Ситуационный подход к управлению
Практическое применение в теории организации системного подхода затруднялось тем, что системы в данном подходе представляют собой застывшие, зачастую абстрактные модели, которые трудно приспособить к изменениям как внутри организации, так и в ее внешнем окружении; кроме того, возникали сложности при использовании конкретных знаний о специфике организаций и их развитии. Это обстоятельство послужило толчком для возникновения ситуационной теории, или ситуационного подхода, к изучению организаций и процессов управления.
В 1940-1950-х гг. развивалась эмпирическая школа в теории управления. Представители этой школы П. Друкер, А. Чандлер, Р. Дэйвис особое значение придавали распространению конкретного опыта управления фирмами. При этом существующие организационные структуры корректировались на основании эмпирических исследований в зависимости от области деятельности, географического положения фирмы, состояния рынка и т.д.
Толчком к созданию ситуационной теории послужили исследования Т. Бернса и Г. Сталкера, проведенные ими в 1960-1961 гг. на 20 машиностроительных, электронных и текстильных фирмах Англии и Шотландии. Основным результатом их исследований стало предположение о том, что в зависимости от вида внешней среды (стабильной или изменчивой) наиболее эффективными организационными структурами могут быть «механистическая» или «органическая».
«Механистическая» структура наиболее эффективна в условиях относительно стабильного внешнего окружения, предсказуемой ситуации на рынке. Она представляет собой бюрократическую модель с высокой степенью централизации и формализации. Основной отличительной особенностью подобной структуры можно считать точную специализацию и жесткое соответствие каждого работника требованиям выполняемой им роли на основе неукоснительного следования организационным нормам. По конфигурации такая структура может быть многоуровневой, линейнофункциональной с неизменной системой целей и строгой иерархией. В качестве примера такой организации Берне и Сталкер называют предприятия текстильной промышленности.
«Органическая» структура по своей природе ориентирована на постоянные изменения внешней среды в условиях неопределенности рынка. Для такой структуры характерны: нечеткая система полномочий, расширенные ролевые требования; отсутствие иерархической системы контроля, власти и коммуникаций; стремление к согласованию задач и целей организации на межличностном уровне; минимальная ориентация на жесткие правила, руководства и инструкции; гибкость изменения организационных норм. Эти характеристики свидетельствуют о возможности постоянной адаптации организации к изменяющемуся внешнему окружению.
Основная заслуга Бернса и Сталкера не в том, что они декларировали эти два типа организаций, а в том, что они выдвинули идею, согласно которой «механистическая»> и «органическая» структуры могут одновременно сосуществовать в одной организации. Например, производственный отдел в организации работает в режиме «механистической» структуры, выпуская достаточно однородную продукцию, а отдел сбыта, ориентированный на изменяющийся рынок, обладает «органической» структурой, постоянно изменяя методы продвижения товаров на рынок, ориентацию на сегменты, изменяя цену, применяя новые средства рекламного воздействия на потребителя и т.д.
Вместе с тем Бернс и Сталкер не указали на очевидные трудности сосуществования этих двух форм организационной структуры. Организация, имеющая одновременно две разные социальные структуры с различными видами корпоративной культуры, в буквальном смысле разделяется на две части, обладающие не только различными целями, но и требующие разных видов контроля за деятельностью и мотивацией работников, разных способов подбора и обучения кадров и т.д. Это может привести к конфликтным ситуациям и отсутствию взаимодействия внутри организации.
Подлинными основателями ситуационного подхода к изучению организаций стали американские исследователи П. Лоуренс и Дж. Лорш , развившие модель Бернса и Сталкера. Разработанная ими модель основана на конкретных характеристиках, детально описывающих ситуацию; при этом внешняя среда может рассматриваться как однородная или разнородная, агрессивная или нейтральная, сплоченная или разобщенная и т.д. На базе изучения деятельности 10 американских организаций Лоуренс и Лорш пришли к выводу, что от характеристик внешнего окружения (рыночной, производственной, информационной, научной и других сфер) зависят такие компоненты внутреннего устройства организации, как цели, структура, технологии и персонал. Их выводы подтвердили результаты исследования технологий организации, проведенные Дж. Томпсоном и Д. Вудворд.
Основная идея управления организациями в рамках ситуационного подхода связана с выделением типичных ситуаций во внешней среде и объединением этих ситуаций в блоки на основе сходных стратегий и действий руководителей. При таком подходе главная задача состоит в распознавании ситуации, идентификации ее с типовым блоком и предвидении на этой основе последующего развития событий. Для обучения руководителей действиям в рамках данной модели использовался так называемый case-метод - метод отдельных ситуаций и их типизации (т.е. отнесения к конкретному блоку).
Важной вехой в развитии ситуационного подхода стало применение теории игр, особенно разработок Дж. фон Неймана и О. Моргенштерна, которые на основании изучения действий игроков на рынке смогли математически рассчитать возможные варианты оптимальных действий для конкретных ситуаций (корпоративные действия, действия субъектов рынка при неизменной сумме ресурсов, действия субъектов рынка в конфликте и т.д.).
Новым этапом разработки ситуационной теории стали научно-практические исследования П. Лоранжа и М. Мортона, которые занимались преимущественно изучением внешней среды организаций. Они выделили четыре типа организации в зависимости от их отношений с внешней средой:
1) организации, функционирующие в условиях постоянной изменчивости внешней среды. Их характеризуют горизонтальная дифференциация управленческой структуры и слабая технологическая общность, поскольку каждое подразделение организации стремится максимально приспособиться к изменяющимся условиям, в то же время имея собственные технологические особенности;
2) организации, производящие разнообразные товары по достаточно устойчивым технологиям и стандартам, что обусловливает высокую технологическую общность подразделений. Лозунг организации этого типа: «Устойчивость, надежность, неизменность, приверженность традициям». Основной задачей таких организаций можно считать согласование целей многочисленных подразделений для выпуска сложной продукции разного ассортимента. Необходимыми моментами функционирования такой сложной системы являются матричная структура (т.е. структура, построенная на разработке проектов) и четкая система информации и связей с внешней средой;
3) организации, выпускающие достаточно однородную продукцию, характеризуемые стабильными технологиями и легко предсказуемыми (хотя и изменяющимися) рыночными ситуациями, так как контролируют свою нишу на рынке и не опасаются экспансии со стороны конкурентов. Для организации подобного типа главными моментами выживания и успешной деятельности являются удержание престижа, четкость и бесперебойность поставок ресурсов из внешней среды, надежность в работе с клиентами и потребителями. Внутри организации наиболее целесообразны линейно-функциональные структуры, подробно разработанная система норм, налаженная система контроля, постоянное пополнение портфеля заказов. Главными функциями управления следует признать планирование и контроль;
4) организации, отличающиеся полностью стабильным рынком и продукцией, которая может выпускаться практически неизменной в течение многих лет. Влияние конкурентов на организацию весьма незначительно.
Одной из характерных для ситуационного подхода теорий является теория «7-S» - все основные составляющие организации начинаются на «S» (Т. Питерc, Р. Уотерман, Р. Паскаль, Э. Атос). Смысл теории заключается в том, что любая эффективно действующая организация основана на семи составляющих: стратегия (планы); структура организации; система (внутриорганизационные процессы); штат (персонал); стиль руководства; квалификация персонала; ценности. Причем изменение одной составляющей ведет к изменению остальных. Таким образом, если менеджеры гармонично сочетают все семь составляющих, то эффективная деятельность предприятия гарантирована.
Список литературы.
Армстронг М. Основы менеджмента — Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.
Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. — СПб.: Питер, 2002.
Мескон. М. и др. Основы менеджмента — М.: Дело, 2000.
Прыткин Б. В., Прыткина Л. В., Эриашвили Н. Д., Усман 3. А. Общий курс менеджмента/ Учебник. — М.: ЮНИТИ, 2008.
http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9D%D0%B0%D1%83%D1%87%D0%BD%D1%8B%D0%B5_%D1%88%D0%BA%D0%BE%D0%BB%D1%8B_%D0%B8_%D0%BD%D0%B0%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F_%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82%D0%B0#.D0.98.D1.81.D1.82.D0.BE.D1.80.D0.B8.D1.8F
Заключение
Историю менеджмента нельзя рассматривать без увязки социально-экономических условий развития мирового общества. Каждый новый этап технического и экономического развития вместе с достижениями научных теорий управления предлагал все новые теории.
Принято выделять пять основных этапов такого развития.
Промышленный переворот (с 20-30-х по 80-90-е гг. 19 века): техническая база: паровая и хлопкоочистительные машины, вулканизация резины и другие новые промышленные технологии; инфраструктура для развития промышленности, национальная система железных дорог, система каналов, телеграф и т. д.; формирование общенационального рынка; возникновение предприятий и конкуренции.
Эпоха массового производства (10-30-е гг. 20 века): внедрение конвейер-ной системы, массовый выпуск продукции, резкое снижение стоимости товаров; ма-лонасыщенный рынок; конкуренция как предложение стандартизированного продукта по самой низкой цене; четкая дифференциация отраслей; слабое вмешательство государства в бизнес.
Эпоха массового сбыта (30-50-е гг. 20 века): насыщение спроса на товары и услуги; переход от стандартной продукции к дифференцированной; смена производственной ориентации на рыночную; усиление роли внешней среды в деятельности предприятия; государственное регулирование экономики.
Постиндустриальное общество (60-90-е гг. 20 века): новое качество жизни: высокий уровень благосостояния граждан, высококачественные товары, индустрия досуга; новые условия производства: быстроизменяющиеся технические решения, значительные вложения капитала в научно-исследовательские и опытно-промышленные работы, увеличение неопределенности внешней среды; растущие ограничения со стороны государства: недовольство потребителей, вторжение иностранных конкурентов, меняющаяся трудовая мораль; смещение социальных приоритетов и концентрация внимания на таких негативных явлениях, как загрязнение окружающей среды, обман потребителя через нечестную рекламу, манипуляция общественным мнением.
Постэкономическая эпоха (с начала 21 века): новая экономика: от расточительности ресурсов к ресурсосбережению; разумное ограничение роста производства; рост сферы услуг; переход к информационному обществу: прогресс в информацион-ных и телекоммуникационных технологиях; глобализация хозяйства: развитие транснациональных компаний; прозрачность политических границ; всемирные рынки; интеграция через информационные сети; изменение жизненных приоритетов: самоограничение материального потребления; ориентация на неэкономические и нематериальные ценности; здоровая экология.
Существует несколько научных подходов в менеджменте:
1. подход с позиций выделения научных школ;
2. процессный подход;
3. системный подход;
4. ситуационный подход.
Школа научного управления (1885-1920). К этой школе принадлежали Ф. Тейлор, Ф. и Л. Гилберт, Г. Эмерсон, Г Форд, Г Ганнт. Ее основоположником стал Ф. Тейлор, книгу которого «Принципы научного управления» считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования.
В целом же заслуга Тейлора и др. заключается в утверждении следующих принципов научного управления:
− использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи;
− отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач и их обучение;
− обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;
− систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности;
− выделение планирования в отдельный процесс;
− утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки.
Административная (классическая) школа менеджмента (1920-1950). Представители: А. Файоль, Л Урвик, Д.Муни. Целью административной школы было создание универсальных принципов управления. А. Файоль сформулировал 14 принципов управления: разделение труда; власть и ответственность; дисциплина; единоначалие; единство руководства; подчинение частных интересов общим; вознаграждение; концентрация или рассредоточение власти; скалярная цепь; порядок; справедливость; стабильность рабочего места для персонала; инициатива; корпоративный дух; выделил 6 групп операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные; разделил операции на функции: планирование, организацию, мотивацию, контроль, координацию.
Школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930-1980). Представители: Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Р. Лайкерт, Э. Мэйо, А.Маслоу. Перенос центра тяжести в управлении с распределением функций и выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений. Исследователи этой школы использовали достижения психологии и социологии в управлении.
Искусство общения с людьми, делает вывод Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов, начиная с мастера. Обращение к человеческому фактору – это революционный переворот в науке управления. Под «человеческим фактором» в психологии понимают внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д.
С конца 50-х гг. школа человеческих отношений трансформироваться в школу «поведенческих наук». Наиболее крупные представители этого направления: Р. Лайкерт; Д. Мак Грегор; А. Маслоу. Представители этого направления занимали уже не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности работы отдельного работника и организации в целом. Главной целью «поведенческой» школы было оказание помощи работнику в осознании своих личных возможностей и раскрытии творческого потенциала.
Школа количественных методов (1950 г. – по настоящее время) возникла в результате бурного развития точных наук, создавших благоприятную среду для использования в науке управления последних достижений в области компьютеризации, математики, физике и др. Суть количественного научного похода заключается в следующем. Для решения задачи управления каким-либо объектом разрабатывается мо-дель процесса управления. Модель представляет собой схематичное отображение будущей реальной ситуации.
Процессный подход. Основу данного подхода заложил А. Файоль, которого называют «отцом менеджмента». Развивая взгляды А. Файоля, авторы процессного научного подхода рассматривают управление как сумму всех функций управления (организация, мотивация, планировании, координация, контроль), т. е. взаимосвязанные и взаимообусловленные действия. Управление рассматривается ими как непрерывный процесс.
Системный подход представляет собой многоплановое явление, которое связано с внешней и внутренней средой организации. Поэтому все учения об управлении характеризуются следующим: 1) на деятельность предприятия воздействует множество факторов внешней и внутренней среды, которые имеют как прямое, так и косвенное воздействие; 2) большинство учений содержит системный эффект.
П. Друккер является основоположником системного подхода к управлению. Он выдвинул много идей в сфере менеджмента, но основной является теория управления по целям, т.е. управление должно начинаться с определения целей, а затем формировать функции деятельности. Главная задача менеджмента - организовать производительность людей. Друккер считал, что менеджер должен быть высококвалифицированным и играть основную роль в организации, а его деятельность должна быть направлена на достижение экономических целей организации. Менеджер также должен заботиться о клиентах. При этом отношения между персоналом должны строиться на взаимном уважении.
Ситуационный подход заключается в том, что применение одинаковых управленческих мер в разных ситуациях приводит к различным результатам, поэтому менеджеры должны сначала оценить ситуацию, а потом уже принимать решения. Для эффективного управления в организации, в соответствии с ситуационными теориями, менеджеры обязательно должны выполнить следующее: 1) проанализировать ситуацию; 2) выбрать соответствующий подход к управлению; 3) выбрать гибкое управление; 4) с помощью управления подстроиться к ситуации. Управление - это искусство менеджеров подойти к ситуации. Ситуационные теории отрицают универсальные подходы к управлению.