Влада як психологічне явище

Влада і авторитет проявляються тією мірою, якою од­на сторона, мобілізуючи свої можливості, намагається змінити поведінку іншої за допомогою засобів впливу. Зумовлені психологічним впливом зміни зникають, як тільки людина або група людей виходить зі сфери впли­ву.

Обов'язок керівника — постійно впливати на підлег­лих. На практиці такий вплив може бути як позитив­ним, так і негативним, що викликане різними причинами:

—індивідуальна майстерність, професіоналізм, ко­мунікативні та інші вміння керівника, його авторитет, стиль управління, масштаб влади;

—наявність у підпорядкованих керівнику індивідів різних інтересів, світогляду, способів мислення.

Усе це по-різному піддається впливу, проявляється в індивідуальній поведінці підлеглих. Саме тоді, коли ке­рівник домагається виконання конкретних завдань і обов'язків, співробітник може займатися актуальні­шими для нього справами. Його особисті принципи мо­жуть суперечити принципам або політиці організації, внаслідок чого з'являються психологічні бар'єри, конфлікти.

Важливими чинниками впливу керівника на підлег­лих є влада.

Влада — здатність і можливість здійснювати певний вплив на ді­яльність, поведінку людей за допомогою різних засобів — волі, права, авторитету, насилля.

Джерелами влади керівника над підлеглими є (Дж. Френч, Б. Рейвен):

Ø чинне законодавство, межі посадової компетенції в організації;

Ø застосування винагород (підвищення заробітної плати, встановлення премій, доплат, надання змоги ви­користовувати в найзручніший час відпустки, виконувати цікавішу, бажанішу роботу);

Ø застосування примусу (здатність отримати бажа­ну згоду під тиском і страхом покарання, тобто догани, по­ниження посади, звільнення з посади, інколи фізичного насилля). Формами примусу є критика, присутність ке­рівника під час виконання роботи його підлеглими;

Ø референтна влада (базується вона на привабливих особистісних рисах керівника). Намагання співробіт ників бути схожими на такого керівника наділяють йо­го додатковою владою над ними;

Ø влада, заснована на досвіді (проявляється у визнанні, що індивід наділений недоступними для інших спеціальними знаннями).

За іншою концепцією К.Хейлс акцентує увагу на відмінностях між особистими та інституційними джерелами влади, такими в управлінні є:

— ресурси фізичної влади (можливість вплинути на дії інших індивідів);

— ресурси економічної влади;

— ресурси влади знань (адміністративні, технічні);

— ресурси нормативної влади (обмежені й бажані ідеї, переконання, цінності та вплив).

Джерелом будь-якої влади, зокрема і в управлінні, є реальний вплив однієї частини явища на іншу, що свід­чить про виникнення владних відносин.

Владні відносини — можливість однієї людини панувати над ін­шою, впливати на неї, здійснювати свою волю у взаємодії.

Підґрунтям владних віносин є вплив. Психологічний механізм ут­вердження влади в управлінні формувався протягом ба­гатьох років. Так, великий китайський філософ Конфуцій намагався вирішувати проблеми владних відносин в управлінні країною етико-психологічним шляхом діяльності правителя, який має слугувати народові, правити за допомогою свого морального прик­ладу. Італійський суспільний діяч, мислитель, один з перших буржуазних теоретиків капіталістичних відно­син Н.Макіавеллі вважав, що ефективний вплив на лю­дей в управлінні передбачає знання причин їх вчин­ків, інтересів і прагнень, захоплень і психологічних особливостей людської природи. Представник англій­ської школи епохи Просвітництва Ф.Бекон стверджу­вав, що управління, управлінські відносини між прави­телем і підлеглими повинні регулюватися законом.

Сутність особистості керівника в процесі впливу на підлеглих, управління організацією найповніше роз­кривається за допомогою його ставлення до співробітників і персоналу, що особливо помітно під час аналізу безпосе­редньої їх участі в спільних діях. Психологія впливу од­нієї людини на іншу (керівника на підлеглих, співробіт­ників, колег по роботі) виявляється в змінах, що відбуваються в результаті впливу на індивідів. Люди вільні у своєму виборі форм впливу, проте, перебуваючи в соці­альному середовищі, стаючи складовою частиною організованої діяльності, не можуть уникнути комфортного або дискомфортного впливу оточення. Іноді вони не зав­жди намагаються його уникати, зважаючи на авто­ритетність, мудрість керівника, уміння турбувати­ся про співробітників. Отже, управлінець і працівник є учасниками соціального і психологічного обміну як ре­зультату взаємного впливу. Своєрідність управлінської діяльності робить керівника та підлеглого джерелом і агентом впливу. Наприклад, керівник, намагаючись змінити поведінку, почуття або думки іншої людини, стає стимулом, агентом впливу. Ним може стати і його співробітник, якщо виявить ініціативу у виконанні певного завдання. Важливим психологічним чинником є підтримка керівником ініціативи підлеглих, що спри­ятиме їх самореалізації, вияву здібностей там, де це необ­хідно. Тобто вплив керівника має бути позитивно спря­мований, сприяти розвитку потрібної мотивації праці.

Керівник залучає до сфери впливу та взаємовпливу підлеглих, робить їх співучасниками обміну інформаці­єю, дій із метою підвищення ефективності управлінської діяльності, продуктивності праці в організації. Для цьо­го він із того, хто впливає, перетворюється на того, хто піддається впли­ву. Такий обмін ролями відбувається і серед підлеглих.

Вплив може бути й одностороннім, без зворотного зв'язку, коли керівник не зацікавлений або байдужий до отримання інформації від підлеглих. Зворотна інформа­ція може бути і позитивною, і негативною, що залежить від різних обставин:

— підлеглі можуть неправильно зрозуміти вимоги і завдання, які ставить перед ними керівник;

— поведінка і реакція підлеглих на управлінську си­туацію може бути різною;

— нечіткість поставлених керівником завдань тощо.

Важливим психологічним чинником неефективного впливу, а отже, і неефективного управління, є також стри­мування керівником ініціативи підлеглих, відхилення, неприйняття їх пропозицій. Буває, що керівник спершу не зважає на важливу пропозицію підлеглого, а потім ви­дає її за свою, що спричиняє руйнацію найціннішого — морально-психологічного духу в трудовому колективі.

Зазвичай основними способами управлінського впливу вважають: переконання, навіювання, наслідування, зараження.

Значущим чинником ефективного впливу є автори­тет керівника і його вміння переконувати людей. Пере­конання спрямоване на зняття своєрідних „фільтрів” на шляху інформації до свідомості й почуттів людини, оскільки переконаність — це наслідок свідомого прийняття інформації, впевненості в її об'єктивності, чому передує аналіз та оцінювання.

У процесі ділового спілкування керівник впливає на психічну сферу людини, групи людей. При цьому мож­ливі послаблення їх усвідомленого контролю, некри­тичне оцінювання змісту повідомлення. За таких обста­вин має місце один із традиційних способів впливу під час спілкування — навіювання, характеристикою якого є істотне зниження критичності людини до інфор­мації, відсутність прагнення перевірити її достовірність, необмежена довіра до її джерел. Саме ця довіра і лежить в основі ефективності навіювання. Силі навіювання особливо піддаються люди похило­го віку, фізично і психічно хворі, ослаблені, перевтомлені. Рівень навіюваності залежить і від знань: чим вони глибші, тим вимогливіше оцінювання інформації. Навіюваність підвищується, якщо людина переживає страх, перебуває у стані стресу. Ефективність навіювання залежить і від стосунків керівника з підлеглими (довіра, авторитетність, залежність), від уміння керівника будувати повідомлення (рівень аргументованості, поєднання логічних та емоційних компонентів тощо).

В управлінському спілкуванні важливим є психоло­гічний механізм наслідування — повторення й відтво­рення однією людиною вчинків, жестів, манер, інтона­цій іншої людини, а також копіювання певних рис її ха­рактеру та стилю життя.

Наслідування буває свідомим і несвідомим. Підлеглі можуть свідомо наслідувати професійні навич­ки, ефективні способи спілкування й діяльності керів­ника, раціональні прийоми виконання робочих опера­цій колег по роботі — все те, що здається правильним і корисним. Таке наслідування внутрішньо вмотивоване. Воно відбувається на рівні конкретних осіб („керівник — підлеглий”) або на рівні норм поведінки, традицій, культури групи, організації.

Діяльність керівника передбачає і публічні виступи (лекції, мітинги, конференції тощо), де він може застосувати і механізм емоційного зараження — особ­ливий вид психологічного впливу на особистість у процесі спілкування та взаємодії, який здійснюється не через свідомість та інтелект, а через передавання пси­хічного настрою, емоційну сферу людини.

У процесі зараження важлива єдність оцінок та ус­тановок людей. Стимулом, який впливає на спільність оцінок, що передують зараженню, є, наприклад, оплески слухачів. Від загального рівня розвитку людей, їх са­мосвідомості залежатиме міра зараження аудиторії. Чим вищий рівень розвитку суспільства і кожного індивіда, тим критичніше ставлення людей до автоматичних спонукань, а отже, — і слабше емоційне зараження.