Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого положительное поведения.
3. ЗАКОННАЯ ВЛАСТЬ. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг — подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют ТРАДИЦИОННОЙ ВЛАСТЬЮ. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он или она стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, поскольку они наделены полномочиями управлять другими людьми.
ЭТАЛОННАЯ ВЛАСТЬ (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Эталонная власть, построена не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Этому типу власти соответствует харизматическое влияние.
ЭКСПЕРТНАЯ ВЛАСТЬ. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность. Власти эксперта соответствует влияние через РАЗУМНУЮ ВЕРУ.
Факторы, ослабляющие прочность власти современных руководителей:
1) высокий уровень образования и квалификации исполнителей, иногда превышающий уровень руководителя;
2) уникальность профессиональных качеств подчиненных, т.е. узкая специализация труда — уход специалиста может обернуться катастрофой;
3) высокая информированность о вакансиях, легкий доступ к информации — способствует ослаблению зависимости от должности;
4) общее ослабление традиции подчинения;
5) высокая мобильность — способствует легкости ухода с работы.
В итоге власть руководителей над подчиненными ослабляется, становится более гибкой. В ряде случаев руководители делятся этой властью с подчиненными (делегирование полномочий, коллективное принятие решений).
Стиль руководства — совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.
Стиль руководства определяют субъективные и объективные факторы:
Субъективные факторы (зависят от личности руководителя):
1. Принципы и установки на использование власти.
2. Психологические особенности руководителя (темперамент, характер).
3. Формы и методы воздействия на подчиненных в каждой конкретной ситуации и т.д.
Объективные факторы (формируются под влиянием окружающей среды):
1. Специфика системы управления.
2. Закономерности управления.
3. Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.
4. Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами) и т.д.
Виды стилей руководства:
1) одномерные (использование одного стиля руководства в организации);
2) многомерные (использование нескольких стилей руководства в организации в рамках 3-го – ситуационного подхода).
ОДНОМЕРНЫЕ СТИЛИ РУКОВОДСТВА:
МНОГОМЕРНЫЕ СТИЛИ РУКОВОДСТВА (рассматриваются в рамках ситуационного подхода):
Главная идея ситуационного подхода — что поведение руководителя должно быть разным в различных ситуациях.
Сегодня в одной и той же организации попеременно могут использоваться различные стили руководства, т.н. «многомерные» стили руководства — т.е. применение в конкретных условиях наиболее подходящего стиля, что получило в западном менеджменте название «метод двух шляп».