Расстановка - рациональное распределение персонала по структурным подразделениям

Маркетинг персонала

· В широком смысле - это активная форма социального обменного процесса между предприятием и рынком труда. К персоналу применяется рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга

· В узком смысле - это вид управленческой деятельности направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

Источники покрытия потребности в персонале

Качественная потребность в персонале

Качественная потребность - потребность по категориям, профессиям, специальностям и уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитанных из различной документации.

Формируется потрём основным направлениям:

1. Потребность на планируемый объём производства или услуг с учётом имеющегося количества работников

2. Покрытие предполагаемого планового выбытия персонала

3. Покрытие внепланового выбытия персонала

Количественная потребность в персонале

ЭТАПЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Этап. Определение целей отбора

определение качеств, которые должны быть у кандидатов на должность

личностная спецификация

Этап. Сопоставление издержек проведения отбора с уровнем их отдачи

Этап. Анализ документов кандидата

Этап. Проведение собеседования

• Первичное собеседование проводится отделом кадров

• Основное собеседование - проводит линейный руководитель.

Формы:

- Устная

- Тестирование

Этап. Проведение предварительных испытаний

• испытания

• деловые игры (имитационное моделирование)

Этап. Испытательный срок

Адаптация- это взаимное приспособление работников и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудников в новых профессиональных, социальных и организационно - экономических условиях труда.

Виды адаптации:

1.По опыту работы:

- первичная;

- вторичная;

- инновационная.

2. По видам:

- Психофизиологическая - это приспособление работника к новым физиологическим и психологическим нагрузкам и условиям труда.

- Социально-психологическая - это приспособление работника к новому обществу, нормам поведения, и взаимоотношения в новом коллективе.

- Профессиональная - это постепенная подгонка профессиональных способностей к новому месту работы.

- Организационная - это усвоение роли и статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре предприятия.

Основные решения по управлению адаптацией:

1. Организация семинаров и курсов по различным аспектам адаптации для уже работающих сотрудников.

2. Проведение индивидуальных бесед руководителем с новым сотрудником.

3. Проведение организационно- подготовительной работы при внедрении нововведений.

4. Использование метода постепенного усложнения задания.

5. Мотивация

Показатели адаптации:

1 Объективные - характеризуют эффективность трудовой деятельности;

2 Субъективные - характеризуют удовлетворенность сотрудника работой.

Использование персонала - это комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работника.

Основные принципы использования персонала:

1. Обеспечение рациональной занятости работника;

2. Обеспечение стабильной загрузки работников в течении рабочего периода;

3. Обеспечение соответствия трудового потенциала работника его квалификации;

4. Периодический переход работника с одного рабочего места на другое (ротация кадров);

5. Обеспечение возможности выполнения на рабочем месте разнообразных операций.

Расстановка - рациональное распределение персонала по структурным подразделениям

Принципы:

• соответствия (означает соответствия нравственных и деловых качеств, претендентов, требованиям замещаемых должностей);

• перспективности (установление возрастного ценза для различных категорий работников: определение продолжительности периода работы в одной должности на одном и том же рабочем месте, возможность изменения профессии или специальности, состояние здоровья);

• сменяемости (незаменимых работников не бывает).

Перемещение - это процесс изменения места работника в системе разделения труда:

• внутрипрофессиональные или квалификационные (связаны с переходом от выполнения менее квалификационных работ к более);

• межпрофессиональные (связаны с переходом от одной профессии к другой, или с овладением дополнительными профессиями);

• междолжностные (связаны с изменением должности работника, что чаще всего предполагает карьерный рост).

Ротация кадров - это регулярная сменяемость работников в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место».

Виды:

- кольцевая

- безвозвратная

Гибкость использования персонала проявляется в 3 формах:

1. Количественная;

2. Функциональная;

3. Ценовая

• Флексибилизация - это гибкое регулирование трудовых отношений работодателя и работника на основе заключения индивидуального трудового договора.

Оценка персонала бывает двух видов:

1. Первичная - при приеме на работу;

2. Вторичная - аттестация. Состоит из 3 блоков:

• по деловым качествам;

• поличным качествам

• по результатам деятельности;

Методы оценки персонала:

Простой (сравнение)- это оценка характеристик кандидата с требованиями на должность;

Метод фактора работы, в которой должности оцениваются в трех аспектах:

· необходимость выполнения соответствующих работ,

· требуемые качества исполнителя работ,

· степень ответственности исполнителя,

Метод контрольного срока исполнения полномочий (для оценки должности рассматривается длительный период времени)