Использование процедур и методов в зависимости
От парадигмы конкурса
| Процедуры и методы | Парадигма конкурса | ||
| Подбор | Выборы | Отбор | |
| Тестирование Ролевые игры Ситуационное моделирование Групповая дискуссия Собеседование Публичное выступление Опрос общественного мнения Анализ документов Оценка рефератов Экспертный опрос | — — — + — — + + | — — — + + + — — | + + + + + + + + |
Таблица 2.2.3.4
Мероприятия основного этапа в соответствии
С парадигмами конкурса
| Мероприятие основного этапа конкурса | Парадигма конкурса | |||
| Подбор | Отбор | Выборы | ||
| 1. Процедуры, используемые для сбора информации о кандидатах: 1) психологическое тестирование 2) ролевые игры 3) ситуационное моделирование 4) групповая дискуссия 5) собеседование 6) публичное выступление 7) опрос общественного мнения 8) экспертный опрос 2. Подведение промежуточных итогов 3. Представление итогов в конкурсную комиссию | + — + | + + + + + + | — — — — — + + — — + — | |
| 4. Принятие конкурсной комиссией решения о допуске/недопуске конкурсантов к следующему подэтапу конкурса | ||||
Использование конкретных методов (или их сочетания) производится в соответствии с двумя принципами:
1) адекватностью конкурсных процедур сложившейся ситуации имеющимся ресурсам и целям организаторов конкурса;
2) сочетаемостью конкурсных процедур между собой с учетом избранных парадигм проведения конкурса.
Мероприятия основного этапа конкурса представлены в таблице 2.2.3.4.
Заключительный этап. Конкурсная комиссия принимает решение о дальнейших мероприятиях конкурса (либо о допуске кандидатов к следующим испытаниям, либо о принятии кандидатов на должность).
Целесообразно включение мероприятий заключительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения (табл. 2.2.3.5).
Таблица 2.2.3.5
Мероприятия заключительного этапа в соответствии
С парадигмами конкурса
| Мероприятие заключительного этапа конкурса | Парадигма конкурса | ||
| Подбор | Отбор | Выборы | |
| 1. Подведение итогов 2. Оглашение результатов 3. Оповещение общественности 4. Прием и рассмотрение апелляций 5. Утверждение результатов | + - + | + + + + + | + + + - |
Контрольные вопросы
1. Каковы отличия философии отбора персонала в американских и японских фирмах?
2. Каковы основные требования к кандидатам на вакантную должность в США?
3. Какие группы качеств включаются в систему деловых и личностных качеств кандидатов на вакантные должности?
4. Раскройте сущность теории «равных возможностей».
5. Каковы принципы американской кадровой политики?
6. Раскройте содержание этапов приема на работу и увольнения в американских фирмах.
7. Что представляет собой японская система «пожизненного найма»?
8. Каковы изменения японской «трудовой философии» на рубеже тысячелетий?
9. Что означает «обычный наем новой рабочей силы» на современных японских предприятиях?
10. Что означает «повторный наем ранее уволенных работников» на японских предприятиях? Каковы его особенности?
11. В чем суть «системы обязательного набора» как новой японской формы найма?
12. Что означает понятие «групповой пожизненный найм» на японских предприятиях?
13. Перечислите наиболее популярные методы оценки кандидатов на вакантную должность.
14. Какова процедура анализа заявления, заполненного кандидатом?
15. Раскройте основные составляющие анализа внешнего вида заявления.
16. Каковы составляющие анализа заявления по оценочной шкале Рюдигера?
17. Что собой представляет анализ анкеты, заполненной кандидатом?
18. Что позволяют выявить отдельные детали анкеты?
19. Как можно определить базовые конструкты соискателей с помощью анкеты?
20. Как осуществляется анализ резюме?
21. Раскройте схему анализа биографии кандидата.
22. Что позволяет выявить телефонное интервью с кандидатом на вакантную должность?
23. Что собой представляет собеседование как основной метод отбора персонала? Каковы его преимущества и недостатки?
24. Какие типы собеседований можно выделить?
25. Какова последовательность проведения собеседования?
26. Какие тестовые методики используются в работе с кандидатами на вакантную должность?
27. Что собой представляет экзамен как метод оценки при отборе персонала?
28. Как в процессе отбора используется ситуационное моделирование?
29. Какие нетрадиционные методы используются при отборе кандидатов на вакантную должность?
30. Раскройте основные методы оценки персонала по А.Я. Кибанову.
31. Каковы требования к организации отбора претендентов на вакантную должность?
32. Раскройте содержание основных ступеней отбора кандидатов.
33. Какие группы тестов используются при отборе на должности линейного руководителя, функционального руководителя, специалиста?
34. Как осуществляется проверка рекомендаций и послужного списка кандидата?
35. Что понимается под конкурсом в кадровом отборе?
36. Перечислите необходимые элементы конкурсной процедуры.
37. Раскройте основные подходы к организации и проведению конкурса.
38. Каковы этапы конкурсного отбора?
39. Какова целесообразность подготовительного этапа конкурса в зависимости от выбранной парадигмы?
40. Какие существуют управленческие формы, соответствующие парадигмам конкурса?
41. Что собой представляет аттестационный способ отбора?
42. Что собой представляет игротехнический способ отбора?
43. Когда при отборе используется способ ситуационного моделирования?
44. Преимущественно какие методы и процедуры используются в зависимости от парадигмы конкурса?
45. Раскройте содержание основного и заключительного этапов в соответствии с парадигмами конкурса.