Модель ситуационного руководства П. Герси и К. Бланчард

Авторы концепции высказывают предположение, что наиболее важным фактором эффективности стиля руководства является уровень развития (зрелости) подчиненных менеджера. Под уровнем развития сотрудников исследователи понимают необходимое для выполнения рабочей задачи сочетание квалификации работников и их мотивации к труду (уровень вовлеченности в процесс труда). В качестве критериев оценки уровня развития обычно выступают компетентность сотрудника, его квалификация, способности, готовность принять на себя ответственность и предрасположенность к самостоятельному труду.

Уровень развития сотрудника	Рекомендуемый стиль
1.Низкая квалификация, ограниченные способности	Приказания (директивный, слабая поддержка)
2.Низкая квалификация, большие способности	Внушения/тренировки (директивный, поддерживающий)
3.Высокая квалификация, низкие способности	Участие/поддержка (поддерживающий, «мягкое» руководство)
4.Высокая квалификация, большие способности	Делегирование («мягкое» руководство, «мягкая» поддержка)

Нейтрализаторы - это действия атрибутов сотрудников, задач и организаций, ослабляющих попытки руководителя оказать воздействия на работников. (примеры в таблице далее)

Если добиться быстрого изменения ситуации или замены руководителя невозможно, менеджмент имеет возможность обратиться к субститутам, или усилителям руководства. К Субинституты руководства - это факторы, обусловливающие ограничение значения действий конкретного менеджера (источник которых — ситуационные факторы задачи, организация, сотрудники). Наличие опытных подчиненных, четкие правила или спаянная рабочая группа предполагают уменьшение потребности в ориентированном на задачи руководителе. Задания, предполагающие внутреннее удовлетворение работников, профессиональная ориентация членов группы или их стремление к независимости «отодвигают на второй план» ориентированных на внимание к сотрудникам менеджеров.

Усилители руководства относятся факторы, способствующие увеличению влияния лидера на работников (повышение статуса менеджера, материальное стимулирование, успешное разрешение кризисов). Побуждение сотрудников к участию в процессе принятия решений, формирование команд позволяют усилить влияние менеджера, придерживающегося поддерживающего стиля руководства.

Нейтрализаторы	Субституты	Усилители
Физические расстояния между руководителем и работниками Индифферентность сотрудников к вознаграждению Внутреннее удовлетворение от выполнения рабочей задачи Жесткие рабочие правила Жесткая система вознаграждения Сплоченные рабочие группы Сотрудники, обладающие большим опытом, знаниями и способностями Внутреннее удовлетворение процессом труда Практика замены менеджера	Равная оценка/обратная связь Системы участия в прибылях и доходах Адекватный возникшей проблеме штат сотрудников Изменение должностных обязанностей, направленное на усиление обратной связи Использование методов разрешения межличностных конфликтов. Высокая оценка подчиненными опыта, влияния и образа руководителя Формирование рабочих команд, способных добиться решения поставленных задач Спаянные рабочие группы Потребность сотрудников в независимости	Высокие цели Повышение статуса группы Повышение статуса руководителя и материальное стимулирование Руководитель как основной источник информации Кризисы как демонстрация способностей руководителя (на подчиненного или начальника)

Рабочая группа: особенности и социально-психологические закономерности.

Эффективность деятельности организации определяется не только усилиями отдельных людей, а в большей степени результатив­ностью их совместной деятельности. Человек выполняет свои трудо­вые обязанности во взаимодействии с другими, являясь членом группы, в рамках которой он работает. Решение проблем, стоящих перед группой требует совместных усилии «модем», обладающих различными знания­ми, квалификацией, опытом, профессиональной подготовкой. Однако для достижения эффективных результатов совместной дея­тельности необходимо правильно сформировать группу и научить всех ее членов навыкам совместной работы, а также умению объединять и концентрировать усилия на решении общих задач. Участвуя в работе группы, человек может существенно изменить свое личностное поведение. Это обусловливает важность изучения про­блем формирования и функционирования групп.

Группа — относительно обособленное объединение определенно­го количества людей (двое и более), взаимодействующих, взаимоза­висимых и взаимовлияющих друг па друга для достижения конкрет­ных целей, выполняющих разные обязанности, зависящих друг от друга, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого.

Виды групп в организации.

Признак классификации	Виды групп
Размер группы	Большие, малые
Сфера совместной деятельности	Управленческие, производственные
Уровень развития	Высокоразвитые, слаборазвитые
Реальности существования	Реальные, условные
Степень формализации (принцип создания)	Формальные, неформальные
Цели новации	Целевые (проектные), функциональные, по интересам, дружеские
Период функционирования	Постоянные, временные
Характер вхождения индивида в группу	Референтные, нереферентные (группы принадлежности)

Нормы группы (групповые нормы) — совокупность правил и требований, вырабатываемых каждой реально функционирующей общностью и играющих роль важнейшего средства регуляции поведения членов данной группы, характера их взаимоотношений, взаимодействия и общения. Групповые нормы способствуют повышению устойчивости и стабильности группы, тем самым выполняя своего рода консервативную роль и нередко порождая ригидность и неспособность группы к перестройке своей жизнедеятельности в необычных, например, экстремальных условиях.

Статус— положение работника в группе в соответствии с занима­емой должностью (формальный, официальный статус), а также поло­жение в группе, которое отводят работнику другие ее члены (нефор­мальный, неофициальный статус). Статус той или иной личности в организации или группе может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, название должности, расположение кабинета, образование, таланты, информированность и накопленный опыт.

Роли — определенный набор действий, поведение индивида, определяющееся работой. Роли могут быть: » предполагаемыми (ожидаемыми) — это модель поведения, ожи­даемая от членов группы и определяющаяся работой; «воспринимаемыми — модель поведения с точки зрения самого сотрудника, занимающего определенную должность; » предписанными — фактическая модель поведения члена группы. Все роли в команде на две группы: целевые и поддерживающие.

Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать и выполнять основные командные задачи. Деятельность людей, играющих целевые роли, направлена непосредственно на достижение целей группы (главный - его главная задача заключается в том, чтобы создать условия, способствующие тому, чтобы каждый член команды внес свой, предписанный ему ролевой вклад, генератор идей - Его деятельность заключается в разработке новых идей, решений, подходов, новой организации, информатор - состоит в поиске и предоставлении группе всей необходимой информации, эксперт - высказывает мнения или убеждения, касающиеся какого-либо предложения, обязательна его оценка, проработчик - разъяснять, приводить примеры, развивать мысль, пытаться прогнозировать дальнейшую судьбу предложения, координатор - Человек, координирующий процесс принятия решения командой, завершатель - обобщать, суммировать все предложения, подводить итог, формулировать окончательное решение)

Поддерживающие роли направлены на поддержку функционирования группы. Поддерживающие роли еще более зависят от особенностей команды (Поощритель – быть дружелюбным, душевным, отзывчивым по отношению к другим, хвалить других за их идеи, соглашаться с другими и положительно оценивать их вклад в решение проблемы; Придающий форму - не контролирует и не координирует процесс, а постоянно сообщает ему динамику, подталкивает; Исполнитель - заключается в том, чтобы следовать решениям команды, вдумчиво относясь к идеям других людей; Устанавливающий критерии - устанавливает критерии, которыми должна руководствоваться группа; Ответственный за внешние контакты - он ищет внешние контакты. Его задача – связать внутренний мир команды с внешним миром.).

Характеристики группы

Различают основные и ситуационные характеристики группы

Основные характеристики группы зависят от группы, определяются харак­тером взаимоотношений и взаимодействий работающих в ней сотруд­ников. Они формируются в процессе развития группы.

Структура группы — это схема взаимоотношений в группе меж­ду ее членами в зависимости от занимаемой должности. Члены группы определяют престиж каждой должности, ее статус и значение в группе.

Статус — положение работника в группе в соответствии с занима­емой должностью (формальный, официальный статус), а также поло­жение в группе, которое отводят работнику другие ее члены (нефор­мальный, неофициальный статус).

Роли — определенный набор действий, поведение индивида, определяющееся работой. Роли могут быть: » предполагаемыми (ожидаемыми) — это модель поведения, ожи­даемая от членов группы и определяющаяся работой; «воспринимаемыми — модель поведения с точки зрения самого сотрудника, занимающего определенную должность; » предписанными — фактическая модель поведения члена группы.

Нормы — общепринятые стандарты, правила индивидуального или группового поведения, сложившиеся в результате взаимодействия чле­нов группы, принятые и выполняемые ими. Групповые нормы выполняют функцию регулирования совместной деятельности членов группы. Они могут быть формализованы в опре­деленных документах, положениях, процедурах и т. п. Вместе с тем большинство групповых норм носит неформальный характер. Групповые нормы оказывают сильное влияние на поведение ее чле­нов.

Групповые процессы — процессы, организующие деятельность группы. К ним, например, относят взаимодействие членов группы при выпол­нении определенной задачи, процедуры принятия решений в группе, обмен информацией, социальную поддержку.

Конфликтность — различия во мнениях членов группы, которые могут привести к внутригрупповым спорам и даже к конфликту.