Методи професійного підбору кадрів

Зовнішній та внутрішній ринки праці утворюють динамічне конкурентне середовище.

Механізм наймання працівників потрібної кваліфікації охоплює цілу систему методів, які враховують особливості зовнішнього та внутрішнього ринків праці.

До методів, що орієнтовані на зовнішній ринок праці, відносять опитування на основі анкетування, інтерв'ювання, співбесіду, тестування, документальний і графічний методи та інш.

Опитування для наймання працівників — принципово відрізняється від опитування, яке проводиться в традиційному розумінні цього слова. По-перше, важливо окреслити контин­гент зовнішнього резерву, щоб чіткіше визначити його склад, з якого потрібно вибрати частину найбільш підходящих для виконання певної роботи працівників.

Наступним етапом наймання, який іде після набору кадрів, є відбирання.

Метод співбесіди вважається одним з різновидів інтерв'ювання та доволі слабким, але широко розповсюдженим засобом виявлення підходящих кандидатів. Спеціалісти, які проводять співбесіди в односторонньому порядку, складають свої враження про осіб, які беруть участь в опитуванні.

Важливо пам'ятати, що відбірна співбесіда має відповісти на питання, наскільки зацікавленим є претендент на дане робоче місце та чи здатний він належним чином виконувати свої обов'язки. При цьому ще й виникає потреба в порівнянні кількох кандидатів.

За результатами опитування складається звіт, який є підставою для прийняття остаточного рішення про певного претендента на вакансію.

В ході співбесіди обговоренню підлягає контракт, який стає частиною найму як до, так і після прийняття рішення про прийом на роботу.

Оформлення контракту розглядається як юридичне укладання договору між сторонами, де одна з них виступає з пропозицією роботи, а інша приймає її.

Кандидат на вакантну посаду стає співробітником організації лише тоді, коли контракт про найм укладено.

Досить популярним методом, на основі якого проходить відбирання кадрів, є тестування. Використання тестів з типовими прикладами виробничих ситуацій, що пропонуються для вирішування претендентам, також займають належне місце серед методів відбирання кадрів. Тести пропонуються претендентам на виконання рутинних робіт (канцелярські, друкарські, рахівничі та ін.).

Перевірку організаторського та професійного рівнів претендентів доцільно проводити в умовах спеціалізованих центрів, тому що для цього потрібні добре обізнані спеціалісти, які володіють засобами, що забезпечують комплексне вирішення завдання відбирання претендентів.

Існує багато видів тестів, спрямованих на визначення як інтелектуального рівня, так і різноманітних характеристик працівника. Однак проводити ґрунтовне тестування працівників мають тільки спеціалісти, які працюють у спеціалізованих службах, зайнятих підбиранням кадрів.

Практика самостійного застосування організаціями відбірної співбесіди за випадковим набором методів виявилась не досить успішною та вказала на переваги процесу залучення до відбирання працівників центрів оцінки персоналу.

Зараз переважна більшість менеджерів та експертів вважає відбірну співбесіду найреальнішим методом відбирання кадрів.

В організації в ході набирання й відбирання кадрів важливо чітко розрізняти функції спеціалістів кадрового менеджменту й лінійних менеджерів. Кадрові менеджери роблять суттєвий внесок у процес відбирання. Вони добре розуміють, яких працівників шукає організація. Суттєву роль тут також відіграють лінійні менеджери, оскільки вони до тонкощів розуміють зміст роботи, що перебуває під вакансією. Їхня участь у розробленні вимог та посадових інструкцій до вакансій незаперечна. Окрім того, лінійні менеджери краще знають колектив, до якого має надійти новоприйнятий працівник.

Кадрові менеджери пропонують та надають необхідну мето­дичну, організаційну та виконавську допомогу під час розроблення, проведення й аналізу результатів тестування, що у свою чергу потребує спеціальної підготовки. Крім того, спеціалісти з кадрів зуміють краще оцінити придатність кандидата до тривалої роботи в організації та розкриють йому перспективи зростання. Іноді доцільно до остаточного вибору кандидата залучити колектив, до якого він згодом, можливо, приєднається.

Лінійному менеджеру відводиться вирішальна роль у прийманні нових співробітників, оскільки саме він несе відповідальність за результативність наступної роботи призначеного на посаду.

sПитання для самоконтролю

1. З якими обставинами пов'язується необхідність планування потреби організації в кадрах?

2. Чому важливо планомірно розподіляти кадровий потенціал організації в часі та просторі?

3. Яка існує залежність між прибутковістю організації та планомірністю використання кадрового ресурсу?

4. Дія яких чинників зумовлює потребу організації в кадрах?

5. Навести приклад кардинальної зміни потреби в кадрах.

6. Для чого організація проводить аналіз наявної чисельності та структури персоналу?

7. Яка послідовність процедури проведення аналізу персоналу організації?

8. За допомогою яких методів вивчається якісна потреба в кадрах?

9. Розкрити особливості методів розрахунку чисельності робітників.

10. За допомогою яких методів можна розрахувати чисельність адміністративно-управлінського складу персоналу організації?

11. Що являє собою ринок праці?

12. Назвати основні характеристики зовнішнього ринку праці.

13. Визначити особливості внутрішнього ринку праці організації.

14. У чому проявляються властивості ринку праці щодо формування кадрового ресурсу?

15. Розкрити роль держави в регулюванні ринку праці.

16. Схарактеризувати професійний відбір кадрів за умов розвинутого ринку праці.

17. Які причини спонукають організацію займатися відбиранням кадрів?

18. Які методи використовуються організацією під час наймання працівників?

19. Що являє собою метод співбесіди, та за якими причинами його вважають найрозповсюдженішим під час вибирання кандидатів на вакансії?

20. Які умови діяльності персоналу впливають на визначення методів відбирання кадрів?