Функция мотивации. Понятие, виды и теории мотивации

Следующим этапом процесса управления после планирования и организации является реализация функции мотивации.

Первый и самый древний принцип мотивации – это политика «кнута и пряника», которая действует и в настоящее время определенных ситуациях. Традиционный подход к мотивации основывается на понимании сотрудников как ресурсов, которые руководители должны заставить эффективно работать с помощью материального вознаграждения.

Технический прогресс радикально изменил отношение к труду и повседневному существованию. В 20-е гг. ХХ в. американский исследователь Р.Оуэн выявил большие выгоды от использования методов управления, соответствующих психологическим особенностям и потребностям человека, важность социального взаимодействия и особенности группового поведения.

Современная практика управления показывает большую эффективность мотивационного процесса в менеджменте, но при этом и значительную сложность его воплощения в практику.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться даже по отношению к одному человеку.

К пониманию того, что побуждает человека к тому или иному поведению в труде, подводят такие понятия как потребности и вознаграждения. Упрощенная модель мотивации через потребности представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 - Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

Ощущение недостатка в чем-либо (побуждение) является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Когда человек достигает цели, его потребность оказывается удовлетворенной полностью, частично, либо неудовлетворенной. Степень удовлетворения влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Т.е. человек стремится повторить поведение, которое ассоциируется с удовлетворением потребности и исключить такое, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.

Поскольку характер людей - это соединение самых различных черт, постольку и существует огромное количество разнообразных человеческих потребностей, а, следовательно, и множество средства их удовлетворения. Менеджер ежедневно сталкивается с проблемой, как мотивировать деятельность сотрудников. Истинные причины, заставляющие отдавать работе максимум усилий, трудно определить. То, что оказывается эффективным для мотивации одних работников, оказывается совершенно бесполезным для мотивации других.

На передний план выступает такое понятие как вознаграждение, т.е. все то, что человек считает ценным для себя.

Различают внутреннее и внешнее вознаграждение. Внутреннее вознаграждение дает сама работа и зависит от самого работника. Это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполненной работы, самоуважение, гордость.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Например, заработная плата, продвижение по службе, похвала, признание, дополнительные выплаты и др.

Первостепенная задача руководителя любого уровня управления состоит в выявлении, осознании и употреблении мотивирующих факторов поведения сотрудников.

Существуют средства и формы мотивации труда, которые применяются в управлении. Средства мотивации - это то, что содействует лучшему выполнению работы. Формы мотивации – это то, что ведет к внутреннему удовлетворению работника.

Сформулированы следующие критерии мотивации труда, они включают средства и формы мотивации.

1. Любые действия в организации должны быть осмыслены.

2. Ответственность за работу должна приносить удовлетворение, восполнять потребность в личной причастности к результатам, приносить ощущение важности и нужности.

3. Предание гласности результаты работы каждого работника с целью подтверждения определенного уровня его значимости.

4. Использование потенциальных возможностей каждого работника.

5. Формулирование целей работника, достижение которых поддается измерению по уровню и срокам.

6. Поощрение за достижения каждого сотрудника.

7. Использование предложений работника по улучшению организаций работы и своего рабочего места.

8. Необходимость информирования работника в аспектах касающихся его работы в нужном объеме и в срок.

9. Согласование с работником будущих изменений в работе и на рабочем месте не зависимо от последствий.

10. Своевременная информация о качестве труда работника с целью корректировки действий.

11. Максимальная возможность осуществления самоконтроля как более эффективного средства, но в пределах допустимого.

12. Поощрение стремления работника к совершенствованию выполнения своей работы, получению новых знаний.

13. Старания в работе должны поощряться, а не приводить к еще большей загрузке работника.

Эти критерии, являющиеся средствами и формами мотивации, призваны включить в действие мотивы и стимулы. Мотив– это внутреннее осознанное побуждение, ядром которого являются потребности; стимул же – внешнее побуждение.

Современные концепции мотивации включают два варианта:

1. Содержательные концепции мотивации, согласно которым внутренние побуждения человека заставляют его действовать определенным образом;

2. Процессуальные концепции мотивации, которые основываются на поведении человека в группе, согласно его восприятию и образованию, опыту и внешнему окружению.

К содержательным теориям мотивации относятся:

- теория потребностей А. Маслоу;

- теория существования, связи и роста Альдерфера;

- теория приобретенных потребностей Макклелланда;

- двухфакторная теория Герцберга.

Человек стремится к удовлетворению потребностей, и, если менеджер создает для него условия реализации этих потребностей, то создается благоприятная обстановка практического применения мотивации в управлении.

Американский психолог А.Маслоу в своей теории объединил потребности людей в пять групп:

1. Физиологические потребности - те, которые необходимы человеку для выживания и поддержания организма в жизнедеятельном состоянии (пища, воздух, сон).

Люди, работающие в основном для удовлетворения таких потребностей мало интересуются содержанием работы, условиями труда, удобством рабочего места, возможностью избегать усталости и т.п. Для управления ими необходимо, чтобы минимальный размер заработной платы обеспечивал выживание, и рабочие условия не слишком отягощали существование.

2. Потребность в безопасности. Они связаны с желанием людей находится в стабильном и безопасном состоянии. Для управления такими людьми следует применять справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня с риском и значительными изменениями.

3. Потребности принадлежности к социальной группе.Человек стремится к участию в совместных действиях, т.е. смотрит на свою работу как на способ принадлежать коллективу, ощущать общие интересы. Для управления людьми с такими потребностями следует создавать условия для общения на работе: бригадная форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы.

4. Потребности признания и уважения. Это желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе и видеть, что окружающие и воспринимают их таковыми. При управлении такими людьми надо использовать различные формы морального поощрения, выражения признания их заслуг.

5. Потребности самовыражения – это стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения. Данные потребности в гораздо большей степени, чем другие носят индивидуальный характер. При управлении такими людьми надо давать максимум возможностей реализации их способностей, предоставлять большую свободу в выборе средств и методов выполнения задач.

А.Маслоу расположил данные потребности в виде строго иерархической структуры, т.н. «пирамиды Маслоу». В каждый момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низшего уровня.

Недостатки теории Маслоу заключаются в том, что на практике не существует четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей. Процесс мотивации через потребности бесконечен, как и потенциальные возможности личности, а, значит, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена.

Процесс возрастания потребностей в определенных обстоятельствах может иметь обратное движение. Но, чтобы следующий более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека не обязательно полное удовлетворение более низкого уровня, т.е. иерархические уровни потребностей на практике не являются дискретными ступенями.

Существует еще и субъективный подход, т.е. теория не учитывает индивидуальные отличия людей.

Для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Существуют способы, при помощи которых руководители могут удовлетворить потребности высших уровней у своих подчиненных в ходе трудового процесса.

Для удовлетворения социальных потребностей:

1. Давайте сотрудникам работу с возможностью общения.

2. Создавайте на рабочем месте дух единой команды.

3. Проводите с подчиненными периодические совещания.

4. Не разрушайте неформальные группы, которые не приносят ощутимого ущерба организации.

Для удовлетворения потребности в уважении:

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.

2. Высоко оценивайте и поощряйте результаты подчиненных.

3. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.

4. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.

Для удовлетворения потребности в самовыражении:

1.Обеспечьте подчиненным возможности для обучения и развития.

2.Развивайте у подчиненных творческие способности.

3.Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.

Теория существования, связи и роста Альдерфера построена на потребностях, объединенных в три группы.

Потребности существования включают в себя физиологические потребности безопасности. Потребности связи отражают социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, потребности в групповой безопасности. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения и включают в себя потребности признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Эти потребности, сформулированы иерархически, но между теориями Маслоу и Альдерфера есть принципиальное различие. По Маслоу идет возвышение потребностей в том случае, если удовлетворены потребности низшего уровня.

В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется на верхнем уровне, происходит переключение на более конкретную потребность на нижнем уровне, что и определяет обратный ход сверху вниз.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда касается потребностей высших уровней: власти, успеха, причастности.

Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей. Она развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Люди с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие группы:

- те, кто стремится к власти ради властвования. Их привлекает сама возможность командовать другими;

- те, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Это стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных проблем.

Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Мотивировать людей с такой потребностью означает постановку задачи с умеренной степенью риска; делегирование достаточных полномочий для развития ими инициативы; регулярное и конкретное поощрение за достигнутые результаты. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но склонны к индивидуализму.

Мотивация на основе потребности к причастности осуществляется на основе создание возможности активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей, атмосферы дружеских отношений, оказания помощи и поддержки, как со стороны коллег, так и со стороны руководства.

Потребности теории Макклелланда не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления. В мотивации главное выявить наиболее острую потребность индивида и дать возможность удовлетворить ее в соответствии с интересами организации.

Теория двух факторов Ф. Герцберга основана на потребностях, которые разделены на две большие категории факторов: гигиенические и мотивирующие. Гигиенические факторы или факторы условий труда содержат: политику фирмы; условия работы; заработную плату; межличностные отношения в коллективе; степень непосредственного контроля за работой.

Мотивирующие факторы включают: успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности; возможности творческого и делового роста.

Наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников, оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Мотивация вызывается путем воплощения программ обогащения труда, в ходе которых работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить большее удовлетворение, вознаграждение ее исполнителю, т.е. мотивация связана с самим характером и сущностью работы.

Для эффективного использования теории Герцберга необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов применительно к конкретной организации и дать возможность сотрудникам самим выбирать то, что они предпочитают. Ограничение теории в том, что один и тот же фактор может вызвать различную реакцию у разных людей.

Схема соотношения рассмотренных содержательных теорий мотивации представлена на рисунке 5.

МаслоуАльдерферМакклелландГерцберг

Рисунок 5 - Соотношение содержательных теорий мотивации

Из рисунка 5 видно, что содержательные теории основаны на выделении групп потребностей, поэтому их основным недостатком является субъективизм. Из этого следует, что мотивация воспринимается как вероятностный процесс.

Дальнейшее развитие теорий мотивации привело к процессуальному подходу. Процессуальные теории мотивации анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Существуют три основные процессуальные теории: теория ожидания Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера.Теория ожидания базируется на том, что активная потребность не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели (рисунок 6). Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Рисунок 6 - Процесс мотивации согласно теории ожидания

З-Р - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то согласно теории мотивация будет ослабевать.

Р-В – это ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если разумные затраты усилий по достижению результата не дадут желаемого вознаграждения и необходимо для этого затратить гораздо больше усилий, то мотивация будет слабой.

Валентность – это ценность вознаграждения. Она предполагает степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности в отношении вознаграждения различаются, то предлагаемое вознаграждение может и не иметь для них никакой ценности. Если валентность низка, то по теории ожидания мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Таким образом, если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет малым, то мотивация будет слабая, а результаты труда низкими.

Для эффективной мотивации руководитель должен установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Уровень результатов, ожидаемый от подчиненных должен быть высокий, но реалистичный, а вознаграждение должно выдаваться только за эффективную работу.

На практике взаимоотношения руководителей и сотрудников определяется тем, что ожидают первые от вторых. Если уровень ожиданий руководства высок, производительность подчиненных будет высокой и, наоборот.

Теория справедливости С.Адамса. Главный постулат этой теории в том, что люди соотносят свое полученное вознаграждение и затраченные усилия с вознаграждением и затраченными усилиями других людей, выполняющих аналогичную работу.

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Ключевые моменты теории справедливости:

1.Проблемы с подчиненными возникают тогда, когда они чувствуют, что с ними обошлись несправедливо.

2.Систематическое отслеживание того, считают ли подчиненные, что к ним относятся справедливо.

3.Установление стандартов на выполнение работы и вознаг-раждение за нее в ясной и понятной форме, доведение этих сведений до исполнителей еще до того, как работа начнется.

Справедливость - понятие субъективное, поэтому руководителю нужны основания для определения вознаграждения сотрудникам. В общем виде это можно выразить следующим соотношением:

Когда сотрудники обнаруживают значительную разницу, которая начинает их сильно волновать, менеджеру необходимо разъяснить причины.

Модель Портера-Лоулера соединила в себе основные идеи содержательных теорий Маслоу, Герцберга, Макклелланда с идеями процессуальных теорий Врума и Адамса. В ней фигури-рует 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.

Схема модели Портера-Лоулера представлена на рисунке 7.

Рисунок 7 - Модель мотивации Портера-Лоулера

Основные положения теории:

I. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от усилий, способностей и характера человека и осознания своей роли в процессе труда.

II. Уровень затраченных усилий зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько прочна связь между затратами усилий и возможным вознаграждением.

III. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутреннее вознаграждение и внешнее вознаграждение. Пунктирная линия между результатами и внешним вознаграждением означает возможность существования связи.

IV. Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, на сколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком других ситуаций и формировать его дальнейшие поступки.

Вывод теории: результативный труд ведет к удовлетворению и показывает насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждение удовлетворение и восприятие в рамках единой системы мотивации.

Говоря о процессуальном подходе к мотивации, нельзя не затронуть теорию постановки целей Э. Лока. Теория исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся работы. Если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения; в противном случае цели перестают быть средством мотивирования. В соответствии с теорией постановки целей значительное воздействие на мотивацию работника оказывает и сам полученный результат.

К теории постановки целей близка по смыслу концепция партисипативного управления. Она исходит из того, что человек получает удовлетворение от различной внутриорганизационной деятельности и в результате работает не только с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности. В рамках концепции рядовые работники получают право принимать решения, касающихся средств и методов выполнения, поставленных перед ним задач, привлекаются к консультированию по специальным вопросам, получают возможность самоконтроля и пр. Работник реализует свои потребности самовыражения, признания и принадлежности к социальной группе, а предприятие достигает важнейших результатов в производительности и качестве.

В рамках мотивационной функции управления выделяют экономические и неэкономические способы мотивации людей.

Деньги – это наиболее очевидный способ мотивации сотрудников экономического характера. Спорным является только размер заработной платы, необходимый для мотивации эффективных действий. Э. Лоулер предложил следующее решение этого вопроса. Заработная плата любого работника должна быть разбита на три компонента:

1) выплачивается за выполнение должностных обязанностей. Все, кто в организации выполняют аналогичную работу, получают за это одинаковое вознаграждении.

2) определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники получают эту компоненту заработной платы, но ее величина ежегодно автоматически регулируется.

3) варьируется для каждого работника в зависимости от достигнутых им результатов в предшествующий период.

Как видно, наибольшую трудность вызывает определение третьей компоненты заработной платы, поэтому каждая организация должна иметь утвержденное положение об оплате труда.

Существует еще один метод экономической мотивации - мотивация свободным временем. Ее конкретными формами являются: сокращенный рабочий день, увеличенный отпуск, скользящий или гибкий график работы, предоставление отгулов за сэкономленное при выполнении работ время и др.

К неэкономическим способам мотивации через моральное стимулирование относятся:

1. Похвала как следствие любых достаточных действий исполнителей. Требования: дозированность, последовательность, регулярность, контрастность.

2. Критика как следствие недостатков в работе. Требования: конструктивность, конфиденциальность, доброжелательность.

3. Личное признание – особо отличившимся работникам оказывают безграничное доверие (личная печать, подписание важных документов без доскональной проверки и т.д.)

4. Публичное признание – широкое информирование о достижениях работников (доска почета, грамота, благодарность, орден, знак почета и т.д.), сопровождаемое награждением премиями, ценными подарками и др.

Механизм мотивации настолько сложен и непредсказуем, что трудно сказать, когда и какой силы должен быть мотивирующий фактор. Поэтому задачей мотивации является постоянное совершенствование систем оплаты труда, разработка программ компенсационного и поощрительного характера, направляемы на удовлетворение потребностей работников совпадающих с целями организации.