 299

26. Следует быть принципиальным (но не упрямым!) не только со своими подчиненными, но и в обращении со своими вышестоящими руководителями, правильно информировать их о положении дел на своем участке, отстаивать интересы дела.

27. Не допускайте мелочной опеки подчиненных, старайтесь разви­вать их инициативу.

28. Старайтесь не применять меры дисциплинарного воздействия (поощрения, наказания), которые могут вызвать неприятие коллектива. Дисциплинарное воздействие обязательно должно быть своевремен­ным, справедливым и понятным.

29. Избегайте иронической оценки действий и поступков подчи­ненного, особенно в присутствии других членов коллектива, ибо она, как правило, вызывает обиду.

30. Критикуя подчиненного, критикуйте его за конкретные поступ­ки, но не саму личность. Особенно неблагоприятные последствия имеют действия тех руководителей, которые, не имея устойчивого стиля работы, шарахаются от состояния беспечности, благодушия к «закручиванию га­ек», оскорблению достоинства подчиненных. Критикуя действия других, начальник должен помнить, что подчиненный защищает не только свою точку зрения, так сказать, «свой интерес», но также и свой престиж, свою профессиональную честь, свое право на уважение, причем порой трудно сказать, какой из этих факторов для него является наиболее важным.

Не следует упускать из виду, что каждый начальник является в то же время и подчиненным по отношению к вышестоящему руководству. Поэтому ему необходимо знать и соблюдать некоторые основные правила поведения подчиненного,среди которых можно выделить следующие:

• уважать начальника, а не угождать ему;

• быть вежливым, а не льстивым;

• вести себя с достоинством, но без высокомерия;

• быть скромным, а не смиренным;

• проявлять разумную инициативу, но не самовольство;

• быть правдивым, но тактичным;

• быть исполнительным, но не подобострастным; иными сло­вами, подчиненный должен выполнять все требования субор­динации, но не терять при этом своего достоинства.

Эффективность любого из названных здесь правил зависит от отношения к ним коллектива: являются ли они нормами поведения отдельных сотрудников, большинства или всех членов коллектива, а также насколько моральные качества руководителя сочетаются с нравственными качествами подчиненных. При высокой сознатель­ности и дисциплинированности всех членов коллектива деятельность руководителя начинает напоминать работу дирижера, который, «от­работав» с каждым музыкантом его партию, далее заботится лишь о слаженности звучания оркестра.

I. Теоретические вопросы профессиональной этики

8.7. Профессиональная нравственная деформация сотрудника и ее профилактика

Профессиональная нравственная деформация — это негативное изменение нравственных ценностей и ориентиров у части сотруд­ников органов внутренних дел под воздействием условий и опыта профессиональной деятельности, проявляющееся в искаженном отношении к служебному долгу и дискредитирующее моральный облик сотрудника.

Профессиональные и нравственные качества сотрудников все чаще подвергаются сомнениям и критике. Для этого есть опреде­ленные основания.

В условиях резкого расслоения населения по уровню матери­альной и социальной обеспеченности служба в органах внутренних дел становится все менее престижной, что влечет за собой уход из служб и подразделений трудоспособных сотрудников, ослабляет приток молодых, способных специалистов.

Отметим, что постановка проблемы профессиональной нравст­венной деформации сотрудников — это требование не только на­шего времени, эта проблема существовала со времени возникнове­ния советской милиции, поскольку речь идет об особой профес­сиональной деятельности, изобилующей нравственно-правовыми конфликтами и разнообразными конфликтными ситуациями.

Среди причин отрицательного отношения граждан к защитни­кам правопорядка называются:

• равнодушие, низкая культура сотрудников;

• отсутствие профессионализма, некомпетентность;

• использование служебного положения в личных целях, побо­ры, взяточничество, коррумпированность;

• применение насильственных действий, необоснованные за­держания.

Наличие указанных негативных качеств у определенной части сотрудников органов внутренних дел свидетельствует о распростра­ненности такого явления, как профессиональная нравственная де­формация.

Было бы неверно считать профессиональной нравственной де­формацией сотрудников органов внутренних дел только ее крайние, наиболее опасные проявления — нарушение законности и соверше­ние аморальных поступков. Профессиональная нравственная дефор­мация — это изменение личностных качеств и профессиональных возможностей сотрудника в отрицательную сторону под влиянием условий и опыта профессиональной деятельности. И начинается такая деформация не с нарушения закона, а с того, что сотрудник