Виды увольнений сотрудников организации.

Увольнение – это наиболее решительный дисциплинарный шаг, который администрация может предпринять по отношению к служащему, поэтому он должен приниматься очень осторожно. Увольнение должно быть справедливым, должна существовать веская причина для увольнения.

Виды увольнений:

1.Увольнение работника как непро­шедшего испытательный срок. Если работник за период 3 или 6 месяцев (время испытательного срока) не сумел осознать осо­бенности оргкультуры компании, ее требования и регламенты, не зарекомендовал себя с положительной стороны, выполняя те задания, которые были даны ему на период испытания, то он вполне обоснованно и оправданно для членов коллектива под­лежит увольнению.

2. Использование механизмов трудового договора с работ­ником позволяет решать проблемы недирективного сокраще­ния персонала в том случае, если текст договора тщательно за­ранее подготовлен и проработан. А именно сформулированы требования к работнику не только на данный момент, но и с учетом этапов его роста и профессионального развития, а также требования, которые будут предъявлены данному спе­циалисту на разных стадиях развития организации. Подроб­но можно оговорить стратегию поведения в периоды возмож­ного кризиса, спада производства, наличия форс-мажорных обстоятельств, таких, как войны, наводнения, землетрясения, политические выступления, изменение конъюнктуры рынка и т.п.

3. Проведение аттестации персона­ла и на основе ее результатов принятие окончательного реше­ния. Аттестация – важнейший инструмент в работе с кадрами, поскольку имеет юридическую силу и предусматривает строго определенный порядок использования ее результатов.

4. Предложение о досрочном выходе на пенсию. Оно обычно применяется в том случае, когда заслу­женный ветеран, проработавший в компании не один десяток лет, начинает служить тормозом для внедрения инноваций, новых проектов, для движения вперед.

5.Реструктуризация компании или внедрение системы аут­сорсинга, при которой какие-либо производственные или управленческие функции передаются сторонним специализи­рованным фирмам.

6.Для клановой культуры весьма эффективной может ока­заться программа регулярных оценок по принципу 360°, т.е. когда все работники оценивают друг друга. Систематический мониторинг будет выявлять людей, не вписывающихся в дан­ную культуру, и делать результаты гласными (это один из принципов культуры). Каждому из них необходимо оказать помощь в анализе причин своего несоответствия и в составле­нии планов улучшения показателей своей деятельности. Клановая культура отторгает некомфортных людей.

7.Весьма эффективным способом недирективного сокра­щения персонала является организация работ по проектам, те­мам, программам. При этом может осуществляться самофор­мирование коллективов, бригад, групп разработчиков. Если какой-то специалист не будет приглашен ни в одну из про­грамм, это и будет служить оценкой его профессионального уровня и специфической групповой роли.

Психологические аспекты «безопасного» увольнения:

1. Каковы бы ни были причины увольнения сотрудника, он должен покидать организацию без чувства обиды, раздра­жения и мести.

2. После объявления об увольнении следует внимательно выслушать и проанализировать контрдоводы и аргументы со­трудника в отношении характера работы, стиля руководства, вопросов взаимоотношений в коллективе. Именно в этот мо­мент работник наиболее критично и правдиво освещает истин­ное положение дел.

3. Этика увольнений подразумевает, что не следует уволь­нять человека в пятницу, за день до праздника, в день его рож­дения или годовщину работы на фирме, после недавней смер­ти члена семьи, во время беременности и т.п. Не следует поль­зоваться услугами охраны для того, чтобы работник немедлен­но освободил стол и покинул здание компании. Не следует унижать человека, наносить ему обиды, злорадствовать в свя­зи с его уходом.

4. Весьма полезно поручить кому-либо из сотрудников, ко­торые ближе всего общались с уволенным работником во вре­мя работы, поддерживать с ним контакты и после увольнения по крайней мере до тех пор, пока он не найдет новое место ра­боты.