Процессуальные теории мотивации
Теория экспектаций В. Врума. Дефиниция понятия «экспектация». Характеристика экспектаций: Затраты труда ⇒ Результаты и Результаты ⇒ Вознаграждения. Валентность поощрения или вознагражденияи ее определение. Расчет уровня мотивации по формуле В. Врума. Применимость теории В. Врума в управлении и ее слабые стороны.
X-Y теория Д. Мак-Грегора и ее содержание. Основные предпосылки теории X. Общие положения теории Y. Связь теории мотивации Д. Мак-Грегора со стилем управления. Использование X-Y теории в управлении и ее основные недостатки.
Мотивационная теория справедливости П. Гудмэна. Понятие о справедливости вознаграждений. Отсутствие справедливости как основа отклоняющегося трудового поведения персонала. Формы отклоняющегося поведения. Применение теории справедливости в современном менеджменте и ее слабые стороны.
Комплексная процессуальная теория мотивации Л. Портера и Э. Лаулера. Понятие о трех факторах результативности труда: затраченные усилия; способности; осознание роли работника в процессе труда. Графическая модель Портера-Лаулера. Применимость модели Портера-Лаулера в практике управления и ее основные недостатки.
6. ОСНОВНЫЕ МОТИВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
И ИХ ВЗАИМОСВЯЗЬ
6.1. Общая характеристика мотивов приобретения
Определение мотивов приобретения и их структура. Эволюция использования мотивов приобретения в системе управления персоналом организации. Понятие об оценочных показателях трудовой деятельности.
Частные, групповые и общие оценочные показатели. Особенности формирования оценочных показателей в организациях торговли и сферы услуг.
Оценочные показатели, связанные с использованием объема хозяйственной деятельности и их основные недостатки. Оценочные показатели, связанные с культурой обслуживания клиентов, и возможности их практического использования. Оценочные показатели, построенные на базе прибыли, и влияние на эффективность их использования текущей политико-экономической ситуации в России.
Способы генерирования оценочных показателей трудовой деятельности в торговых организациях. Их сравнительная эффективность и сфера практического применения.
Индивидуальные мотивы приобретения и их классификация. Формы и системы оплаты труда. Их влияние на организационное поведение персонала. Премирование как инструмент управления организационным поведением персонала, его недостатки и преимущества. Неденежные способы реализации мотивов приобретения.
6.2. Влияние мотивов удовлетворения на организационное поведение
Определение мотивов удовлетворения. Эмоции и их роль в трудовом поведении человека. Основные положения информационной теории эмоций.
Риск как фактор, изменяющий эмоциогенность организационного поведения личности. Притягательность рискованного трудового поведения и ее объяснение З. Фрейдом и А. Файвишевским.
Индивидуальная склонность и готовность к риску. Методы их определения. Содержание и практическое применение теста Т. Элерса.
Факторы, изменяющие субъективную оценку рискованности трудовых действий. Управление риском как способ мотивации персонала на основе действия мотивов удовлетворения.
Диагностика профессиональной пригодности персонала как способ использования мотивов удовлетворения для регулирования организационного поведения персонала. Свойства личности как факторы, влияющие на использование профессионального отбора для реализации мотивов удовлетворения. Реализация мотивов удовлетворения на основе разделения трудовых функций в соответствии со свойствами личности.
6.3. Анализ мотивов безопасности и их использование в менеджменте
Дефиниция понятия «мотивы безопасности». Общие стороны и принципиальные различия в механизме действия мотивов приобретения и безопасности. Реализация мотивов безопасности через механизм наказаний и поощрений. Общие принципы вынесения наказаний и поощрений.
Понятие о контроле организационного поведения как критерия вынесения наказаний и поощрений. Широта контроля. Сравнительная характеристика эффективности применения пооперационного контроля и контроля по конечным результатам. Функции предварительного контроля и область его применения. Текущий контроль организационного поведения и проектирование систем обратной связи. Понятие о заключительном контроле.
Процедура контроля и ее основные этапы: установление стандартов, сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами, принятие необходимых корректирующих действий. Поведенческие аспекты контроля. Оценка и критерии эффективности контроля организационного поведения персонала. Информационно-управляющие контролирующие системы.
Недостатки и преимущества систем управления организационным поведением, построенным на акцентированном использовании мотивов безопасности.
6.4. Формирование группового поведения в организации
на базе использования мотивов подчинения
Определения мотивов подчинения. Причины, вызывающие действие мотивов подчинения. Понятие о формальных и неформальных структурах. Причины образования неформальных групп и их общие характеристики: численность, сплоченность, ролевые функции, неформальные лидеры, их роль в поведении групп и основные признаки. Трансформация поведения личности под влиянием неформальных структур. Использование трансформаций для регулирования организационного поведения персонала организации.
Факторы, влияющие на эффективность действий рабочих групп. Статус и роль членов групп. Использование групповых эффектов для повышения эффективности управления поведением: проведение результативных собраний, управление с помощью комитетов. Положительные и отрицательные стороны участия персонала в управлении.
6.5. Общая характеристика мотивов энергосбережения
Характеристика мотивов энергосбережения и их биологическая природа. Навыки и их виды: перцептивные, интеллектуальные и двигательные. Процесс формирования трудовых навыков и его основные стадии: мотивация, обучаемость, прогресс в усвоении, упражнение, подкрепление и т.п.
Влияние трудовых навыков на консерватизм организационного поведения персонала. Способы разрушения нежелательных трудовых навыков. Факторы, обуславливающие устойчивость действия трудовых навыков: возраст, пол, профессиональная квалификация, постоянство трудовых функций, материальный уровень жизни и др.
Недостатки и преимущества систем управления поведением, построенных на акцентированном использовании мотивов энергосбережения.
7. Управление мотивацией трудового
поведения персонала
7.1. Понятие о мотивационном комплексе трудовой деятельности
и его использование для прогнозирования изменений
в трудовом поведении персонала
Дефиниция понятия «мотивационный комплекс» (МК). Структура активизирующих связей МК. Угнетающие и противоугнетающие связи МК и направленность их влияния на группы мотивов трудовой деятельности персонала организации.
Основные правила прогнозирования изменений в организационном поведении персонала на основе структуры МК. Базовые принципы мотивации трудовой деятельности персонала, вытекающие из механизма функционирования МК.