Преимущества использования ассессмент-центра
| для организации | для персонала |
| 1)Валидная (достоверная) оценка индивидуального потенциала, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей начальства | 1) Равные возможности для демонстрации своего потенциала к продвижению, независимо от нынешних обязанностей и результатов |
| 2) Объективные процедуры, измеряющие всех участников по одинаковым качествам или способностям с использованием эквивалентного стандарта | 2) Возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении карьеры. |
| 3) Возможность узнавать специфические сильные и слабые стороны по измеряемым качествам для каждого участника и использовать эту информацию для определения карьеры и развития | 3) Получение адекватной профессиональной самооценки |
| 4) Возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы), используя стандартные процедуры вне привычного рабочего окружения | 4) Возможность принимать решения о своих личных планах в области карьеры и жизненных целях на основе субъективной информации |
| 5) Выявление сотрудников с хорошим потенциалом, которые после соответствующей подготовки будут готовы занять вакансии на управленческие должности с высокой вероятностью успеха |
Технология Ассессмент-центра.Проведение Ассессмент-центра предполагает ряд обязательных этапов
1. Подготовка проекта.
2. Определение целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки, нормативное оформление процесса оценки, издание внутренних распоряжений, приказов, регламентирующих данную работу в соответствии с ТК РФ, личное извещение оцениваемых сотрудников перед началом проведения оценки. Этап заканчивается заключением договоров на проведение работы.
3. Анализ деятельности персонала и формулирование критериев оценки.
4. Составление организационного плана проведения оценки, формулировка требований и ограничений. Изучение особенностей деятельности оцениваемых сотрудников, специфики организационной культуры и схем взаимодействия, используемых в организации. Результатом этапа является формирование списка критериев оценки.
5. Обучение представителей организации (наблюдателей-оценщиков) с целью выработки конкретных умений и навыков для работы в рамках ЦО и последующей кадровой работы.
6. Проведение центра оценки.
7. Обработка (анализ) результатов в формализованном виде.
Подготовка программы может занимать от 1 до 4 недель, проведение программы от 1 до 5 дней (в зависимости от количества работающих экспертов и количества оцениваемых), обработка результатов и подготовка отчетов (для 30 чел) – примерно месяц.
Обработка информацииосуществляется в несколько этапов.
Данные об испытуемых, полученные в ходе проведения различных процедур, должны быть формализованы, сопоставлены и превращены в полноценную информацию.
В ходе обработки индивидуальной информации проводится как индивидуальная, так и групповая работа. Результаты тестов и упражнений оцениваются специалистами-психодиагностами, которые готовят свой проект заключения о степени выраженности оцениваемых личностно-деловых качеств. Для повышения объективности оценки психодиагностов и экспертов целесообразно привлекать к такой оценке параллельно несколько специалистов и затем сопоставлять полученные результаты.
Результаты групповых упражнений («симуляций») первоначально обобщаются в группах фасилитаторов и наблюдателей, которые сопоставляют результаты поведенческой диагностики, уточняют и сопоставляют между собой увиденные факты, формируют гипотезы о степени проявленности оцениваемых качеств.
В итоговом заключении обобщаются результаты оценки по различным процедурам. Обычно проводятся в форме группового обмена мнениями. В ходе такого общего обсуждения появляется возможность сопоставить проявления одних и тех же качеств в различных процедурах, проверить гипотезы, сформулированные специалистами-экспертами, прийти к окончательному решению о том, как может быть оценен уровень развития качеств испытуемого, что может способствовать, или препятствовать эффективной работе, сделать предположение о перспективах роста в предпочитаемых областях деятельности сотрудника.
Итоговое заключение, как правило, включает:
1) Общее заключение по конкретному участнику Центра оценки.
2) Описание слабых и сильных сторон участника.
3) Предложения по развитию качеств и отработки навыков, а также конкретные предложения в связи с продвижением (ротацией).
4) Рекомендации в отношении знакомства участника с результатами Центра оценки.
Таким образом, главные достоинства этого метода – адекватность, наглядность и эффективность оценки, тренинг и обмен опытом для работников, раскрытие их творческого потенциала. Недостатки – высокая стоимость и трудоемкость процедуры, которая в конечном итоге является моделью, а не реальностью.