Понятие о мотивации трудового поведения персонала

Дефиниция понятия "мотивация". Понятийный аппарат теории мотивации. Классификация мотивов трудовой деятельности. Эволюция теорий мотивации.

Знание общих понятий теории мотивации, дает возможность менеджеру с гораздо меньшими усилиями освоить, эффективно применять на практике ее основные концепции и модели.

Дефиниция понятия "мотивация". Понятие "мотивация" употребляет­ся в науке в двух основных вариантах. Специалисты психологии обычно интерпретируют его как комплекс мотивов, определяющих состояние лич­ности - ее расположенность или нерасположенность к тем или иным дей­ствиям, поступкам и оценкам.

В менеджменте под мотивацией чаще понимают создание системы стимулов, ориентирующих человека на выбор тех видов и форм деятель­ности, которые необходимы для достижения целей организации.

Следует четко различать разницу между понятиями "мотивация" и "мотивировка". Под последним надо понимать рациональное объяснение человеком причин своих поступков, что часто является способом маски­ровки истинных факторов, определяющих его поведение.

Понятийный аппарат теории мотивации. Ключевым понятием теории мотивации является потребность, т.е. осознанная человеком необходимость в вещах и явлениях, которыми он не обладает на данный момент времени. Выделяют первичные потребности - физиологические нужды организма и вторичные - необходимость в явлениях психологического характера. Вто­ричные потребности у человека более индивидуальны, т.к. носят не столько врожденный, сколько приобретенный характер.

Субъективное ощущение потребностей индивидуумом определяет­ся понятием "побуждение". Средство удовлетворения потребностей - это цель деятельности человека.

В свою очередь, деятельность можно определить как взаимоотно­шения человека с внешней средой, направленные на достижение цели.

Очень важным для понимания основных концепций мотивации явля­ется закон результата, т.е. стремление индивидуума повторять способ деятельности, который уже приводил его к достижению цели.

Факторы, определяющие способ деятельности, можно объединить понятием "мотивы", а явления, усиливающие или уменьшающие силу дей­ствия мотивов, - как "стимулы".

Следовательно, стимулирование надо понимать как процесс созда­ния менеджером совокупности стимулов, которые так изменяют силу дей­ствия мотивов, что, согласно закону результатов, работник воспроизводит только те способы деятельности, которые менеджер считает необходимы­ми для достижения целей организации.

Классификация мотивов трудовой деятельности. Наши исследова­ния в конце 80-х годов позволили разработать классификацию мотивов, наиболее пригодную для решения задач практического менеджмента (под­робнее см.п.3 настоящей работы). Они делятся на пять основных групп:

-мотивы приобретения - выбор способа деятельности в целях полу­чения материальных, социальных и психологических вознагражде­ний за ее результаты;

-мотивы удовлетворения - выбор способа деятельности в целях полу­чения положительных эмоций от процесса и (или) результата труда;

-мотивы безопасности - выбор способа деятельности, ориентирован­ный на избежание нежелательных санкций за ее ненадлежащие ре­зультаты;

-мотивы подчинения - выбор способа деятельности в соответствии с групповыми нормами и ролевыми предписаниями;

-мотивы энергосбережения - выбор способа деятельности, максимизирущего соотношение ее ожидаемого результата и энергозатрат на его получение.

На практике необходимо помнить, что все группы мотивов влияют на работника одновременно. Характер и способы прогнозирования послед­ствия этого влияния можно достаточно точно определить на основе нашей "теории мотивационного комплекса" (см. п.4 настоящей работы).

Эволюция теорий мотивации. В своем развитии теории мотивации прошли четыре основных стадии. Первоначально при управлении органи­зационным поведением эмпирически применялся общеизвестный метод "кнута и пряника", т.е. система существенных поощрений и наказаний за результаты труда вне зависимости от личностных особенностей каждого индивидуума.

В начале XX века усилиями Э.Мэйо в теорию мотивации все шире начинают проникать методы психологии, в т.ч. и основанные на базовых положениях фрейдизма.

Третьим этапом эволюции теорий мотиваций следует признать науч­ные разработки, сделанные в 40-50-х годах А.Маслоу, Д.Мак-Клелландом и Ф.Герцбергером, положившие начало так называемым содержа­тельным теориям мотивации, в которых основным элементом были по­требности, заставляющие людей поступать в трудовом процессе так, а не иначе.

И наконец, с 60-х годов начался современный, четвертый этап эво­люции, связанный с разработанными М Врумом, Д.Мак-Грегором, П.Гудмэном, А.Портером и Э.Лоулером процессуальными теориями мотивации, основанными не столько на потребностях, сколько на восприятии людьми своих возможностей их удовлетворения.

В целом в эволюции теорий мотиваций можно четко выделить два основных направления:

-все большее углубление внимания на вопросах, связанных с индивидуальным подходом к мотивации труда каждого работника;

-расширение числа существенных факторов, определяющих мотивацию труда, в т.ч. и ситуационного характера.