Самоуправління - як метод соціального менеджменту

Питання створення найбільш сприятливих умов для реалізації можливостей керованої системи завдяки використанню різноманітних засобів, методів, прийомів впливу на суб’єкт управління завжди привертали увагу як теоретиків, так і практиків-менеджерів. Зміст цих питань (розширення прав і відповідальності різних суб’єктів управління) і є предметом уваги соціального менеджменту.

Самоуправління являє собою процес перетворення окремої особи, трудового колективу з об’єкта управлінської діяльності в її суб’єкт. Це означає, що кожний член персоналу вирішує питання в межах наданих повноважень щодо розподілу і використання ресурсів, розподілу і виконання трудових функцій, спільного заробітку. Така організація управління передбачає утворення асоціації працівників, які самостійно регулюють реальне поєднання працівників з факторами виробництва і розподіл відповідно до застосованої праці. Мається на увазі здійснення ключових соціально-економічних процесів, які є передумовою нового типу соціально-економічних відносин між рівноправними суб’єктами виробничої діяльності. Самоуправління в такому контексті передбачає інтеграцію праці і управління.

Різні аспекти самоуправління були і залишаються предметом уваги багатьох науковців. Відносини самоуправління трактуються в навчальній та науковій літературі "підходом знизу". Саме на цьому рівні напрацьовуються ті засоби його подальшого розвитку і поглиблення самоуправління, котрі можна буде поширити і на вищі рівні системи регулювання соціальних відносин.

Слід мати на увазі, що в деяких публікаціях, особливо в тих, які розміщуються в мережі Інтернет, поняття "самоменеджмент" ототожнюється з поняттям "самоуправління", що неправомірно. В теорії менеджменту самоменеджмент розглядається як управління собою, самоорганізація трудової діяльності і власного життя менеджерів та кожної людини. Самоуправління в контексті поданого вище трактування постає як один з методів соціального менеджменту, котрий має змістовні характеристики, відмінні від самоменеджменту.

Однією із складових теорії соціального менеджменту є пошук можливостей поліпшення ефективності впливу на протікання соціальних процесів, прогнозування їх подальшого розвитку, регулювання всієї системи соціальних відносин. Вирішувати зазначені проблеми можна лише шляхом зацікавлення персоналу соціальних організацій, приведення в дію його творчої активності, усвідомлення працівниками себе як повноправних учасників управління виробничими і соціальними процесами. Цього досягають при децентралізації управління соціальними організаціями. При цьому самоуправління є не антиподом планування як функції менеджменту, а методом залучення до планової управлінської діяльності якомога більшої кількості працівників усіх рівнів управління соціальною організацією.

У зв’язку з цим постає проблема поєднання централізації і децентралізації управлінських функцій в умовах самоуправління. Її розв’язання вбачається в тому, щоб централізація забезпечувала гармонійний системний розвиток соціальних організацій, а децентралізація – прийняття і реалізацію рішень кожним суб’єктом управління, який працює на засадах самоуправління. Йдеться про визнання прав суб’єктів управління не тільки за державними і громадськими організаціями, а й за окремими соціальними групами і трудовими колективами. Однак слід мати на увазі, що демократичні засади в менеджменті мають свої межі ефективності і тому не можуть впливати на вирішення всіх без винятку управлінських питань. Внаслідок цього виявляються функції, формується їх розподіл за рівнями управління таким чином, щоб забезпечити найбільш ефективний варіант самоуправління. Такий підхід відображає тактику і стратегію керівництва соціальною організацією, в якій виникли і набули поширення різноманітні форми прогресивної організації праці та інших сторін її життєдіяльності. За таких умов управління на засадах демократичного централізму перетворюється на демократичне управління, що в ідеалі відповідає самоуправлінню.

В ринкових умовах самоуправління сприяє посиленню дії особистого економічного і соціального інтересу стосовно кожного учасника трудового процесу. Останнє зумовлене тим, що ці інтереси ставляться в залежність від ефективності управління соціальною організацією в цілому. Колективна матеріальна і моральна зацікавленість спонукає всіх суб’єктів управління брати активну участь в обговоренні і вирішенні всіх аспектів громадської діяльності, прийнятті і реалізації управлінських рішень. Звідси випливають такі обов’язкові умови розвитку самоуправління:

- участь персоналу фірми в здійсненні обліку і контролю за мірою праці і споживання; трансформація контролю в самоконтроль;

- самостійне прийняття рішень суб’єктом управління і їх обов’язкове виконання;

- особиста відповідальність за виконання прийнятих рішень;

- реалізація кожного працівника і трудового колективу суб’єктів власності.

Щодо останнього, то лише в таких економічних умовах, коли праця інтегрується з управлінням через відносини власності, самоуправління постає як реальність. Оскільки економічною формою реалізації відносин власності є корпоративізм, то більш сприятливі умови для розвитку самоуправління формуються на нижніх рівнях управлінської ієрархії, де корпоративні відносини проявляються найбільш зріло; їх розвиток і впровадження в практику соціального менеджменту закладає міцні економічні підвалини під процеси самоуправління і демократизації діяльності суб’єктів управління.

В перехідних умовах корпоративне самоуправління реалізується з великими труднощами. Основні причини такого стану:

- збереження старих методів управління (адміністрування), викликаних інерційним характером суспільної свідомості;

- індивідуальні причини, притаманні конкретному трудовому колективу (конфліктність, відмінності в професійній придатності персоналу організації);

- труднощі визначення раціонального співвідношення між самостійністю і самоуправлінням в кожній конкретній організації;

- різна міра участі персоналу в управлінні, що пов’язане з неоднаковим доступом працівників до управлінської діяльності (відмінності в компетентності, інформативності).

Самоуправління можливе в тому випадку, коли трудовий колектив включений в самоуправлінську систему організації праці. Вона ґрунтується на технології комплексної мотивації працівників і передбачає використання трьох груп прийомів впливу на персонал:

- прийоми, орієнтовані на працівників (постановка перед кожним з них чітких і реальних цілей); модифікація поведінки шляхом покарань і нагород; перепідготовка на більш перспективну професію за рахунок організації;

- прийоми, орієнтовані на роботи, котрі передбачають вдосконалення робочих місць і розширення сфери діяльності працівника, гнучкий графік роботи, організацію телекомунікації і домашніх офісів (робота на дому з підключенням до телефону, Інтернету, ПК, факсу), скорочення робочого часу і поділ функціонального навантаження на частини з метою мінімізації кількості звільнень;

- прийоми, орієнтовані на участь співробітників (шляхом розширення їх повноважень) співробітників, участі в досягненні цілей організації (отримання регулярних грошових винагород за успішні результати роботи колективу тощо).

Слід усвідомити, що можливості використання різних методів у соціальному менеджменті нерозривно пов’язані з саморозвитком соціальних систем, які все більшою мірою стають суб’єктами управління, вирішують значну кількість актуальних питань, на засадах самоуправління.

Таким чином, самоуправління в соціальних організаціях постає як перспективний, але складний і суперечливий метод подальшого розвитку соціального менеджменту. Його впровадження в практичну діяльність соціальних організацій потребує певних передумов різнопланового характеру, якими, зокрема, є формування та дотримання сукупності принципів самоуправління.

Принципи самоуправління

Впровадження теоретичних постулатів самоуправління в управлінську діяльність потребує дотримання його принципів. Останнє актуалізується тією обставиною, що загальносистемні аспекти самоуправління полягають в обґрунтуванні феномена самоорганізації як нової якості при децентралізації управління, особливо при самоуправлінні. Для того щоб самоуправління на сучасному етапі відповідало своєму первісному призначенню – організовувати управлінські процеси –доцільно дотримуватися принципів, притаманних сучасному менеджменту.

Серед них все більшого поширення набуває принцип спонтанності (самовільності). Він стає основоположним і таким, що забезпечує появу ефекту в керованих системах. За певних умов його дотримання дозволяє не тільки враховувати і приводити в дію приховані можливості цих систем, але й передавати їм значну частину функцій, в тому числі і самоуправління. Врахування цього принципу в управлінській практиці вимагає визначеності в поведінці керівників, менеджерів та інших дійових осіб управлінського процесу. Паралельні процеси, сам ефект забезпечують сприятливі умови для реалізації на практиці функцій самоуправління.

Дотримання принципу "зануреності" системи при реалізації засад самоуправління в організації потребує послідовності. Ефект самоорганізації соціальної системи виникає в так званих "занурених" у своє зовнішнє середовище системах і залежить від стану необхідних ресурсів, відносин, які виникають при доступі до них. Зазначений ефект може спонтанно обмежувати кількість станів по формуванню будь-яких системоутворень відповідно до таких кінцевих результатів: 1) для "себе" (до завершення роботи); 2) для тіньового ринку; 3) для суспільства.

Принцип спрямованості самоорганізації не гарантує стабільності процесу, що самовільно формується, і породжує паралельність: 1) на себе (сім’ю); 2) на тіньовий ринок; 3) на суспільство.

Реалізація принципу "штучний початок" вимагає від менеджерів або врахування або штучного створення такої ситуації, в якій "занурені" в систему можуть певний час забезпечувати себе тим, що їм необхідно для "стимулювання ефекту самоліквідації".

Принцип "ресурсна підтримка" означає, що самоуправління, створивши конкретну горизонтальну систему, має дати їй час для самовизначення, тобто керівнику необхідно стати на певний час спостерігачем. Слід мати на увазі й те, що конкретна система самовільно вирішує необхідні завдання при забезпеченні себе необхідними ресурсами та послугами, а при розвитку самоуправління здатна самоліквідуватися за відсутності результатів. Така система при вирішенні своїх внутрішніх завдань здатна миттєво завершити конкретну роботу в межах попередніх принципів, не турбуючись про кінцеві результати. При чітких проявах двох останніх тенденцій керівник повинен увійти в систему і забезпечити жорсткий контроль за її функціонуванням.

Дотримання принципу поєднання стрибкоподібних і еволюційних процесів в управлінській діяльності організації випливає з того, що самоуправління при структурних змінах мінімізується. Стрибки, системні мутації каналів управління найчастіше реалізуються спонтанно, але, як правило, паралельно.

Зміст принципу паралельності полягає в тому, що має місце одночасний розвиток явищ самоорганізації поряд з діючими в системах управлінськими процесами.

Принцип концептоємності належить до глобальних щодо розвитку самоуправління і включає в себе декілька принципів. Серед них - обов’язкова наявність гнучкості соціальної системи, тобто наявність напівпрозорих меж між регіонами і конкретними рамками, асоціативність та композиційність побудови системи, її горизонтальна асоціативна побудова як основа тимчасової стійкості, збереження ієрархічного втручання центральних органів, врахування попередніх принципів, наявність самокерованості системи.

В процесі розвитку самоуправління можливі прояви принципу віртуальності, коли на основі самоорганізації виникають його нові об’єкти у вигляді нечітких множин тимчасових відносин між партнерами.

Принцип двоїстості самоуправління проявляється в тому, що в ієрархічних структурах незвично "змішуються" функції адміністративної, методичної та незримої влади менеджменту.

Сутність принципу доповнюваності самоуправління полягає в тому, що самоуправління в процесі розвитку фактично реалізує функцію самоорганізації.

Дотримання принципу дигітальності дозволяє за допомогою сучасних засобів успішно вирішувати завдання менеджменту та самоуправління.

Застосування сукупності принципів самоуправління в управлінській практиці в їх взаємодії і взаємозв’язку дозволяє забезпечити результативність та ефективність самоуправління в соціальних системах різної складності.

З викладеного доходимо висновку, що принципи самоуправління, утворюють той каркас соціального менеджменту, на якому тримається його система. Подальше утвердження самоуправління в соціальній сфері значною мірою залежатими не тільки від дотримання цих принципів, а й від створення передумов для його розвитку.

Контрольні запитання та завдання

1. Що таке методи соціального менеджменту?

2. В чому полягає специфіка змісту методів соціального менеджменту?

3. На яких принципах базуються економічні методи в соціальному менеджменті?

4. Які способи впливу на керований об’єкт передбачаються соціальними методами?

5. Розкрийте зміст соціально-психологічних засобів управлінського впливу, використовуваних в соціальному менеджменті?

6. В якому вигляді існують організаційно-адміністративні методи в соціальному менеджменті?

7. В чому полягає сутність позитивного та негативного стимулювання?

8. Розкрийте основні риси самоуправління як одного з методів соціального менеджменту.

Рекомендована література

1. ДеМарко Том. Deadline. Роман об управлении проектами.pdf_

2. Джон Кехо. Підсвідомість може все