Сбор информации до приема на работу

Термином «сбор информации до приема на работу» обозначают деятельность, связанную с поиском информации из независимых источников о претенденте на должность перед тем, как предложить ему работу. В большинстве организаций эта деятельность ориентирована в двух направлениях. Одно из них — это проверка точности данных, содержащихся в резюме или анкете, представленных самим претендентом. В 1985 году комиссия конгресса установила, что более 30 миллионов мужчин и женщин получили работу, предъявив резюме с ложной информацией. По словам президента одной фирмы, занимающейся подбором руководящих сотрудников, в наше время поступающие на работу чаще всего преувеличивают размер своей зарплаты на нынешнем или предыдущем месте работы. Одним из последствий подобных проблем явилось возникновение компаний, специализирующихся на проверке представленной претендентами информации о предыдущей работе, таких как Avert в штате Колорадо.

Вторым основным аспектом сбора информации перед приемом на работу является получение письменных или устных рекомендаций от одного или нескольких людей, знакомых с претендентом на должность (в том числе от нынешнего или предыдущего работодателя и от учителей). Претендентов на должность могут попросить представить рекомендации или указать людей, которые могли бы направить рекомендательные письма непосредственно в организацию. В любом случае многие из работников кадровых служб организаций, занимающиеся приемом на работу новых сотрудников, скептически настроены по отношению к рекомендациям. Основная проблема состоит в том, что претенденты на должность вряд ли предложат обратиться за рекомендациями к людям, от которых они не ожидают получить хороших отзывов.

Вторая проблема заключается в том, что многие из тех, к кому обращаются за рекомендациями, проявляют большую осторожность и избегают давать полную информацию, особенно если человек, о котором идет речь, не был удовлетворительным сотрудником или студентом. В начале 1997 года власти штата Калифорния приняли спорное решение, которое только подкрепило такую практику. Верховный суд этого штата постановил, что работодателям можно предъявлять иски о денежном возмещении ущерба за предоставление положительных рекомендаций людям, которые могут представлять потенциальную опасность или подозреваются в этом. При наличии такого правила единственный надежный способ избежать судебного преследования — это рассказать о сотруднике все или не рассказывать ничего. В первом случае работодателей подталкивают к тому, чтобы «порочить» увольняющихся сотрудников; во втором хорошие сотрудники будут лишены положительных рекомендаций, которых они заслуживают. (Постатейный обзор норм, действующих в различных штатах и регулирующих предварительный сбор информации до приема на работу, приводится в работе: Ash, 1991.)

Наконец, рекомендации обладают и еще одним недостатком — даже если в них дается точная информация, возникают трудности при их интерпретации. Разные люди пользуются разными стандартами и вкладывают неодинаковый смысл в такие слова, как удовлетворительный, выдающийся, надежный и т. п. В связи с этой и другими упомянутыми проблемами рекомендательные письма в лучшем случае обладают минимальной полезностью; тем не менее большинство организаций продолжают их собирать. Индустриально-организационные психологи могли бы внести свой вклад в эту область, проведя исследования, направленные на поиск методов, которые позволили бы сделать эту информацию полезным элементом процесса отсеивания. Перес и Гарсиа (Peres & Garcia, 1962) предлагают одну такую возможность, разработав метод оценки рекомендательных писем.

На основе прилагательных, использованных в тысячах рекомендательных писем, Перес и Гарсиа идентифицировали пять основных категорий, на которые можно разделить данные прилагательные. Эти исследователи не пытались проводить валидацию своей методики, — ее возможная полезность была установлена несколько лет спустя другими учеными (Aamodt, Bryan & Whitcomb, 1993). Используя в качестве испытуемых преподавателей психологии, эти авторы обнаружили, что методика Переса и Гарсия является одновременно и надежной (это касается оценки рекомендательных писем), и валидной (как прогноз выполнения работы в будущем). Они заключили, что данный подход перспективен как инструмент отсеивания, но до настоящего времени эта процедура не подвергалась серьезным дополнительным (follow-up)исследованиям.

Надежность.

Валидность.

Интервью

Старейшим и по-прежнему наиболее часто используемым источником информации о претендентах на должности является обычное интервью при приеме на работу, которое проводится один на один (например, Кееnаn, 1995). Во многих компаниях претендентов интервьюируют несколько раз, иногда этим занимается даже целая комиссия. Поступающие на должности стюардесс в компанию Southwest Airlines должны сначала пройти групповое интервью, а затем каждая претендентка проходит три интервью один на один: с сотрудником кадровой службы, с уже работающей в компании стюардессой и с супервизором стюардесс. Когда проинтервьюированы все претендентки, интервьюеры обсуждают впечатление, произведенное на них каждой претенденткой, и либо отклоняют, либо рекомендуют ее кандидатуру.

Процедура проведения интервью, используемая в компании Southwest Airlines, позволяет выбрать сотрудников, которые соответствуют «внутриорганизационной субкультуре» (community). Возможно, что проведение интервью несколькими людьми дает определенные преимущества по сравнению с обычными интервью при приеме на работу, для которых, как правило, отсутствуют общепринятые измерительные стандарты. Во многих исследованиях обнаружено, что интервью недостаточно надежны (например, Kinicki & Lockwood, 1985; McDonald & Hakel, 1985) и недостаточно валидны по критерию (например, Hunter & Hunter, 1984; Reilly & Chao, 1982), поэтому нельзя столь уверенно полагаться на этот метод отсеивания, как обычно бывает в прикладных ситуациях.

Недавно некоторые исследователи воспользовались более сложными измерениями и методами анализа, что позволило им заключить, что валидность интервью при приеме на работу не столь низка, как предполагалось прежде, хотя все-таки не превышает умеренных показателей (Harris, 1989). Положение можно существенно изменить, если модифицировать формат интервью, но перед рассмотрением этих модификаций полезно ознакомиться с некоторыми проблемами, возникающими в случае стандартного подхода к интервьюированию при приеме на работу.

Недостатки интервью

Типичное интервью при приеме на работу представляет собой динамический процесс взаимодействия между двумя людьми, каждому из которых присущи свои индивидуальные характеристики. Каждый человек привносит свои предубеждения и стереотипы в ситуацию, которая сама по себе уже обладает определенными характеристиками. Например, ситуация, когда компания должна срочно заполнить вакансию, отличается от ситуации, когда такая необходимость отсутствует.

Различные личные и ситуационные компоненты типичного интервью при приеме на работу отражены в модели, приведенной на рис. 4.1. Индустриально-организационные психологи собрали больше всего информации о том, что интервьюеры иногда обращают слишком много внимания на определенные характеристики интервьюируемого (такие как возраст, пол и одежда) и его поведение (вербальная ассертивность), что оказывает позитивное или негативное влияние на исход процесса интервьюирования.

Рис. 4.1.Модель интервью при приеме на работу

Источник- R D. Arvey and J. E. Campion, «The Employment Interview: A Summary and Review of Recent Research» Personnel Psychology, 1982, 35, pp. 281-322.

В одном из первых обзоров литературы, посвященной исследованию предвзятости интервьюеров, Арвей (Arvey, 1979) пришел к выводу о том, что женщины и претенденты старшего возраста, как правило, получают более низкие оценки, чем имеющие аналогичную квалификацию молодые мужчины. Такая предвзятость проявлялась особенно сильно, когда женщины пытались получить должности, традиционно считавшиеся «мужскими», что согласуется с точкой зрения Шмитта (Schmitt, 1976), — он считает, что интервьюеры склонны оценивать претендентов, сравнивая их со стереотипом идеального претендента. Многие из этих стереотипов уже разрушаются; мужчины продают женские косметические средства в универмагах, пожилые люди принимают заказы на гамбургеры и жареную картошку в ресторанах «быстрой еды», а женщины заключают сделки в агентствах по продаже автомобилей.

Несмотря на социальные изменения, индустриально-организационные психологи по-прежнему обнаруживают в целом ряде ситуаций проявления предвзятости по отношению к определенным категориям претендентов на получение работы. К этим категориям относятся претенденты старшего возраста и представители национальных меньшинств, хотя результаты этих исследований не всегда последовательны (например, Finkelstein, Burke & Raju, 1995; Harris, 1989). Более убедительные доказательства необъективности типичных интервью при приеме на работу найдены в исследованиях, в которых изучается роль половой принадлежности и внешности претендентов. При более или менее равных прочих условиях мужчин (например, Perry, Davis-Blake & Kutik, 1994; Sheets & Bushardt, 1994; Van Vianen & Willemsen,1992) и кандидатов, обладающих большей физической привлекательностью (например, Morrow, 1990; Pingitore, Dugoni, Tindale & Spring, 1994), часто предпочитают женщинам или менее привлекательным кандидатам.

Поскольку исследования, посвященные выявлению предвзятости интервьюеров, дают согласованные результаты, которые говорят о том, что интервьюеры отдают предпочтение более привлекательным претендентам, то теперь, когда действует Закон о правах американцев-инвалидов, появляются новые основания для озабоченности. Ларвуд (Larwood, 1993) сообщает, что претенденты на должности, страдавшие излишней полнотой (категория, на которую распространяется действие закона), рассматривались как менее желательные кандидаты на получение работы по сравнению с другими, поскольку бытуют представления, что они сами виноваты в своем недостатке. С другой стороны, Хейз и его коллеги (Hayes, 1995) сообщают, что претенденты-инвалиды беспокоятся о том, чтобы в процессе собеседования интервьюеры не сосредоточивали внимания на их недостатках. Эти и смежные проблемы являются важными темами для исследований, планируемых на начало нового века.

Кроме характеристик претендентов, на исход интервью при приеме на работу может влиять поведение претендентов во время интервью. Претенденты производят более благоприятное впечатление, если они говорят внятно и не делают грамматических ошибок (Parsons & Liden, 1984), проявляют ассертивность (Gallois, Callan & Palmer, 1992), улыбаются и поддерживают зрительный контакт с интервьюером (Rasmussen, 1984), пользуются мимикой и жестикуляцией (Gifford, Ng & Wilkinson, 1985; Howard & Ferris, 1996) и говорят в основном о самих себе (Kacmar, Delery & Ferris, 1992; Stevens & Kristof, 1995; Tullar, 1989).

Имеются также факты, говорящие о том, что о претендентах-женщинах могут судить по их одежде. Так, Форсайт, Дрейк и Кокс (Forsythe, Drake & Cox, 1985) обнаружили, что менеджеры по персоналу ставили более высокие оценки женщинам, одетым в более «маскулинные», сшитые на заказ темные костюмы и белые блузки, по сравнению с женщинами в «фемининных» светлых кремовых платьях из мягкого материала. Впоследствии индустриально-организационные психологи не уделяли этой теме особого внимания, но имеются новые факты, также подтверждающие это предположение. Многим женщинам, занимающим ответственные посты, не нравится, когда в организациях вводятся «неофициальные пятницы» (то есть дни, когда можно приходить на работу в обычной одежде) или отменяется нормативное ношение деловых костюмов. Отвечая на один опрос, женщина — финансовый администратор написала:

«Предполагается, что женщины должны занимать должности более низкого уровня. Деловая одежда помогает преодолеть это впечатление, чего нельзя сказать об обычной одежде» (Цит. по: Callender, 1996).

Интервьюеры искажают результаты интервью под влиянием собственных предубеждений и стереотипов, реагируя на характеристики и поведение интервьюируемых. Однако о том, как характеристики и поведение самих интервьюеров могут повлиять на исход интервью при приеме на работу, известно относительно мало. Исключением является исследование Бэрона (Baron, 1993), который обнаружил, что настроение интервьюера (позитивное или негативное) оказывало значимое влияние на рейтинги, выставленные по результатам интервью тем претендентам на должность, которые не имели квалификации, необходимой для данной работы (негативное настроение способствовало снижению оценок, а позитивное не оказывало влияния).

Существует еще одно направление исследований, основанное на предположении о том, что ожидания интервьюеров, имеющиеся у них до начала интервью и касающиеся претендента, могут существенно влиять на поведение интервьюера во время собеседования и на оценку, которую он даст интервьюируемому (например, Масап & Dipboye, 1994; Phillips & Dipboye, 1989). Например, в одном полевом исследовании психологи обнаружили, что интервьюеры предоставляли больше информации, больше рекламировали свою компанию и требовали меньше информации от тех претендентов, чьи документы об образовании воспринимались в более благоприятном свете (Dougherty, Turban & Callender, 1994). Наконец, Снайдер, Бершайд и Матвичук (Snyder, Berscheid & Matwychuk, 1988) сообщают, что интервьюеры, которые в присутствии других людей обычно внимательно следят за своим собственным поведением, придают внешности претендентов больше значения, чем другие интервьюеры.

Полевое исследование.

Описанные выше предубеждения имеются не у всех интервьюеров и оказывают влияние не во всех случаях. Часто влияние таких переменных зависит от количества и характера другой доступной информации об интервьюируемом (например, Gifford, Ng & Wilkinson, 1985; Huffcutt, McDaniel & Roth, 1996; Rasmussen, 1984). Перечисленные в таблице (рис. 4.1) характеристики ситуации также играют свою роль. Если имеется только один достаточно квалифицированный кандидат на важную должность (индекс отбора 1:1) и интервьюер знает, что этого человека рекомендовало начальство (политический фактор), кандидат может получить при интервьюировании благоприятный отзыв независимо от того, какое мнение о нем сложится лично у интервьюера.

Искажения результатов, возникающие по вине второго участника интервью, то есть самого интервьюируемого, исследованы гораздо меньше, чем предубеждения и стереотипы, имеющиеся у интервьюеров. Однако вполне вероятно, что этот фактор также снижает валидность интервью как инструмента, позволяющего прогнозировать успешную работу. В настоящее время люди, ищущие работу, легко могут получить информацию о том, «что нравится и что не нравится интервьюерам, принимающим на работу» (см. пример 4.5). Кроме того, можно пойти на подготовительный семинар, где людей учат, как произвести благоприятное впечатление на интервьюера. Используя такую информацию, поступающие на работу люди становятся все более осведомленными о том, какое поведение и какие ответы на вопросы производят хорошее впечатление на вербовщиков и интервьюеров.

Пример 4.5