Вплив винагородження на задоволеність працею

Тема 4. МОТИВАЦІЯ ПОВЕДІНКИ ПРАЦІВНИКА

1. Концепції мотивації особистості.

2. Теорія біхевіоризму.

3. Вплив винагородження на задоволеність працею.

4. Навчання в системі організаційної поведінки.

Концепції мотивації особистості

Мотивація – це процес спонукання індивіда чи групи людей до діяльності та вибору поведінки, спрямованої на досягнення цілей організації.

Особливості процесу мотивації в системі організаційної поведінки наведено на рис.1.

Рис. 1 Процес мотивації в системі організаційної поведінки

Разові настанови щодо мотивації виконання роботи наведено на рис.2.

В основі мотивації людської поведінки лежить прагнення до задоволення потреб		Менеджер повинен усвідомлювати мотиваційні механізми, які стимулюють виконавців до активізації трудової діяльності
Незадоволені потреби створюють в індивіда внутрішню напруженість
Чим сильніша напруженість, тим активніше людина включається до діяльності з метою полегшити свій стан
Мотивовані працівники спрямовують сили та енергію на вибір поведінки, що допомагає досягти поставленої мети
Якщо людина інтенсивно і сумлінно працює, то це означає, що її спонукає сильне бажання досягти результату, що вона його вважає для себе дуже важливим
Нерідко особи, які мають неабиякі здібності й можливості, у процесі виконання роботи поступаються людям, котрі ніяких талантів не мають
Правильно обрана поведінка дає змогу людині досягти мети, задовольнити потреби й відчувати себе комфортно

Рис. 2 Разові настанови щодо мотивації виконання роботи

Визначають:

а) внутрішню мотивацію (спонукання до діяльності визначається особистими цілями суб¢єкту – потребами, інтересами, цінностями);

б) зовнішню мотивацію (спонукання до діяльності визначається цілями, які ставляться ззовні, шляхом примусу, угоди про обмін результату діяльності робітника на блага, психологічного впливу для формування тих же цілей, що і у керівника).

Зовнішню мотивацію доцільно називати мотивуванням (стимулюванням).

Основні допущення, закладені в первісних концепціях мотивації, невірні, однак зрозуміти їх дуже важливо. Первісні концепції мотивації глибоко укоренилися в нашій культурі на відміну від сучасних концепцій.

За тисячі років до того, як слово «мотивація» ввійшло в лексикон керівника, було гарно відомо, що можна якимось чином впливати на людей з метою виконання задач організації. Це метод «батогу і прянику».

Коли Адам Сміт писав свою відому працю «Дослідження про природу і причини багатства народів» життя для простої людини здавалося просто нестерпним. Він автор концепції «економічної людини», тобто людина завжди, якщо йому надається така можливість, буде намагатися поліпшити своє економічне становище.

Тейлор (система Тейлора) – винахідник «школи наукового управління». У цей час життя трудящих також було важким. Тейлор і його прихильники зробили політику «батога і пряника» більш ефективною, коли вони запропонували оплачувати працю тих, хто зробив більше продукції, відповідно до їх трудового внеску. Наслідок – ріст продуктивності праці.

Психологічні методи управління – Зіґмунд Фрейд – «теорія підсвідомості», тобто люди не завжди діють раціонально.

Елтон Мейо – проводив експеримент на текстильній фабриці (прядильний цех) у Філадельфії. Плинність кадрів 250 % (на інших ділянках 5-6 %). Мейо вказав, що рішення проблеми плинності кадрів лежить у зміні умов праці, а не в збільшенні винагороди за неї. Як експеримент для прядильника встановили дві перерви по 10 хвилин, результати з'явилися негайно.

Тобто для керівників важливо брати до уваги психологію працівника.

У теперішній час популярністю користується типологія мотиваційних теорій за М.Х. Месконом. Згідно даному підходу, мотиваційні теорії поділяються на дві групи (табл.1):

а) змістові (що пояснюють поведінку людини мотивами, основою яких є ті або інші потреби людини);

б) процесні (що встановлюють той або інший набір факторів, які взаємодіють між собою у психологічному процесі формування мотивів поведінки).

До змістових теорій мотивації належать: теорія А.Маслоу, теорія Д.Мак-Клелланда, теорія Ф.Герцберга, теорія Клейтона Алдерфера (табл.1).

До процесних теорій мотивації належать: теорія очікувань В.Врума, теорія справедливості, модель Портера-Лоулера, теорія Дж.Аткінсона.

Розвиток теорій мотивації носить еволюційний, а не революційний характер.

Щоб зрозуміти зміст обох теорій, треба засвоїти зміст тих понять, на яких вони базуються:

- потреби;

- винагороди.

Потреба – це відчуття фізіологічної або психологічної нестачі чого-небудь.

Про їхнє існування можна судити по поведінці людей. Психологи, спостерігаючи за людьми, визначили, що потреби служать мотивом до дії.

Закон результату – люди завжди прагнуть повторити ту поведінку, що асоціюється в них із задоволенням потреби.

Винагорода – це усе, що людина вважає коштовним для себе.

Розрізняють два типи винагороди:

Внутрішня – дає сама робота у виді значимості виконуваної роботи, самоповага, дружба і спілкування.

Зовнішня – виникає не від самої роботи, а дається організацією. Це: зарплатня, просування по службі, символи службового статусу і престижу (особистий кабінет), додаткова відпустка, службовий автомобіль і т.д.

Модель мотивації поведінки через потреби наведено на рис. 3.

Таблиця 1

Теорії мотивації поведінки індивіда

Автор теорії	Зміст теорії	Інтерпретація в контексті організаційної поведінки
Змістові теорії мотивації (поведінка людини базується на потребах)
1. А.Мас-лоу	Первинні та вторинні потреби ма-ють п¢ятирівневу ієрархічну структуру відповідно до пріори-тетів. Після того, як потребу задо-волено, її мотивуюча дія припиня-ється	Поведінку людини визначає найнижча потреба ієрархіч-ної структури, що є незадово-леною
2. Д.Мак-Клел-ланд	Поведінку людини мотивують три потреби: влади, успіху, визнання	В умовах сучасного бізнесу ці потреби вищого рівня є го-ловними мотиваторами пове-дінки людини, тому що по-треби нижчих рівнів вже значною мірою задоволені

Продовження таблиці 1

3. Ф.Герц-берг	Потреби поділяються на гігієнічні фактори, пов¢язані з виробничим середовищем, та мотивації (потре-би вищого рівня), пов¢язані з ха-рактером і сутністю роботи	Гігієнічні фактори стимулю-ють незадоволеність робо-тою; мотивації активно впли-вають на функціональну по-ведінку працівника
4. Клейтон Алдер-фер	ERG (existence, related-ness, growth) – теорія визначає основні групи потреб, які мотивують поведінку людини: - існування; - причетність; - ріст. Ця теорія є модифікацією теорії А.Маслоу	Не обов¢язково поведінку людини визначає найвища потреба ієрархічної структу-ри, яка є незадоволеною, то-му що сама ієрархія потреб залежить від національно-культурного середовища, що оточує індивіда
Процесні теорії мотивації (аналізують, яким чином людина розподіляє зусилля для досягнення конкретних цілей та обирає відповідну поведінку)
1. В.Врум	Теорія очікування базується на взаємозв¢язку: - затрат праці (з); - результатів праці (р); - винагород (в); - цінності винагород (ц).	Для підвищення мотивації поведінки працівника винагороду, що очікується, з реальними потребами та привести їх у належну відповідність

2. Дж. Адамс, М.Карел, Дж.Дітріх

Теорія справедливості базується на засадах того, що люди, визна-чаючи співвідношення винагоро-ди до власних зусиль, мають тен-денцію порівнювати її з винаго-родами інших людей, котрі виконують аналогічну роботу

Підвищення мотивації до ви-конання робочих завдань по-требує від менеджерів індиві-дуальної роботи з персона-лом. У протилежному випад-ку, доки робітник не усвідо-мить, що він отримає спра-ведливу винагороду, він на-магається знижувати інтен-сивність праці

Продовження таблиці 1

3. Л.Портер, Е.Лоулер	Комплексна процесна теорія на засадах теорій очікувань та спра-ведливості. Вона базується на взаємозв¢язку: - затрат праці; - винагороди; - рівні задоволеності. Мотивуючими чинниками в мо-делі є також: здібності та харак-терні якості людини; усвідомлен-ня своєї ролі в процесі праці; внутрішні винагороди; оцінка імовірності отримати справедли-ву винагороду	Рівень задоволеності працею визначається її результатив-ністю, котра є результатом взаємодії зовнішніх та внут-рішніх мотиваторів поведін-ки людини
4. Дж. Аткінсон	Теорія результативної валентнос-ті, що успіх, прояв власних здіб-ностей, мотивація діяльності за-лежать від прагнення індивіда досягти успіху чи уникнути неус-піху. Відповідно до того, який з цим мотивів переважає, індивід схильний виконувати завдання різної складності	Поведінку людини в процесі виконання роботи визнача-ють позитивні (мотив успіху сильніший, ніж мотив неуспі-ху) та негативні цілі (мотив неуспіху сильніший, ніж мо-тив успіху). Якщо цілі пози-тивні, то людина готова ви-конувати роботу середньої та великої складності, також та-ку, що включає виклик. Нега-тивно зорієнтована людина прагне легких завдань або на-стільки важких, що неуспіх не може її скормпроментува-ти

Рисунок 3 Модель мотивації поведінки через потреби

Абрахам Маслоу створив свою теорію мотивації в 40-і рр.

Самовираз Повага Соціальні Безпеки та захищеності Фізіологічні

вторинні

первинні

1. Фізіологічні – їжа, секс.

2. Безпеки – потреби в захисті від фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу і впевненість, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому.

3. Соціальні – почуття належності до деякого співтовариства (групи, організації).

4. Повага – включає потребу у самоповазі, особистих досягненнях, компетентності, повазі з боку навколишніх, визнання.

5. Самовираз – потреба в реалізації своїх потенційних можливостей і росту як особистості.

Висновок: якщо одна з потреб може домінувати, діяльність людини може стимулюватися не тільки нею.

Використання теорії Маслоу в системі організаційної поведінки

Для того, щоб мотивувати конкретну людину, менеджер повинен дати йому можливість задовольнити його найважливіші потреби таким чином, щоб досягти мети всієї організації.

Зовсім недавно керівник міг мотивувати підлеглих винятково тільки економічними стимулами. Сьогодні ситуація змінилася.

Критика теорії Маслоу:

1) відсутність у природі чіткої п’ятиступінчатої ієрархічної структури потреб;

2) потреби по-різному виявляються в залежності від ситуаційних факторів (зміст роботи, положення в організації, вік, стать);

3) теорія Маслоу не враховує індивідуальні відмінності людей;

4) задоволення верхньої групи потреб не обов'язково приводить до їхнього впливу на мотивацію.

Теорія потреб Девіда Мак-Клелланда – він вважав, що людям властиві усього три потреби:

- влада;

- успіх (досягнення);

- причетність (співучасть).

Влада – прагнення впливати на поведінку людей.

Успіх. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху даної людини, а процесом доведення роботи до її успішного завершення.

Причетність – це можливість соціального спілкування. Схоже з мотивацією по Маслоу. Реалізується через пошук або встановлення гарних відносин з навколишніми. Такі люди зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні дружніх відносин, наданні допомоги іншим.

В другій половині 50-х рр. Фредерік Герцберг зі співробітниками розробив ще одну модель мотивації, засновану на потребах. Ця група дослідників попросила відповісти 200 інженерів і конторських службовців однієї великої лакофарбової фірми на два питання:

1. чи можете ви описати докладно, коли після виконання своїх службових обов'язків почували себе особливо добре?

2. чи можете ви описати докладно, коли після виконання своїх службових обов'язків почували себе особливо погано?

Відповідно до висновків Герцберга, отримані відповіді можна поділити на дві великі категорії, які він назвав:

- гігієнічними факторами;

- мотивацією.

Гігієнічні фактори (здоров'я)	Мотивація
1. Політика фірми й адміністрації. 2. Умови роботи. 3. Заробіток. 4. Міжособисті відносини з начальством, колегами, підлеглими. 5. Ступінь безпосереднього контролю за роботою.	1. Успіх. 2. Просування по службі. 3. Визнання і схвалення результатів роботи. 4. Високий ступінь відповідальності. 5. Можливості творчого і ділового зростання.

Гігієнічні фактори – пов'язані з навколишнім середовищем, у якому здійснюється робота.

Мотивація – пов'язана із самим характером і сутністю роботи.

Згідно Герцбергу, при відсутності чи недостатньому ступені присутності гігієнічних факторів, у людини виникає незадоволення роботою. Однак, якщо вони достатні, то самі по собі не викликають задоволення роботою і не можуть мотивувати людину до чогось. На відміну від цього, відсутність мотивацій не приводить до незадоволення роботою. Але їхня наявність повною мірою викликає задоволення і мотивує працівника на підвищення ефективності діяльності.

Співставлення різних теорій потреб

Самовираз Повага   Соціальні Безпеки та захищеності Фізіологічні

МаслоуГерцберг

мотивуючі фактори

гігієнічні фактори

Розбіжності:

Маслоу: гігієнічні фактори викликають визначену лінію поведінки. Якщо менеджер дає робітнику можливість задовольнити одну з таких потреб, то робітник у відповідь буде працювати краще.

Герцберг – працівник звертає увагу на гігієнічні фактори, коли вважає їхню реалізацію несправедливою.

Критика теорії Герцберга: стосується, в основному, методів дослідження. Якщо людей просять описати ситуації, коли їм бувало добре чи погано після виконання роботи, то вони інстинктивно пов'язують сприятливі ситуації з роллю своєї особистості, а несприятливі – з роллю інших людей і речей, що об'єктивно не залежать від опитуваних. Таким чином, результати, що одержав Герцберг, були (принаймні частково) результатом того, як він ставив питання.

Процесуальні теорії мотивації:

1. Теорія очікування – базується на тому, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини, вона повинна сподіватися на те, що обраний нею тип поведінки дійсно буде сприяти задоволенню потреби.

Очікування – це оцінка людиною імовірності визначеної події. Наприклад: закінчення університету дозволить вам одержати кращу роботу, і якщо працювати з віддачею, то можна просунутися по службі.

2. Теорія справедливості: люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль, а потім співвідносять його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу.

3. Модель Портера-Лоулера.

Лайман Портер і Евард Лоулер розробили модель, що включає елементи теорії очікування і теорії справедливості.

Ця модель включає п'ять елементів:

1) З – витрачені зусилля;

2) С – сприйняття;

3) Р – отримані результати;

4) В – винагорода;

5) СЗ – ступінь задоволеності.

Відповідно до даної моделі, досягнуті результати залежать від зусиль докладених робітником, його здібностей і характерних рис, а також усвідомлення їм своєї ролі. Рівень зусиль буде визначатися цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль дійсно забезпечить визначений рівень винагороди. Встановлюється співвідношення між винагородою і результатами, тобто людина задовольняє свої потреби за допомогою винагороди за досягнуті результати.

Результат => Задоволення, а не навпаки.

Один з найбільш важливих висновків Портера і Лоулера полягає в тому, що результативна праця веде до задоволення. Це прямо протилежно тому, що думає більшість менеджерів. Вони вважають, що задоволення веде до досягнення високих результатів у праці, тобто більш задоволені робітники працюють краще.

Модель Портера-Лоулера показала як об'єднати зусилля, здатності, результати, винагороди, задоволеність і сприйняття в рамках єдиної системи.

Теорія біхевіоризму

Біхевіоризм визначає поведінку як сукупність словесних та емоційних відповідей (реакцій) на вплив (стимули) зовнішнього середовища (рис.4).

Етапи організаційної модифікації поведінки (практичне використання ідей біхевіоризму) в менеджменті наведено на рис.5.

Функціональна поведінка людини в організації тісно пов¢язана з задоволеністю роботою (табл.2).

Таблиця 2

Чинники незадоволеності роботою	Чинники задоволеності роботою
1. Політика компанії та адміністрування 2. Управління 3. Взаємовідносини з керівником 4. Умови праці 5. Заробітна платня 6. Особисте життя	1. Досягнення   2. Визначення 3. Характер роботи 4. Відповідальність 5. Просування по службі 6. Професійне зростання

Задоволеність роботою можна виміряти як різницю між обсягом отриманих та обсягом сподіваних винагород за виконану роботу.

Задоволеність роботою відповідає на запитання: чого людина чекає від своєї роботи?

Регулятори мотивації та основні мотиватори організаційної поведінки наведено у табл.3.

Рис.4 Основні категорії біхевіоризму

1.	Обмеження поведінки чи ситуації
ß
2.	Визначення та виділення бажаної поведінки
ß
3.	Визначення області проблемної поведінки чи нестандартної ситуації
ß
4.	Зміна заходів впливу в разі необхідності
ß
5.	Створення та використання позитивного (негативного) підсилення
ß
6.	Періодична оцінка поведінки (чи ситуації) та повторна оцінка ефективності вжитих заходів

Рис.5 Етапи організаційної модифікації поведінки в менеджменті

Таблиця 3

Регулятори мотивації та основні мотиватори організаційної поведінки

Регулятори мотивації, які можуть викликати почуття незадоволеності роботою
Робоче середовище	Винагородження	Безпека
1. Робоче місце 2. Рівень шуму 3. Ергономіка 4. Їдальня 5. Дизайн 6. Зручності 7. Чистота 8. Фізичні умови праці	1. Заробітна плата та інші 2. Вихідні 3. Додаткові вигоди 4. Медичне обслуговування 5. Соціальні функції	1. Ризик стати непотрібним 2. Відчуття своєї причетності до підприємства (фірми) 3. Повага та почесті 4. Стиль управління 5. Стосунки з оточенням 6. Поводження керівництва з персоналом
Головні мотиватори, які є джерелами відчуття особистої задоволеності
Особистий розвиток та зростання	Відчуття причетності	Інтерес та виклик
1. Відповідальність 2. Експериментування 3. Новий досвід 4. Можливості навчання 5. Зворотній зв¢язок	1. Володіння інфор-мацією 2. Консультації 3. Спільне прийнят-тя рішень 4. Комунікація 5. Представництво	1. Цікаві проекти 2. Нагромадження досвіду 3. Посилення відповідальності 4. Цілі та їх досягнення

Вплив винагородження на задоволеність працею

Вплив винагородження на задоволеність працею (за Е.Лоулером) наведено на рис.6.

Рис. 6 Вплив винагородження на задоволеність працею (за Е.Лоулером)

Структура винагород в організації
наведена на рис. 7.

Рис.7 Структура винагород в організації

Форми винагородження за виконання робіт в організації наведено на рис. 8.

Рис. 8 Форми винагородження за виконання робіт в організації