Коротка характеристика процесійних теорій мотивації

Процесійні теорії мотивації	Основні характеристики
Теорія очікувань В.Врума	1. Передбачає такі очікування: „затрачені зусилля – очікування певного рівня результатів”, „отримані результати – очікування певної винагороди”, „очікування цінної винагороди, яка здатна задовольнити потреби”. 2. Невід`ємність урахування усіх видів очікування.
Теорія справедливості С.Адамса	1. Дотримування принципів справедливості та об`єктивності при встановленні та розподілі винагород. 2. Врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування.
Теорія партисипативного управління	1. Залучення працівників до управління організацією з метою підвищення рівня їх задоволення роботою, що сприятиме зростанню ефективності діяльності організації. 2. Орієнтується на процес задоволення потреб вищого порядку.
Теорія результативної валентності Дж.Аткінсона	1. Стверджує, що будь-яка людина прагне досягнути успіху, самоствердитись, реалізувати власний потенціал. 2. Мотивація діяльності залежить від прагнення досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.
Комплексна теорія Л. Портера і Е. Лоулера	1. Комплексна теорія, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. 2. Передбачає задоволення чи незадоволення працівника внаслідок отриманої винагороди за рівень досягнутих результатів при виконанні конкретних завдань, який у свою чергу визначається затраченими зусиллями, здібностями, характером та оцінкою ролі працівника.
Теорія морального стимулювання	1. Орієнтується на задоволення потреб вищого порядку (визнання, причетності, поваги тощо). 2. Базується на використанні моральних стимулів (грамоти, медалі, ордени, звання, подяки тощо).
Теорія матеріального стимулювання	1. Передбачає формування та використання систем матеріальних стимулів та розподіл заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці. 2. Базується на використанні матеріальних стимулів (форми та системи оплати праці, премії, надбавки, доплати, подарунки тощо). 3. Є найдієвішою з позицій спонукання.

Для стимулювання трудового внеску в досягнення кінцевих результатів потрібно використовувати преміювання. Із загальних засобів на преміювання кожна служба або підрозділ може здійснювати поточне преміювання всіх працівників (за підсумками місяця або кварталу) та одночасне (разове) преміювання обмеженої кількості працівників за особливий внесок в досягнення кінцевих результатів. До основних показників преміювання відносять такі: виконання та перевиконання планових показників, підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції тощо.

Надбавкиє додатковими виплатами працівникам за: високу професійну майстерність (стосується робітників), високі досягнення в праці (стосується службовців), вислугу років (зазвичай стосується військових та працівників правоохоронних органів), виконання особливо важливої чи особливо термінової роботи, знання й використання в роботі іноземних мов, класність (стосується водіїв легкових і вантажних автомобілів, автобусів), роботу в умовах режимних обмежень тощо.

Доплати – це кошти, що виплачуються понад встановлені тарифні ставки, нормативи, ліміти у зв’язку з виникненням особливих умов чи обставин. Доплати установлюються за: роботу у понаднормовий час, суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт, виконання обов’язків тимчасово-відсутнього працівника, роботу у важких та шкідливих умовах праці, роботу в нічний час, перевезення небезпечних вантажів, роботу у вихідні дні, багатозмінний режим роботи, роз’їздний характер праці тощо.

Конкретні матеріальні стимули формуються в процесі застосу­вання форм та систем заробітної плати. Можна виділити чотири форми оплати праці:

- відрядну;

- почасову;

- комбіновану (почасово-відрядну);

- комісійну.

При відрядній формі величина заробітної плати визначається кількістю виготовленої продукції. Основою розрахунків виступає розцінка, тобто величина заробітної плати за одиницю виготовленої продукції. Відрядна форма оплати праці добре стимулює ріст обсягів виробництва (продуктивність праці), але не зацікавлює працівників у виготовленні якісної продукції. Застосовується при наявності норм часу чи виробітку, необхідності та можливості збільшення продук­тивності праці.

До систем відрядної форми оплати праці належать:

· Проста відрядна.Відрядний заробіток формується за формулою:

Звп = Р*Фв,

деЗвп –заробітна плата відрядна проста, грн.;

Фв –фактичний виробіток, од.вим.;

Р –розцінка (величина заробітної плати за одиницю виготовленої продукції), грн./од.вим.

Р = Тст * Нч,

деТст –погодинна тарифна ставка, грн./год.;

Нч –норма часу на виготовлення одиниці виробу, год./од.вим.

· Відрядно-преміальна. Відрядний заробіток збільшується на величину премії, яку встановлюють за досягнення певних показників. Розраховується за формулою:

Звпр = Р*Фв*Кпр,

де Звпр – заробітна плата відрядна преміальна, грн.;

Кпр –коефіцієнт, який враховує величину премії (наприклад, при премії у розмірі 30% Кпр =1,3).

· Відрядно-прогресивна. При досягненні певного рівня виконання завдання праця може оплачуватись за підвищеними розцінками. Тобто в організації розробляється певна прогресивна шкала розцінок. Наприклад, при виробітку від 0 до Фо праця оплачується за розцінкою Ро, від Фо до Ф1 – за розцінкою Р1 і т.д., понад Фn– за розцінкою Рn. При цьому Р1 > Ро, Р2 > Р1, Рn > Pn-1. Розрахувати величину відрядної прогресивної заробітної плати можна за такою формулою:

Звпрог = Ро*Фо + Р1* (Ф1-Фо) + … + Рn*(Фn+1 – Фn),

де Звпрог– відрядна прогресивна заробітна плата, грн.;

Ро, Р1, …, Рn –відрядні розцінки, грн./од.вим. (розраховуються за методикою відрядної простої заробітної плати);

Фо, Ф1, …, Фn –фактичні виробітки, од.вим.

· Непряма відрядна. Заробіток допоміжних робітників (ремонт­ників, налагоджувальників тощо) ставиться в залежність від виробітку основних робітників, яких вони обслуговують. Непряму відрядну заробітну плату обчислюють за формулою:

Звн = Рвн * Фв * Фо,

деЗвн –заробітна плата відрядна непряма, грн;

Фв –фактичний виробіток основних робітників, од.вим.;

Фо– кількість об’єктів які обслуговує допоміжний робітник, од.вим.;

Рвн –розцінка відрядна непряма, грн./од.вим.

Рвн = Тстд / (Но*Нв),

деТстд– погодиннатарифна ставка допоміжного робітника, грн./год.;

Но –норма обслуговування допоміжного працівника, од.вим.;

Нв –норма виробітку основних робітників, яких обслуговує допоміжний робітник, од.вим.

· Акордна відрядна.За конкретний обсяг робіт встановлюється фонд оплати праці, а також терміни виконання, розмір додаткової премії, показники якості тощо. Фонд оплати праці при акордній відрядній системі може розраховуватись за такою формулою:

ФОПва = Ч*Зс,

деФОПва –відрядний акордний фонд оплати праці, грн.;

Ч –чисельність працівників, чол.;

Зс –середня заробітна плата, грн./чол.

· Бригадна (колективна) відрядна. Колективний фонд оплати праці заробляють спільно всі члени колективу, а потім він підлягає розподілу між ними з урахуванням певних умов. Бригадний відрядний фонд оплати праці розраховують за формулою:

ФОПвбр = Тфзп * Кпр * Кдоп,

де ФОПвбр – відрядний бригадний фонд оплати праці, грн.;

Кпр –коефіцієнт, який враховує премії;

Кдоп –коефіцієнт, який враховує доплати;

Тфзп –тарифний фонд заробітної плати, грн.

Тфзп = Тстс * Тб,

де Тстс –середня погодинна тарифна ставка в бригаді, грн./год.;

Тб– трудомісткість бригадних робіт, н.год.

Почасова форма оплати праці ставить в залежність величину заробітної плати від кількості відпрацьованого часу. Вона в більшій мірі спрямована на стимулювання якісної роботи, але практично не зацікавлює працівників у збільшенні обсягів виробництва. Викори­стовується в тих випадках, коли важко за роботу установити норми часу чи виробітку, а також коли нема необхідності або можливості нарощувати обсяги виробництва. Можна виділити такі системи почасової форми оплати праці:

· Проста почасова.Почасовий заробіток повністю залежить від кількості відпрацьованого часу. Проста почасова заробітна плата розраховується за формулою:

Зпп = Тст * Тг,

деЗпп –заробітна плата почасова проста, грн.;

Тст –погодинна тарифна ставка, грн./год.;

Тг –кількість відпрацьованих годин, год.

· Почасово-преміальна. До почасового заробітку додають премію за виконання певних показників. Розраховують за формулою:

Зппр = Тст * Тг * Кпр,

деЗппр -заробітна плата почасова преміальна, грн.

· Бригадна (колективна) почасова. Колективний фонд оплати праці заробляється членами бригади спільно, залежно від кількості відпрацьованого часу, певних показників преміювання, а потім з допомогою конкретного методу розподіляється між працівниками. Бригадний почасовий фонд оплати праці розраховується за формулою:

ФОПпбр = Тфзп * Кпр * Кдоп,

де ФОПпбр – почасовий бригадний фонд оплати праці, грн.;

Кпр –коефіцієнт, який враховує премії;

Кдоп –коефіцієнт, який враховує доплати;

Тфзп –тарифний фонд заробітної плати, грн.

Тфзп = Тстс * Тгб,

де Тстс –середня погодинна тарифна ставка в бригаді, грн./год.;

Тгб– кількість відпрацьованого бригадою часу, год.

При розподілі бригадного (при відрядній та почасовій формах оплати праці) та акордного (при відрядній формі оплати праці) фондів оплати праці використовують такі методи:

1) з урахуванням розряду та кваліфікації працівників;

2) з урахуванням коефіцієнту трудової активності;

3) змішаний варіант (одночасно враховуються розряд, кваліфікація та трудова активність);

4) метод рівномірного розподілу;

5) бальний метод тощо.

Комбінована (почасово-відрядна) форма оплати праці базується на тому, що заробіток працівника складається з трьох частин:

· почасової (включає тарифну оплату, доплати, надбавки);

· відрядної (формується як доплата за виконання нормованих завдань);

· преміальної (складається з премій за виконання певних показників).

Комбіновану заробітну плату розраховують за формулою:

Зкомб = Тст * Тг * Кдоп * Кнадб * Кн * Кпр,

де З комб – заробітна плата комбінована, грн.;

Тг – кількість відпрацьованих годин, год.;

Кдоп– коефіцієнт, що враховує доплати;

Кнадб – коефіцієнт, що враховує надбавки;

Кн – коефіцієнт, що враховує доплату за виконання нормованих завдань;

Кпр – коефіцієнт, що враховує премії.

Характерною особливістю комбінованої форми є те, що вона органічно поєднує переваги відрядної і погодинної форм оплати праці, а також усуває їх можливі недоліки.

Розвиток ринкових відносин в Україні зумовив виникнення нових професій та видів трудової діяльності, необхідності в яких в умовах адміністративно-командної системи не було. Мова йде про професії брокерів, дилерів, маркетологів, рекламознавців, маклерів, менед­жерів. Саме діяльність цих працівників значною мірою визначає величину прибутку підприємства (фірми), товарообіг та обсяги виробництва продукції, забезпеченість ресурсами, збут продукції на ринку тощо.

Традиційні форми оплати праці (відрядна та погодинна, комбінована) недостатньо стимулюють трудову активність таких працівників. Світовий досвід показує, що для оплати праці працівників, професії яких мають підприємницьку спрямованість, доцільно використовувати комісійну форму заробітної плати, оскільки саме з її допомогою форма оплати праці враховує конкретний вклад кожного працівника в досягнення відповідних результатів підприємством. Це означає, що розмір заробітної плати певного працівника повинен відповідати тому економічному ефекту, який підприємство досягає з його допомогою.

При комісійній формі оплати праці комісійний заробіток визначається на основі нормативу у відсотках до показника, покращенню якого сприяє трудова діяльність працівника. Найчастіше результуючими показни­ками можуть бути обсяг виконаної роботи або прибуток. Таким чином, комісійна заробітна плата працівника розраховується як добуток нормативної ставки і відповідного показника. Величина нормативу (у відсотках) встановлюється на рівні, який забезпечує стимулюючий вплив заробітної плати.

При використанні як результуючого показника прибутку працівники стають зацікавленими не тільки у збільшенні валового обороту, але й у реалізації в першу чергу найбільш прибуткової продукції. Це стимулює зростання обсягів і зменшення собівартості виробів (послуг). Разом з тим існує небезпека того, що працівники найбільшу увагу будуть приділяти лише тим товарам та послугам, які забезпечують велику рентабельність і, відповідно, високу заробітну плату, нехтуючи при цьому інтересами підприємства.

Найпоширенішою є така комісійна оплата, при якій заробіток складається з фіксованого окладу (мінімуму) і комісійної винагороди. Причому фіксований оклад може бути гарантованим або виступати як аванс комісійної винагороди. Наприклад, для працівників, які займаються збутом продукції, результуючим показником їх діяльності може бути обсяг продажу. Тоді у випадку гарантування фіксованого мінімуму, їхня заробітна плата буде складатись з його величини і комісійної винагороди, встановленої у відсотках до обсягу продажу. В другому варіанті розраховується загальна винагорода у відсотках до обсягу продажу, а потім при нарахуванні заробітної плати від неї віднімається попередньо отриманий у вигляді авансу фіксований оклад. Якщо працівник не забезпечить відповідного обсягу продажу, то його комісійна винагорода може навіть не покрити витрати на гарантований мінімум, тобто він залишається боржником підприємства.

Особливості трудової діяльності працівників конкретних підприємницьких професій вимагають використання різноманітних підходів щодо побудови комісійної форми оплати праці, які знаходять відображення в системах заробітної плати. Найбільш характерними системами комісійної форми є такі:

1. Система лінійної комісійної винагороди. Працівникам встанов­люється “твердий” норматив у відсотках до величини результуючого показника. Комісійна лінійна заробітна плата розраховується за формулою:

Зкл = (С * П) / 100%,

де Зкл – заробітна плата комісійна лінійна, грн.;

С – ставка нормативна комісійна, %;

П – значення результуючого показника, грн.

При цьому слід пам'ятати про те, що, з одного боку, при досягненні певного рівня заробітної плати працівник стає не зацікавленим у подальшому виконанні роботи, а, з другого, - існує можливість неконтрольованого зростання заробітної плати, що у порівнянні з розмірами заробітків інших категорій працівників може викликати конфліктні ситуації.

2. Система прогресивної комісійної винагороди. Вона базується на встановленні системи нормативних ставок винагород, які збільшуються в процесі поліпшення результуючого показника. Наприклад, при отриманні значення результуючого показника від 0 до По оплата здійснюється з використанням нормативної ставки Со; при набутті результуючим показником значення від По до П1 застосовується нормативна ставка С1 і т.д., якщо ж результуючий показник перевищує граничне значення шкали Пn, то діє ставка Сn. Причому комісійні ставки мають характер зростання. Комісійна прогресивна заробітна плата розраховується за формулою:

Зкпр = (Со*По + С1 (П1-По) + … + Сn (Пn+1 - Пn)) / 100%,

де Зкпр –заробітна плата комісійна прогресивна, грн.;

Со, С1, …, Сn –комісійні ставки, %;

По, П1, …, Пn, Пn+1 –значення результуючого показника відповідно до розробленої шкали, грн.

Цю систему найдоцільніше використовувати на початковій стадії підприємницької діяльності, оскільки з її допомогою стимулюється прискорений розвиток підприємства. Але слід пам'ятати і про можливість необґрунтованого зростання заробітної плати працівників.

3. Система регресивної комісійної винагороди. Вона передбачає зменшення нормативної ставки винагороди на певних етапах поліпшення результуючого показника, що буде сприяти оптимізації розмірів заробітної плати. Комісійна регресивна заробітна плата розраховується за вижченаведеною формулою.

Досвід країн з ринковою економікою показує, що найбільш ефективне використання комісійної форми оплати праці досягається тоді, коли вміло поєднуються різноманітні системи оплати праці, вдало добираються результуючі показники і обґрунтовано встанов­люються гарантовані мінімуми.

10.6. Контролювання як загальна функція менеджменту.

КОНТРОЛЮВАННЯ – це вид управлінської діяльності щодо забезпечення процесу, з допомогою якого керівництво організації визначає, наскільки правильні його управлінські рішення, а також потребу у здійсненні певних коректив. Основними завданнями контролю є забезпечення досягнення цілей і місії організації, виявлення відхилень та недоліків, уникнення нагромадження та повторення помилок, мінімізація втрат, подолання складних організаційних проблем тощо. Об'єктивність і необхідність контролю як функції менеджменту визначаються дією таких факторів:

- складність технологічних процесів в організації;

- невизначеність середовища (зміна законів, політики, структури організації, технології, ринку, складу і кваліфікації працівників організації тощо);

- динамізм науково-технічного розвитку;

- небезпека виникнення кризових ситуацій;

- особливості глобалізації;

- доцільність підтримки успіху організації;

- тиск з боку конкурентів;

- боротьба за ринки збуту товарів тощо.

Ціллю контролю, згідно з позицією західних фахівців, є сприяння тому, щоб фактичні результати найбільше відповідали очікуваним.

Вивчення та узагальнення літературних джерел дозволяє класифікувати контроль за різними ознаками:

1.За змістом виділяють: фінансовий, виробничий, операційний, маркетинговий та ін. контроль.

2.За етапами здійснення виробничо-господарської діяльності: попередній, поточний та заключний види контролю. Взаємозв’язки між цими видами контролю представлені на рис. 10.8.

ПОПЕРЕДНІЙ КОНТРОЛЬ

ПОТОЧНИЙ КОНТРОЛЬ

ЗАКЛЮЧНИЙ КОНТРОЛЬ

РЕЗУЛЬТАТИ

Рис. 10.8. Взаємозв'язки між попереднім, поточним та заключним контролем

Попередній контроль (здійснюється на вході в систему організації) реалізується через правила, процедури, поведінку тощо. Його основні важелі закладені в процесі реалізації таких функцій менеджменту, як планування, організування, мотивування і регулювання. Цей вид контролю використовується щодо ресурсів: людських (трудових), матеріальних, фінансових, інформаційних, енергетичних тощо.

Поточний контроль реалізується у самій системі-організації у процесі виробничо-господарської діяльності і відрізняється таким:

- носить характер управлінської необхідності;

- має ціль та охоплює конкретні робочі місця;

- використовує зовнішні ресурси, які перетворює в ресурси для внутрішнього споживання організації;

- націлюється на усі види діяльності організації.

При заключному контролі (здійснюється на виході із системи) зворотний зв'язок використовується після виконання роботи. Він необхідний для врахування організацією можливих майбутніх ситуацій, з якими буде мати справу організація, а також для забезпечення мотивації (наприклад, при оплаті праці, преміюванні тощо).

Характеристика кожного виду контролю за видами ресурсів представлена у табл. 10.8.

За рівнем централізації управління контролем виділяють централізований та децентралізований контроль.

Централізований контроль має такі характеристики:

- наявність спеціалізованих контрольних служб;

- використання суворих правил, інструкцій, жорстких нормативів;

- вплив “зверху до низу”;

- закритість інформації про контроль.

Децентралізований контроль характеризується таким:

- базується на соціальних нормах, цінностях, традиціях та корпоративній культурі;

- акцентування уваги на самоконтролі та внутрішньогруповому контролі, що здійснюється на засадах соціальної взаємодії;

- прозорість інформації про цілі, засоби, терміни проведення контролю;

- забезпечення двостороннього впливу.

За рівнем охоплення контролем об’єктів виділяють суцільний, вибірковий та разовий контроль.

Суцільний контроль передбачає послідовну перевірку усієї сукупності підконтрольних об’єктів (ресурси, продукція, операції, роботи тощо).

Вибірковий контроль здійснюється лише відносно окремих об’єктів з усієї однорідної сукупності (наприклад, перевірка роботи лише гальванічного цеху).

Разовий контроль проводиться під впливом чинників, що випадково або несподівано виникають у процесі виробничо-господарської діяльності (наприклад, проведення інвентаризації у коморах після виявлення крадіжок).

Таблиця 10.4.