Делегирование полномочий в группе

Делегирование— это всегда постановка целен перед кем-то и одновременно предоставление средств для их достижения при сохранении ответственности за получение качественных результатов.

Наделение полномочиями — это часть процесса поощрения персонала к развитию профессиональных навыков и знании в области решения проблем раз­вития организации. Оно предполагает обеспечение работников ресур­сами, властью и информацией для эффективного выполнения задания. Современное представление о наделении подчиненных полномочи­ями не укладывается в рамки простого делегирования власти. Наделе­ние полномочиями связано с процессами улучшения деятельности организации и предполагает долговременную деятельность полномоч­ных сотрудников в том направлении, которое избрал для них лидер организации.

Можно выделить три основных элемента полномочий, которые де­легирует своим подчиненным лидер группы:

— поощрение и содействие проявлению инициативы подчиненных (когда те выдвигают инновационные идеи и предложения отно­сительно усовершенствования организационных процессов и наи­лучшего решения проблем);

— предоставление свободы действии подчиненным (на основе глу­бокого понимания управленческим лидером характера должно­стных обязанностей и совокупности заданий, выполняемых каж­дым членом организации);

— привлечение к более интенсивному участию подчиненных в раз­личных формах активности (принятие решений, участие в про­ектах и т. д.).

Социометрия: исследование межличностных отношений в группе.

Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

Социометрическая процедура может иметь целью:
а) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;
б) выявление «социометрических позиций», т. е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»;
в) обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Использование социометрии позволяет проводить измерение авторитета формального и неформального лидеров для перегруппировки людей в командах так, чтобы снизить напряженность в коллективе, возникающую из-за взаимной неприязни некоторых членов группы. Социометрическая методика проводится групповым методом, ее проведение не требует больших временных затрат (до 15 мин.). Она весьма полезна в прикладных исследованиях, особенно в работах по совершенствованию отношений в коллективе. Но она не является радикальным способом разрешения внутригрупповых проблем, причины которых следует искать не в симпатиях и антипатиях членов группы, а в более глубоких источниках.

Конфликт - одна из форм человеческого взаимодействия, в основе которого лежат различного рола реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций.

Цели конфликта в деловой сфере могут включать: достижение (либо сохранение) власти, ресурсов и т.п., подчинение, нейтрализация либо устранение действительного или мнимого противника и т.д.

Индикаторы конфликтов.Индикаторами наличия конфликтов в организационной среде могут быть:

— снижение производительности труда,

— ухудшение качества продукции,

— повышение уровня текучести персонала,

— рост числа случаев травматизма и заболеваемости,

— ухудшение взаимоотношений между работниками,

— появление слухов, сплетен и т.д.

Причины конфликтов :

1) причины, порожденные трудовым процессом

o непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют на эффективность действий другого

o перенос проблем, решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (нехватка оборудования, инструментов и т.д.)

o невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководство-подчинение»

2) причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений

o несоответствие поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям

o ролевые несоответствия в системе отношений «руководство-подчинение»

3) причины, обусловленные личным своеобразием членов коллектива

o взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости или несовместимости

o неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе

o плохая психологическая коммуникация

Виды и уровни конфликтов

Конфликтная деятельность состоит в таком преобразовании среды (воздействии на нее), которое позволяет одной из конфликтующих сторон достичь своей цели или двигаться в избранном ею направлении.

Виды конфликтов:

· Существенный конфликт — это фундаментальное разногласие в отношении целей или поставленных задач, а также средств их достижения.

· Эмоциональный конфликт подразумевает межличностные проблемы, проистекающие из чувств гнева, недоверия, неприязни,страха, негодования и т. п.

· Антагонистические конфликты- разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте

· Компромиссные конфликты- допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия

· Вертикальные конфликты - предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия участников конфликта: начальник- подчиненный, вышестоящая организация - предприятие, малое предприятие -учредитель.

· Горизонтальные конфликты - предполагают взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики - потребители.

Уровни конфликтов:

· Внутриличностный конфликт- столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов

· Межличностный конфликт происходит между двумя и более индивидами, находящимися в оппозиции друг к другу

· Межорганизационный конфликт - конкуренция и соперничество, характеризующее деятельность фирм на одном и том же рынке