Взаємодія людини з групою може мати характер злиття, або конфлікту
Вплив групи на людину
o У групі людина отримує певну вагу (позицію). Ця роль (вага) людини в групі може бути не менш важливою за її формальну позицію (статус)
o Людина починає ідентифікувати себе з групою, що призводить до змін у самосприйнятті і в усвідомленні свого місця у світі та свого призначення
o Співпраця з групою генерує такі ідеї, судження і пропозиції у людини під впливом "мозкового штурму" (сумісного вирішення проблем), які недоступні при самостійній роботі
o У групі людина більше схильна до сприйняття ризику та прийняття ризикованих рішень, поведінка людини стає більш активною
У житті кожного виробничого (трудового) колективу виникає незліченна кількість ситуацій, які можуть потягти за собою певне зрушення в психологічній атмосфері. Наприклад, небажано мати "незамінних" працівників, які були б на особливому становищі в колективі, на відміну від його інших членів.
Такі ситуації ускладнюють керівництво підлеглими, бо протиставляють "незамінних" осіб іншим членам колективу. Якщо такий "незамінний" працівник іде у відпустку або звільняється, це може викликати погіршення взаємовідносин у колективі.
Ніхто не стане заперечувати, що на результати виробничої діяльності в колективі впливають не тільки рівень організації праці, її фонде- та енергоозброєність, а й стан психологічного клімату в колективі.
Соціально-психологічний клімат колективу в кінцевому рахунку - продукт всієї системи соціальних відносин суспільства і специфічного соціального мікросередовища тієї або іншої конкретної організації, підприємства або установи. Природно, що глибокі соціальні та соціально-психологічні корені клімату колективу полягають в багатогранній життєдіяльності всього суспільства, і є суттєвою передумовою розвитку і формування здорової духовної атмосфери.
Разом з тим, соціально-психологічна атмосфера колективу не є автоматичним наслідком соціального та науково-технічного прогресу, не впливає стихійно, сама собою лише з успіхів та досягнень виробництва.
Це пояснюється рядом обставин:
По-перше, тим, що зв'язок соціально-психологічного клімату колективу з усіма формами прогресу носить не безпосередній, а досить складний, опосередкований, в тому числі і структурою внутрішньо-колективних відносин, характер.
По-друге, тим, що соціальний і науково-технічний прогрес супроводжується досить багатогранними і достатньо протилежними за своїм характером соціально-психологічними наслідками. Останнє пов'язане зі зростанням складності, темпів та ритмів, а відповідно, - і психологічної напруженості праці та й усієї життєдіяльності людей. Постійно зростає рівень вимог соціально-психологічної культури міжособистісних відносин, в яких людина може опинитися з тих чи інших причин, психологічно, недостатньо підготовленою.
Не можна при цьому не врахувати реальності існування і визначеної категорії осіб, не тільки не зацікавлених в сумлінній праці, але й здатних здійснювати негативний вплив на оточуючих.
З усього вищевказаного випливає необхідність усвідомленої активності, спрямованої на формування, підтримку та регулювання сприятливого соціально-психологічного клімату колективу.
Соціально-психологічний клімат колективу може і повинен бути результатом цілеспрямованої роботи керівника і всього колективу.
Одним з напрямів, що допомагають створенню сприятливого психологічного клімату, є організація людей у виробничі колективи на основі їхньої психологічної сумісності, під якою розуміється психологічна близькість партнерів, взаємна симпатія, схожість їхніх характерів, спільність інтересів та нахилів.
Єдність інтересів, взаємодопомога в колективі відіграє величезну роль у ставленні людей один до одного, створюють "настрій " у взаєминах. Часто цій важливій обставині не надають серйозного значення.
Створення сприятливого соціально-психологічного клімату передбачає подолання тих бар'єрів психічної напруженості, які можуть виникнути в процесі спілкування між людьми.
Особливу роль серед усіх інших факторів формування соціально-психологічного клімату первинного трудового колективу відіграють стосунки керівництва і підлеглих, весь комплекс функцій, що виконується керівником.
Стан соціально-психологічного клімату, ступінь його стимулюючого впливу на особистість може розглядатися як один із суттєвих показників ефективності діяльності керівника первинного колективу, сили його позитивного впливу на підлеглих.
Як визначити оптимальність того чи іншого соціально-психологічного клімату?
o | комфортність |
o | раціональність |
o | передбачуваність поведінки і реакції на поведінку |
o | формальність |
o | лояльність |
o | включення членів організації в комунікативні процеси |
o | спрямованість на вузькі локальні внутрішньо-організаційні інтереси або більш широка соціокультурна спрямованість |
o | структурованість або неструктурованість підходів при вирішенні виробничих проблем |
6. Гнучкість у здійсненні контролю. Надання певної автономності в процесі вирішення виробничих завдань. Намагання уникнути надто ретельного і безперервного контролю, що може негативно вплинути не тільки на ефективність діяльності, але й на моральний настрій
7. Використання процесів наслідування, імітація, моделювання. Стиль взаємодії керівників верхньої ланки з керівниками середньої ланки відтворюється останніми у взаємовідносинах з підлеглими. Керівники середньої ланки, обмежені адміністрацією у здійсненні своїх повноважень, частіше вдаються до критики або осудження підлеглих
Основні умови, необхідні для формування успішного трудового колективу
1. Організація спілкування: колективні відвідування місць відпочинку та культурно-масових установ (в межах первинного колективу), повноцінне використання обідньої перерви
2. Організація потоку інформації: про підсумки виконання плану соціального розвитку колективу; про виробничі успіхи на своїх і сусідніх підрозділах колективу; про зміни в методах управління та структурні зміни в управлінні колективом; про всі інші зміни, що відбуваються в житті колективу
3. Організація системи самоуправління: передання керівником деяких питань на розгляд колективу; громадський відділ кадрів: організація громадських доручень з урахуванням віку, статі, інтересів і таке інше
Участь у самоуправлінні, а також проведення вищезгаданих заходів зближує людей, допомогає виявити загальні інтереси, поліпшує стосунки і має позитивний вплив на рівень їх громадянської активності
Не зважаючи на велику кількість досліджень соціальної психології, присвячених врегулюванню та оптимізації соціально-психологічного клімату в організаціях, їх можна класифікувати таким чином:
1) психологічні вправи для вивчення самоаналізу
2) гра спілкування
3) дискусія
4) невербальні контакти
5) зміна обстановки в приміщенні
Ці види регуляції поведінки людини широко застосовуються на практиці в інших розвинутих країнах і прялю або частково впливають на соціально-психологічний клімат малих груп. Спілкування, гра та дискусія, безумовно, являють собою найбільший інтерес, так як з їх допомогою можна прямо впливати на соціально-психологічний клімат трудового колективу.
Подолання конфліктів, краще самопочуття особи в суспільстві залежить, на думку соціальних психологів, від усвідомлення особою своєї ролі, свого підсвідомого "Я".
Психологічні вправи самоаналізу потребують активної участі одного індивіда, але вони досить часто проводяться в групах, де спосіб їх виконання стає предметом обговорення в групі або в парі. Інші форми впливу на соціально-психологічний клімат - гра, спілкування, різні дискусії і невербальні контакти - передбачають активну участь у них та спілкування між собою пари, декількох пар або усієї групи.
Ролюві ігри, що застосовуються як метод соціально-психологічної регуляції соціально-психологічного клімату в первинних колективах, нерозривно пов'язані з дискусією.
б) обговорення в малій групі;
в) велика група розділяється на малі, кожна з яких розробляє свою загальну думку
Способи організації обговорень, висловлювання та
вислуховування
- Висловлюється тільки підтримка та ухвалення співбесідника для полегшення подальшої комунікації та досягнення згоди
- Висловлюється тільки негативне: висловіть усе, за що Ви ненавидите цю людину - вважається, що такий спосіб сприяє вступу . взаємовідносин до більш сприятливої фази
- Чергове висловлювання двома партнерами всього доброго та всього поганого, що він думає про свого опонента, а також своїх передбачень щодо думки свого партнера. Досягнувши взаєморозуміння обговоренням, вони планують зміну своїх взаємовідносин у майбутньому
- Обговорення позитивного й негативного в групі. У групі з чотирьох осіб кожний розповідає, що він сам робить добре, що погано; які види робіт приносять йому більше задоволення, які найменше тощо. Ці висловлювання обговорюються групою, потім кожний намічає собі цілі та завдання, що необхідно вирішити для поліпшення свого життя (кар'єри)
- Вислуховування партнера з повтором його висловлювань. Висловлювання необхідно повторити так, щоб опонент погодився з інтерпретацією своїх слів
Завдання менеджерів щодо запобігання умов для виникнення конфліктів і створення напруженості в колективі
1. Намагатися постійно поліпшувати умови праці. Працівники повинні увесь час відчувати, що адміністрація підприємства дбає про них
Дискусії, вербальні контакти або зустрічі-обговорення - основний метод роботи щодо регуляції соціально-психологічного клімату, а також вирішення проблем менеджменту. Незмінно супроводжуючи будь-яку вправу, колективний аналіз обговорення сприяє усвідомленню особистих '' прихованих реакцій та відчуттів, взаєморозуміння в спілкуванні. Обговорення виступає в багатьох випадках і як самостійний метод.
Різноманітним чином організовані вербальні контакти рекомендуються для розв'язання виробничих проблем, до обговорення зводяться і обговоренням закінчуються будь-які спроби регуляції та оптимізації соціально-психологічного клімату колективу.