Характеристики руководителей, злоупотребляющих своей властью
· Микроменеджмент – одержимость мелочами и стремлением достигнуть совершенства
· Необоснованная решительность – любой пустяк представляется чем-то жизненно важным и требующим немедленного разрешения
· Непредсказуемые смены настроения – полная непредсказуемость решений.
· Категоричность в вопросах лояльности и подчинения – исходит из принципа «либо за меня, либо против меня»
· Неуважение - публичная критика подчиненных, осмеяние
· Капризы – своеволие и лицемерие
· Использование власти в личных целях – «сильному позволено все»
Типы власти лидера
| · Легитимная власть - власть, источником которой является формальная должность. · Вознаграждающая власть - власть, источником которой является полномочия вознаграждать других людей. · Принуждающая власть - власть, источником которой является право наказывать. · Экспертная власть - власть, основанная на профессиональных знаниях или навыках, необходимых для выполнения заданий, порученных подчиненным. · Референтная власть - власть, основанная на личностных характеристиках лидера. |
Власть и влияние как инструменты лидерства о
Типы реакций подчиненных на применение власти
| · Подчинение - выполнение сотрудниками указаний лидера вне зависимости от их отношений к этим указаниям. · Сопротивление - невыполнение указаний лидера. · Одобрение - признание концепции лидера и выполнение его указаний. |
| Должностная власть |
| Личная власть |
| Приемлемое применение |
| Сопротивление |
| Признание власти (подчинение) |
| Чрезмерное применение |
| Одобрение |
Власть и влияние как инструменты лидерства о
| Ключевым аспектом власти является зависимость, которая возникает в результате контроля за распределением ресурсов. Подчиненность определяется тремя характеристиками ресурсов: значимостью, ограниченностью и незаменимостью. |
Характеристики ресурсов, влияющих
на подчиненность и власть в организации
| Лидер имеет контроль над: | Лидер имеет контроль над: | |
| · ресурсами, которые воспринимаются как малозначимые | Значимость | · ресурсами, которые воспринимаются как высоко значимые |
| · общедоступными ресурсами | Ограниченность | · над ограниченными ресурсами |
| · ресурсами, которые легко заменить | Незаменимость | · над незаменимыми ресурсам |
| Низкая степень подчиненности лидеру = незначительная власть лидера | Высокая степень подчиненности лидеру = значительная власть лидера |
Власть и влияние как инструменты лидерства а
Источники власти лидера
| Характеристика источника власти | Описание источника власти |
| Формальная власть | |
| Близость к центру | Доступ к информации в коммуникационной сети |
| Гибкость | Степень свободы действий, соответствующая данной позиции |
| Наглядность, зримость | Степень, в которой результат выполнения задачи виден влиятельным людям организации |
| Значимость | Соответствие выполняемых задач организационным приоритетами |
| Личная власть | |
| Компетентность | Владение необходимыми для выполнения заданий знаниями или опытом |
| Личная привлекательность | Личные качества, которые ассоциируются с дружелюбием (харизма, располагающее к себе поведение, физическая привлекательность) |
| Усердие | Постоянное принятие обязательств выше ожидаемого уровня |
| Легитимность | Соответствие поведения основным организационным ценностям |
Власть и влияние как инструменты лидерства а
Стратегии влияния
| Стратегии | Косвенный подход | Прямой подход |
| Наказание: заставить подчиненных выполнить ваше требование | Запугивание (давление) | Принуждение (угрозы) |
| Сотрудничество: Сделать так, чтобы подчиненные хотели выполнить ваше требование | Поиск расположения (наложение обязанностей) | Переговоры (обмен) |
| Убеждение: помочь другим понять, почему им следует выполнить ваше требование | Апеллирование к индивидуальным ценностям (обращение к общим принципам) | Представление фактов (акцент на достоинствах и потребностях) |
Ситуационные факторы, влияющие на выбор стратегии влияния
· Соотношение влиятельности двух лиц – того, кто оказывает воздействие, и того, на кого оно направлено.
· Степень зависимости и взаимозависимости сторон.
· Нужный результат (вынужденное подчинение или сознательная приверженность).
· Резерв времени.
· Степень сходства взглядов и представлений сторон об основополагающих ценностях.
· Интенсивность эмоций, связанных с ситуацией.
· Природа взаимоотношений между сторонами.
· Возможность влияния.
Власть и влияние как инструменты лидерства а
Нейтрализация стратегий влияния
| Виды стратегий | Способы нейтрализации |
| Наказание | · Используйте уравновешивающие силы, чтобы сменить зависимость на взаимозависимость · Не позволяйте эксплуатировать себя · Активно сопротивляйтесь |
| Сотрудничество (взаимный обмен) | · Проанализируйте намерения каждого поощрения или благодеяния · Противодействуйте индивидам, прибегающим к тактике манипулятивных переговоров · Отказывайтесь от переговоров с лицами, придерживающимися тактики силового давления |
| Убеждение | · Укажите на негативные последствия, к которым может привести достижение согласия · Отстаивайте свои права · Отвечайте на требование решительным отказом |
Власть и влияние как инструменты лидерства .
Модель власти и влияния
|
| ЛИЧНАЯ ВЛАСТЬ |
|
| ВЛИЯНИЕ НА ДРУГИХ ЛЮДЕЙ |
| Основанная на уверенности в себе реакция на попытки неприемлемого влияния со стороны |
Тема 4. Групповые аспекты лидерства
План
4.1 Предоставление прав и делегирование полномочий.
4.2 Создание эффективных команд и работа с командой.
4.3 Управление разнообразием.
4.1. Предоставление прав и делегирование полномочий
| Предоставление прав - это передача другим лицам прав с целью достижения результатов, что позволяет обеспечить баланс между недостатком прав и злоупотреблением властью. |
Барьеры на пути предоставления прав
| · Отношение к подчиненным - недооценка (недостаточная компетентность подчиненных, незаинтересованность, неспособность нести ответственность и др.) · Страх за личную безопасность. · Потребность в контроле. |
Условия успешной реализации сотрудниками
стратегии предоставления прав
| · Самодостаточность - ощущение собственной компетентности. · Самоопределение - ощущение свободы личного выбора. · Личная власть - ощущение обладания влиянием. · Значимость - ощущение значимости своей деятельности. · Доверие - ощущение безопасности. |
Предоставление прав и делегирование полномочий .
Рекомендации по реализации стратегии наделения правами
| Ясное видение будущего и целей · Опишите словами желаемое будущее организации. · Используйте выразительные средства языка для своего описания. · Определите конкретные действия и стратегии, которые могут привести к желаемому будущему. · Используйте принципы постановки целей SMART. · Согласуйте желаемое будущее и цели с ценностями работников. Предоставление работнику возможность убедится в собственной компетенции. · Разбейте большое сложное задание на несколько более простых и установите время выполнения каждого из них. · Простые задачи должны предшествовать сложным. · Отмечайте и приветствуйте малые победы. · Постепенно расширяйте зону ответственности работника. · Наделяйте работника все большими полномочиями по решению проблемы. Задание модели поведения · Приведите пример успешного выполнения задания. · Обратите внимание на работников, сумевших добиться успеха. · Установите связь данной модели с другими ролевыми моделями. · Найдите наставника. · Установите систему отношений с ментором. Обеспечение поддержки · Поддерживайте и подбадривайте подчиненного, одобряйте его действия. · Посылайте поздравительные послания членам семьи и коллегам. · Обеспечьте регулярную обратную связь. · Поощряйте неформальную социальную активность, способствующую сближению сотрудников. · Ослабьте контроль и дайте достаточно времени для выполнения заданий · Приводите специальные торжественные церемонии для чествования работников. Пробуждайте позитивные эмоции · Способствуйте установлению дружеских отношений между сотрудниками. · Периодически снимайте напряженность шутливыми замечаниями. · Выражая одобрение, не скупитесь на превосходные степени. |
Предоставление прав и делегирование полномочий .
Рекомендации по реализации стратегии наделения правами
| · Подчеркивайте взаимосвязь между личностными ценностями и организационными целями. · Объясните, как влияет результат работы на конечного потребителя. · Используйте элементы, которые обычно ассоциируются со спортом: четкие цели, эффективная система подсчета очков и обратной связи и четкие правила поведения. Информационное обеспечение. · Обеспечьте работника всей необходимой для выполнения задачи информацией. · Обеспечьте персонал техническими сведениями и объективными данными. · Осуществляйте передачу необходимой междисциплинарной и межгрупповой информации. · Обеспечьте возможность доступа к информации или общения с работниками более высокого уровня. · Обеспечьте доступ к первоисточникам информации. · Объясните, как влияет деятельность работника на потребителей. Обеспечьте ресурсами. · Обеспечьте возможность обучения и повышения квалификации. · Обеспечьте техническую и административную поддержку. · Предоставьте работнику необходимое время, место и оборудование. · Обеспечьте доступ работника к нужным информационным сетям. · Наделите работника правом распоряжаться общими ресурсами. Привлечение внимания к последствиям деятельности. · Обеспечьте возможность прямого общения сотрудников с потребителями. · Наделите работников правом самостоятельного решения отдельных вопросов на месте. · Обеспечьте непосредственную прямую обратную связь по результатам труда. · Давайте отдельные индивидуальные задания, предоставьте работнику возможность выполнить всю работу от начала до конца. · Дайте оценку результатов работы. Создание атмосферы взаимного доверия. · Демонстрируйте свою надежность и постоянство. · Демонстрируйте свою беспристрастность и справедливость. · Демонстрируйте свою заботу о персонале. · Демонстрируйте свою открытость и честность. · Демонстрируйте свою компетентность и опыт. |
Предоставление прав и делегирование полномочий .
Делегирование
| Делегирование - передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Полномочия - ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия сотрудников на выполнение задач. Ответственность - обязательство выполнять задачи и отвечать за их удовлетворительное решение. |
| Процесс делегирования |
| Руководитель |
| Подчиненный |
| Управленческая ответственность (не делегируется) |
| Компе- тенция |
| Задачи |
| + |
| Функциональная ответственность |
| + |
Значение делегирования
| · Высвобождение времени руководителя. · Использование профессиональных знаний и опыта сотрудников. · Стимулирование развития способностей, инициативы, самостоятельности и компетенции подчиненных. · Позитивное воздействие на мотивацию труда и удовлетворение работой. |
Предоставление прав и делегирование полномочий .
Причины сопротивления делегированию по Ньюмену
| Сопротивление делегированию | |
| Со стороны руководителей | Со стороны подчиненных |
| Заблуждение «Я это сделаю лучше». Отсутствие способности руководить. Отсутствие доверия к подчиненным. Боязнь риска. Отсутствие системы выборочного контроля для предупреждения руководства о возможной опасности отклонения от наметенной цели. | 1. Удобнее спросить начальника, что делать, чем самому решать проблему. 2. Боязнь критики за совершенные ошибки. 3. Отсутствие информации и ресурсов, необходимых для успешного выполнения задания. 4. Большая загрузка работой. 5. Отсутствие уверенности в себе. 6. Отсутствие положительных стимулов дополнительной ответственности. |