Популярні сучасні мотиваційні стратегії:надання повноважень та участь,нові форми трудових угод

Найпопулярнішими мотиваційними стратегіями сьогодні є надання пов­новажень та участь, а також альтернативні форми трудових угод.

Надання повноважень та участь

Надання повноважень та участь є важливими методами, що їх можуть викорис­товувати менеджери для підвищення мотивації працівників. Надання повноважень - це надання прав працівникам ставити собі власні робочі цілі, ухвалювати рішення та вирішувати проблеми в межах сфери їхньої відповідальності та компетенції. Участь - це надання працівникам права голосу в ухваленні рішень щодо їхньої власної роботи. Як бачимо, надання повноважень є дещо ширшим поняттям, яке сприяє участі у багатьох сферах, а не лише пов'язаних із роботою, її змістом та середовищем.

Роль участі і надання повноважень у мотивації можна виразити в термінах як підходів з погляду потреб, так і теорії очікувань. Працівники, які беруть участь в ухваленні рішень, можуть бути більш упевненими в належному виконанні рішень. Крім того, успішний процес ухвалення рішень, їхнє виконання, а тоді спостереження за позитивними наслідками дають змогу задовольнити чиюсь потребу у досягненні цілі, забезпечити визнання та підвищити самоповагу. Запропонувавши взяти участь в організаційному ухваленні рішень, можна також підвищити самоповагу працівників. Участь повинна допомогти пояснити очікування; тобто за допомогою участі в ухваленні рішень працівники можуть ліпше зрозуміти зв'язок між їхнім виконанням роботи та винагородами, яких вони найбільше прагнуть.

Нові форми трудових угод

Сьогодні багато організацій експериментують із різноманітними альтернативними трудовими угодами. Ці заходи головно мають на меті підвищити рівень виконання роботи і мотивації працівників за допомогою забезпечення більшої гнучкості в роботі. Найпопулярнішими альтернативними трудовими угодами с стислий робочий графік, гнучкий робочий графік, поділ робочого місця і зв'язок на відстані.

Стислий робочий графік передбачає відпрацювання повного сорокагодинного робочого тижня швидше, ніж за традиційні п'ять днів²'. Один його варіант - пра­цювати десять годин щоденно впродовж чотирьох днів; інша альтернатива - працювати дещо менше, ніж десять годин на добу, та завершити сорок годин перед обідньою перервою у п'ятницю. Деякі фірми намагаються змусити працівників працювати два­надцять годин на добу три дні, за що надають чотири вільні дні. Однак коли робітники відпрацьовують надто багато часу за один день, вони, як звичайно, стомлюються і виконують робочу наприкінці дня на значно нижчому рівні.

Останнім часом деякі організації використовують так званий графік дев'ять-вісімдсят. За ним робітник працює один тиждень за традиційним графіком, а наступ­ний - за стислим, маючи кожну другу п'ятницю вільною, тобто робітники працюють вісімдесят годин (еквівалент двох повних робочих тижнів) за дев'ять днів. Змінюючи почергово регулярний та стислий графіки для половини своїх працівників, організація може бути весь час повністю укомплектована штатом і надалі давати працівникам два повністю вільні дні кожного місяця.

Іншою альтернативною трудовою угодою є гнучкий графік роботи, який іноді нази­вають гнучким часам. Такий графік дає працівникам більший особистий контроль над часом, протягом якого вони працюють. Робочий день у такому випадку розділено на дві категорії - гнучкий час та основний час. Усі працівники повинні бути на своїх робочих місцях протягом основного часу, однак вони можуть обирати свій власний графік протягом гнучкого часу. Тому один працівник може вибрати варіант почати роботу раніше і завершити після обіду; інший починає пізніше і працює до пізнього вечора; а ще інший починає раніше, має довгу обідню перерву і працює до пізнього вечора.

Ще однією потенційно корисною альтернативою для працівника є гак званий поділ робочого місця, за якого між двома частково зайнятими працівниками ділять одну повну ставку на дві половини. Одна особа може виконувати роботу з 8:00 до обіду, а інша - із 13:00 до 17:00. Поділ робочих місць вигідний для осіб, які хочуть працювати неповний робочий день або коли високий рівень безробіття. На свій розсуд організація може працевлаштовувати більше працівників і одержувати вигоду від талантів більшої кількості людей.

Порівняно новий підхід до альтернативного облаштування роботи - робота на відстані - дає змогу працівникам частину своєї роботи виконувати не на робочому місці, а переважно вдома. За допомогою електронної пошти, інтернету та інших інфор­маційних технологій багато працівників можуть зберегти тісний контакт зі своєю орга­нізацією та виконувати такий самий обсяг роботи вдома, як і в офісі. Сучасні комуні­каційні технології роблять зв'язок на відстані щораз доступнішим і ефективнішим..