В чем суть и значение коллективных договоров?

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий трудовые социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками на предприятии, в учреждении, организации. Коллективный договор трудового коллектива утверждается общим собранием и подписывается сторонами (работники в лице профсоюза и работодатель). Заключается договор на определенный срок, правила заключения определены Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 24 ноября 1995 г. В коллективном договоре регулируются:

• кадровая политика организации (наем, увольнение, повышение квалификации, гарантия занятости);

• формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации и др.;

• механизмы регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей коллективного договора;

• занятость, переобучение, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

• улучшение условий и охраны труда работников;

• добровольное и обязательное медицинское обслуживание и социальное страхование;

• предотвращение трудовых конфликтов;

• соблюдение интересов трудящихся при проведении приватизации и другие вопросы.

Коллективные договоры включают обязательства сторон, регулирующие трудовые отношения. На уровне организаций, предприятий коллективные договоры отражают взаимные обязательства партнеров; определяют способы защиты интересов участников договорных отношений на случай нарушения обязательств. Но предполагаемое в договоре равновесие социальных интересов может оказаться зыбким. И в случае серьезного перекоса в пользу одной из сторон может возникнуть социальная напряженность. В конфликтной ситуации обеим сторонам необходимы взаимопонимание, готовность сесть за стол переговоров, использовать правовое регулирование спорных вопросов, всячески добиваться компромисса. Можно сказать, что система коллективного договора по своей сути конфликтна. Но в какой-то степени она содействует управлению конфликтом в организации. Этому способствует сама практика социального партнерства, сдерживающая возможные притязания одной из противоборствующих сторон; четкая формулировка требований и связанных с ними ожиданий уменьшает возможность возникновения конфликтов; механизмы и процедуры выполнения договора способствуют замедлению накопления социальной неудовлетворенности сторон, ослаблению конфликтности.

В последние годы наметилась тенденция к активизации процесса выработки документов, регулирующих социально-партнерские отношения в организациях. По данным Министерства труда РФ, уже в 1994 г. 60% предприятий имели коллективные договоры.

Договорные формы трудовых отношений, основанные на принципах социального партнерства, вытеснили ранее существовавшие административно-командные формы регулирования трудовых отношений в производственных коллективах. В 2003 г. в коллективно-договорный процесс было вовлечено 34% организаций государственной и 43% муниципальной форм собственности. Между тем в негосударственном секторе экономики договорное регулирование осуществлялось лишь на 4% предприятий^*.

*Долгова Л., Жукова И. Социальное партнерство: условия эффективного функционирования // Человек и труд. 2003. № 6. С. 53.

Практика последних лет показала, что добиться правового регулирования в сфере труда, избежать трудовых конфликтов в организациях можно путем установления партнерских отношений между наемными работниками и работодателями, заключая коллективные договоры и соглашения. Через систему коллективных договоров трудящиеся имеют реальную возможность участвовать в управлении производством. Договор призван защищать интересы обеих сторон. Он направлен на стабилизацию трудовых отношений, на то, чтобы разрешать возникающие противоречия путем достижения компромисса, т.е. безболезненно. Усиление же противоречий ведет к конфликтам.