Ознаки сприятливого (позитивного) психологічного клімату

Позитивний психологічний клімат сприяє формуванню почуття задоволеності членів колективу від участі у спільній діяльності; по­чуття незадоволеності супроводжується, як правило, зростанням у більшості членів колективу числа референтних (привабливих) груп, що може призвести до дезінтеграції колективу.

Психологічний клімат справляє великий вплив на життя та діяльність групи (колективу). Однією з важливих функцій керів­ника є створення комфортного, здорового психологічного кліма­ту в колективі.

Головні ознакисприятливого соціально-психологічного клімату:

• довір'я і висока вимогливість членів групи один до одного;

• доброзичлива і ділова критика;

• вільне висловлювання власної думки під час обговорення пи­
тань, які стосуються всього колективу;

• відсутність тиску керівників і визнання за ними права прийма­
ти значимі для групи рішення;

• достатня інформованість членів колективу про його завдання і
стан справ під час їх виконання;

• задоволення від належності до колективу;

• високий ступінь емоційного входження і взаємодопомоги в си­
туаціях, які викликають стан фрустрації у когось із членів ко­
лективу;

• прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі кож­
ним із її членів.

Таким чином, характер соціально-психологічного клімату загалом залежить від рівня групового розвитку.

Оптимальне управліннядіяльністю і соціально-психологічним кліматому будь-якому колективі вимагає спеціальних знань і вмінь від керівного складу. Як спеціальні заходи застосовують:

• науково обгрунтований добір, навчання та атестацію керівних
кадрів;

• комплектування первинних колективів із урахуванням чинника
психологічної сумісності;

• застосування соціально-психологічних методів, які сприяють
створенню у членів колективу навичок ефективного взаєморо­
зуміння і взаємодії (тренінги, ділові ігри тощо).

Соціально-психологічний клімат залежить від стилю керівницт­ва та багатьох інших чинників.

7.6.14. Формуванні сприятливого психологічного клімату в колективі⁶⁵

1. В усній народній творчості побутують такі афоризми: «Яка хата - такий тин, який батько - такий син», «риба гниє з голови» та ін. Але навіть якщо не закликати на допомогу народну мудрість, то пра­цівники організацій знають: якщо начальник відділу «горластий і на­храпистий», то і його підлеглі схожі на нього, а якщо «інтелігентний і виважений» - то і його люди підсвідомо прагнуть наслідувати сво­го керівника.

Вони «віддзеркалюють» його в його присутності згідно з теорією невербальної поведінки. Але цей факт за постійного і тривалого спілкування, виробляє стереотипну поведінку («входить у кров»), і підлеглі підсвідомо копіюють («віддзеркалюють») свого керівника навіть у разі його відсутності.

Отже, імідж керівника, його стиль керування і манера пове­дінкиє важливими чинниками формування сприятливого психоло­гічного клімату в колективі. Адже коли члени колективу інтелігентні й толерантні, як керівник, то і суперечки між собою вони вирішува­тимуть подібним чином.

- 2. Якщо в колективі створювати ситуацію, яка об'єктивно не ініціювала б конфлікти, то це сприяло б підтриманню ділової това­риської обстановки. Яким чином керівник може цього досягти? Не остання роль у цьому випадку належить організаційному чинникууправління колективом.

Одна із можливостей - це делегуваннякерівником частинисвоєї влади і проблем ядру лідерів,тобто формальним чи неформаль­ним керівникам менших груп. Проте це ядро треба спочатку сфор­мувати як опору, а не як опозицію.

Іншим способом є об'єктивна оцінка праці і заслугспівробіт­ників. Акцентуємо увагу на тому, що заслугами нехтувати не слід з тієї простої причини, що в оцінці заслуг, по-перше, виявляється вдячність керівника, яку підлеглий бачить і намагається працювати краще, а по-друге - це доказ як минулої, так і майбутньої надійності

⁶⁵Розроблено нами. -Лет. 192

й відданості справі. Об'єктивна оцінка праці і заслуг кожного не вик­личе претензій і суперечностей у колег по работі.

Підтримання стабільного складу колективузовнішніми управ­лінськими важелями сприяє формуванню корпоративного духу. Люди, які протягом багатьох років працюють поруч, передбачають реакцію інших на свої слова і вчинки, дбають про свою репутацію серед ко­лег, багато знають один про одного, співпереживають і начебто «на­магнічуються» один одним.

3. Евристично-професійне навчання(генерація і пошук нових
ідей, нешаблонне мислення тощо) розкриває і висвітлює інтелекту­
альні і творчі можливості працівників. При цьому виділяються ліде­
ри і зменшуються претензії до них з боку ведених співробітників.

Наприклад, хтось має кращі матеріальні можливості, ліпше одя­гається: у нього, як столичного жителя чи спадкоємця аристократич­ного роду, вишуканіші манери - і він автоматично все це переносить на свій інтелект і статус.

У результаті евристично-професійного навчання цей працівник бачить, що керівник підгрупи, до якого він мав внутрішні претензії, справді перевершує його рівнем мислення. Підлеглий усвідомлює свою неправоту, напруження в колективі знімається.

Активне соціальне навчання,в основі якого лежать комуніка­ційні і навчальні тренінги, не тільки висвітлює особисті якості лю­дини, але і вказує шлях до самовдосконалення. Вчить терплячості, толерантності, розумінню взаємозалежності не тільки стосунків у колективі, а й усіх явищ у суспільстві.

Активне соціальне навчання знімає «заціпеніння» з емоцій і сприяє розкриттю кращих моральних якостей кожної людини.

Отже, навчальний чинниксприяє формуванню і сам формує по­зитивний психологічний клімат у колективі.

4. Позаробочі стосунки між колегами (прийоми, вечірки, зустрічі,
заходи) сприяють встановленню неформальних стосунків і на робо­
чих місцях. Звичайно, кожен із співробітників вирішує свої пробле­
ми в рамках функціональних обов'язків.

Але спільні захоплення та інтереси у колег по роботі (сусіди по дачі, разом відпочивають на морі, ходять на рибалку, відвідують клу­би, члени одних громадських організацій тощо) сприяють тому, що у вирішенні делікатних питань, де перетинаються інтереси, ніхто уже не «ставатиме в позу», а прагнутиме компромісу. * Завдання керівника - скеровувати і зміцнювати неформальні

стосункиміж своїми працівниками. Звичайно, якщо він «на своєму місці» і не боїться таким чином сформувати проти себе опозицію.

5. Наступним комплексним чинником, який сприяє формуванню
позитивного психологічного клімату, є життєва перспектива кожно­
го члена колективу.

Це передусім диференційоване стимулювання праці, тобто прин­цип, за яким кожному треба дати те, що б його мотивувало.

Важливою також є вимога, щоб життєва перспектива індивіда збіга­лася із життєвою перспективою організації (колективу).Тому навряд чи можна в межах малої чи неперспективної організації задовольнити плани чи мрії всіх її членів. Керівникові в цьому випадку слід замислити­ся над перспективою організації: розширення меж діяльності, автономі­зація і т.д. сприяли б реалізації потенційних можливостей працівників.

Одним із випадків реалізації потреби в самоствердженні є ство­рення можливості соціального (статусного) просування працівників. Сприяючи винахідницькій, громадській, екологічній, культуро­логічній та іншим сферам діяльності співробітників, керівник не тільки допомагає формуванню життєвої перспективи працівників, але з їх допомогою може навіть вийти на нові сфери професійної діяльності для свого колективу.

На відміну від організаційного, чинник життєвої перспективи ви­магає від керівника глибокої і всебічної психологічної підготовки.

6. Чим менше конфліктів у колективі, тим кращий, тим сприятли­
віший психологічний клімат панує в ньому. Це аксіома. І в цьому
розумінні велике значення має передбачення керівником конфлікт­
них ситуацій і прийняття упереджувальних (превентивних) заходів
щодо погашення конфлікту ще в його зародку.

Це стає можливим тільки тоді, коли керівник:

• знаючи установки, інтереси, плани своїх підлеглих, може пе­
редбачити, в яких ситуаціях їхні інтереси можуть перетнутися
і з яким антагонізмом;

• знає конфіденційну інформацію про стосунки між членами ко­
лективу;

• має вчасну інформацію про зовнішні загрози, які можуть пору­
шити стабільний стан справ у його колективі.

7. Якщо конфлікт уже відбувся, то керівникові потрібно винести з
нього функціональний, тобто позитивний, організаційний результат.

Наприклад, якщо хтось «каламутив воду» і його «попросили» з роботи, а при ньому та через нього трудова дисципліна була не на

Активне соціальне навчання

Евристично-профе­сійне навчання

Імідж, стиль керування і

манера поведінки керівника

Створення

ситуації,

яка б не

ініціювала

конфлікти

Ядро лідерів

Об'єктивна оцінка праці і заслуг

Організа­ційний чинник

Навчальний чинник

Стабільний склад колективу

Чинник нефор­мальної комуні­кації

Чинник життєвої перспективи

Диференційоване стимулювання праці

Власна життєва перспектива збіга­ється із перспекти­вою колективу

Можливість соціаль­ного (статусного) просування

СПРИЯТЛИВИЙ

ПСИХОЛОГІЧНИЙ

КЛІМАТ

(формування)

Система

неформальних

стосунків на роботі

Позаробоча систе­ма комунікацій

Передбачення конфліктної ситуації

Упереджувальна реакція на зароджуваний конфлікт

Позитивний організаційний результат

Позитивний психологічний урок із конфлікту (шкода на добро, «закон бутерброда»)

Прогноз­ний чинник

Правильна реалізація результатів конфлікту

Рис. 37. Чинники, які сприяють формуванню сприятливого психологічного

клімату в колективі

висоті, - слід, «спекавшись» такого працівника, підвищити рівень трудової дисципліни. Не переживайте, тимчасове «закручування га­йок» тільки згуртує ваш колектив.

Необхідно також винести психологічний урок з конфлікту як для себе, так і для підлеглих. Не бійтесь обговорити і в формальній, і в неформальній обстановці уроки конфлікту і накреслити стратегію поведінки і подальших дій, а також формулу погашення конфліктів і досягнення успіху.

Можете записати це у вигляді правил, під якими всі поставлять підписи.

Те, що ми описали вище, має назву «закон перетворення шкоди на добро», або «закон бутерброда». Яким би боком бутерброд не впав на землю, цим необхідно скористатися з користю для себе - ефект мусить бути позитивним. У цьому й полягає талант керівника.

ТЕСТ

Завдання 1

ІНСТРУКЦІЯ. Виберіть сім правильних відповідей із дванадцяти можливих.

Розрізняють такі види конфліктів:

1. Соціальні 7. Превентивні

2. Біологічні 8. Моральні

3. Військові 9. Внутріособистісні

4. Самобутні 10. Аналогічні

5. Інтелектуальні 11. Міжгрупові

6. Міжособистісні 12. Фізичні

Завдання 2

ІНСТРУКЦІЯ. Виберіть п'ять правильних відповідей із дев'яти можливих.

Конфлікт, як процес, має такі основні стадії:

1. Зав'язка 6. Розв'язання

2. Розвиток 7. Передбачення

3. Споглядання 8. Кульмінація

4. Післяконфліктний синдром 9. Медитація

5. Невтручання

Завдання З

ІНСТРУКЦІЯ. Виберіть вісім правильних відповідей із чотирнад­цяти можливих.

Основними ознаками сприятливого психологічного клімату є:

1. Довір'я і висока вимогливість членів групи один до одного.

2. Невтручання в справи інших, якщо вони не справляються з ро­
ботою.

3. Доброзичлива і ділова критика.

4. Непереймання кожного особистими проблемами інших.

5. Вільне висловлювання власної думки під час обговорення пи­
тань, які стосуються всього колективу.

6. Прийняття керівником значущих для групи рішень одноосібно.

7. Задоволення від належності до колективу.

8. Високий ступінь емоційного входження і взаємодопомоги в си­
туаціях, які викликають стан фрустрації у когось із членів колективу.

9. Інформованість кожного тільки в тих питаннях, які стосуються
виконання безпосередніх фунціональних обов'язків.

10.Прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі кож­ним із її членів.

11. Достатня поінформованість членів колективу щодо його зав­дання і стану справ під час їх виконання.

12.Індивідуальна відповідальність тільки за свою роботу згідно з посадовою інструкцією.

13.Обережність у висловлюванні думок, перехід у дискусії на бік сильнішого.

Н.Відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати значущі для групи рішення.

Теми і запитання для обговорення на семінарських заняттях

1. Порівняйте поняття «колектив», «персонал», «організація».

2. Що розуміють під психологічним кліматом колективу?

3. Які основні ознаки наявності конфліктної ситуації в колективі?

4. Які бувають види конфліктів? їхня характеристика?

5. Конфлікт як процес. Модель конфлікту (М.Х. Мескон та ін.) та
«дерево» конфлікту.

6. Характер конфліктів («вертикальність» і «горизонтальність»).

7. Причини ділових і міжособистісних конфліктів на виробництві.

8. Характеристика господарсько-організаційних причин психоло­
гічних колізій у колективі.

9. Які чинники сприяють виникненню конфліктних ситуацій на
соціально-професійній основі.

10. Характеристика соціально-демографічних причин психологі­
чних колізій в колективі.

11. Суть соціально-психологічних причин конфліктних ситуацій.
Оманливі образи. Психологічна несумісність.

12. Наслідки конфліктних ситуацій.

13. Три рівні розв'язання конфліктів.

14. Дії керівника щодо аналізу конфліктної ситуації.

15. Аналіз управлінської ситуації «Покарання з винагородою».

16. Аналіз управлінської ситуації «Делікатне становище».

17. Аналіз управлінської ситуації «Покарання побічного винуватця».

18. Аналіз управлінської ситуації «Удар на себе».

19. Чим характерні вітчизняні й західні моделі розв'язання
конфліктів?

20. Як не встрявати в конфлікт і уникати конфліктних ситуацій?

21. Розпізнавання прихованих потреб і бажань як причин конфлікту.

22. Оманливі припущення як причини конфліктів.

23. Уявний реванш як засіб зняття конфліктної напруженості.

24. Пастка відповідальності як причина конфліктів.

25. Певний стиль поведінки як засіб розв'язання конфлікту. Стиль
компромісу.

26. Характеристика стилів конкуренції та уникання.

27. Характеристика стилів пристосування та співробітництва.

28. Уроки конфліктів, поради, рекомендації.

29. Характеристика сприятливого (позитивного) психологічного
клімату.

30. Основні чинники, від яких залежить формування сприятливо­
го психологічного клімату в колективі.

31. Залежність психологічного клімату від іміджу керівника, його
стилю керування і манери поведінки.

32. Організаційний чинник як регулятор позитивного психологіч­
ного клімату.

33. Роль евристично-професійного та активного соціального на­
вчання у створенні доброзичливої атмосфери в організації.

34. Чинник збігу життєвої перспективи членів колективу і роз­
витку організації як стабілізатор психологічного клімату.

35. Прогнозування конфлікту і упереджувальні дії керівника.

36. Реалізація керівником наслідків конфлікту.

Теми і завдання для рефератів

1. Характер і причини ділових конфліктів на вітчизняних підприє­
мствах, в установах, організаціях.

2. На основі художніх творів охарактеризуйте причини виникнен­
ня та глибину суперечностей інтелектуальних (творчих) конфліктів
у митців, конструкторів, винахідників, учених.

3. На основі наукових даних (у бібліотеці) зробіть аналіз-класи-
фікацію основних наслідків, до яких призводять конфліктні ситу­
ації в організаціях.

4. Грунтуючись на першоджерелах, виявіть спільне й відмінності
між вітчизняними і західними моделями розв'язання конфліктів.

Теми для самостійної дослідницької роботи

1. Проведіть дослідження в закладах освіти, де вчитеся, або в
організаціях, де працюєте, механізмів зародження, ступеня антаго­
нізму та складності виходу із конфліктів залежно від:

а) темпераменту і характеру конфліктуючих сторін;

б) «перетинання» матеріальних інтересів;

в) наявності полярних психологічних установок;

г) віку і статі працівників;

д) рівня інтелекту працюючих;

є) прагнення до влади певних працівників.

2. Зберіть фактичний матеріал і проаналізуйте взаємозалежність між
успішністю діяльності колективу і психологічним кліматом у ньому.

ЛІТЕРАТУРА

1. Кайдалов Д. П., Суименко Е. Й. Психология единоначалия и коллегиаль-
ности. - М: Мьісль, 1979. - С. 202 - 223.

2. Мескон М. X, Альберт М., Хедоури Ф. Основьі менеджмента: Пер. с англ.
-М:Дело, 1992.-702 с.

3. Скотт Д. Г. Конфликтьг. пути их преодоления. - К.: Внешторгиздат,
1991.- 191 с.

Розділ 8