Аналіз документації в організації

В основі аналізу існуючої корпоративної культури повинне лежати питання: чи задоволені працівники роботою в компанії?

Таким чином, дослідження роботи в компанії містить наступні чотири аспекти:

1) Розуміння працівниками цілей та завдань компанії;

2) Задоволення компенсаційним пакетом та результатом праці;

3) Задоволення психологічним кліматом в колективі, стилем керівництва;

4) Бачення перспектив, задоволення навчанням та розвитком компанії.

Науково-практичне дослідження культурологічних проблем корпорації складається з наступних етапів:

Етап 1. Діагностика недоліків. Ознаки негативного психологічного клімату в колективі:

- чутки;

- плітки;

- низька продуктивність праці;

- невміння працювати в колективі;

- прогули без поважних причин;

- підвищений рівень травматизму;

- розмови на тему: «як добре в інших компаніях», «як в нас погано» тощо;

- розголошення службової інформації, комерційної таємниці;

Наявність таких явищ потребує переходу до наступного етапу.

Етап 2. Аналіз та виявлення місця локалізації можливих причин недоліків:

- дослідження ставлення до праці;

- дослідження умов праці;

- дослідження специфіки сприйняття елементів корпоративної культури;

- дослідження соціально-психологічного клімату

- дослідження якості трудового життя як системи факторів, що визначають самопочуття працівників та їх ставлення до праці та компанії в цілому;

- дослідження існуючих та бажаних повноважень;

Дослідження лояльності працівників до організації.Останніми часом в російськомовній та українськомовній літературі по організаційній поведінці з'явилися описи кількох моделей лояльності (прихильності, відданості, вірності) співробітників своєї організації. По-перше, це переклади робіт західних фахівців і спроби адаптації їх моделей до вітчизняних умов. По-друге, є спроби створити власне бачення феномена лояльності і власні описові і пояснювальні моделі.

У теорії розвитку систем давно використовується так звана S-подібна крива: будь-яка система проходить декілька етапів свого розвитку. Перший етап — етап повільного розвитку (становлення), другий етап — етап інтенсивного росту, на третьому етапі відбувається стабілізація, четвертий етап — стадія «вмирання». Застосуємо описаний закон і до системи стосунків людини і організації.

До прийому на роботу в організацію потенційний працівник спочатку не володіє інформацією про організацію або володіє в мінімальному об'ємі (якась «нульова» крапка). В процесі формування рішення про прийом на роботу він накопичує знання про організацію, умови роботи, передбачувану компенсацію і т.п. Одночасно формується і ідеальна картина очікувань потенційного працівника. Його лояльність до організації, яку можна назвати потенційною, або попередньою. На стадії стабілізації він приходить в організацію. З моменту приходу ця лояльність починає знижуватися за рахунок розбіжностей між ідеальною картиною очікувань і реальною картиною життя організації.

З моменту приходу в організацію у співробітника починає формуватися інша лояльність, заснована на реальному досвіді перебування в організації. Таку лояльність можна назвати сприйнятою лояльністю. Вона також повинна розвиватися згідно до S-подібної кривої. Підсумкова(сумарна) лояльність складається з потенційної і сприйнятої лояльності. Таким чином, результуюча крива розвитку лояльності може бути побудована на основі двох кривих: потенційної лояльності і сприйнятої лояльності. Підсумкова лояльність буде вищою, у випадку збільшення подібностей між ідеальною картиною очікувань і реальною картиною життя організації.

Дослідження психологічного клімату, як правило переслідують дві цілі:

1) підтвердження гіпотези про взаємозв’язки між особливостями психологічного клімату в групах і закономірностями протікання у них ряду процесів, тобто припущення про те, що виробничі, соціальні чи соціально-психологічні процеси по-різному протікають в колективах з різним психологічним кліматом;

2) вироблення конкретних рекомендацій по оптимізації психологічного клімату в колективі.

Якщо для вирішення другої групи завдань необхідно створити в кожному випадку спеціальну методику, то в першому випадку, як показує практика, виникає потреба робити періодичні «зрізи» з метою діагностики стану психологічного клімату в колективі, відстежувати дієвість тих чи інших заходів і їх вплив на психологічний клімат і т.д. Такі вимірювання можуть бути корисні, наприклад, при вивченні адаптації нових працівників, ставлення до роботи, динаміки, текучості кадрів, ефективності управління, продуктивності праці.

Для дослідження психологічного клімату в колективі можна використати методики А.Ф.Фідлера (табл.8.3), експрес-методика оцінки соціально-психологічного клімату в трудовому колективі А.С. Михалюк, Л.Ю. Шарито (дод.)

Методи підтримки корпоративної культури (внутрішній PR)

§ Посилення існуючої мотивації, боротьба з тим, що працювати просто набридло.

§ Підтримка та обмеження ініціатив.

§ Використання існуючих конфліктів у конструктивних цілях.

§ Розкриття здібностей працівників, знаходження шляхів самореалізації.

§ Оцінка персоналу

§ Навчання персоналу, тренінги.

Внутрішній PR – зв’язок з громадськістю, який звужується до працівників однієї компанії. І цей зв’язок повинен базуватись на місії компанії. Можна що завгодно написати в місії, але важливо зрозуміти, чим „ми” відрізняємось від „інших”. Що в нашій компанії, людях, бізнесі є особливе, не схоже на інших. Головне завдання внутрішнього PR – зрозуміти саме це і до цього прагнути. А основна проблема – не звузити PR до пропаганди потрібного способу мислення в окремо взятій компанії.