Створення й підготовка кадрового резерву

Під резервом керівників розуміється група працівників, яку відібрано для висування на керівні посади за результатами оцінки їхніх здібностей, рівня професійної підготовки, ділових та особис­тих якостей.

Основні завдання формування кадрового резерву такі:

—виявлення серед працівників організації осіб, що мають потенціал для зайняття керівних посад;

—підготовка осіб, яких зараховано до резерву керівників для зайняття керівних посад;

—забезпечення своєчасного заміщення вакантних посад керівників з-поміж компетентних і здібних до управлінської роботи працівників;

—створення належних умов для наступності та сталості управління організацією та її підрозділами.

Етапи формування резерву керівників у організації відобра­жено на рис. 7.5.

Кадровий резерв має створюватися з розрахунку не менше двох претендентів на кожну керівну посаду державного службов­ця. Фірми й акціонерні товариства вирішують це питання на свій погляд, виходячи зі своїх фінансових можливостей.

Для попереднього набору кандидатів до резерву керівників організації можна використати такі джерела інформації:

—матеріали підсумків виробничої адаптації молодого фахівця після трьох років його роботи в організації;

—підсумки періодичних, поточних і неперіодичних атестацій персоналу;

—результати виробничої діяльності структурного підрозділу, яким керує кандидат у резерв керівників середнього чи вищого рівня управління;

—дані особистої справи кандидата;

—інформація про освіту, рівень професійної підготовки та кваліфікацію кандидата до резерву керівників;

—результати підвищення рівня кваліфікації або професійної перепідготовки кандидата;

—відгуки про кандидатів до резерву їхніх безпосередніх керівників і колег, працівників служби управління персоналу тощо.

Основні форми підготовки резерву керівників такі:

—навчання в Національній академії державного управління при Президентові України, інститутах підвищення кваліфікації; підготовка на курсах, у школах резерву;

—стажування на керівних посадах і тимчасове виконання обов'язків керівників структурних підрозділів;

—надання права вирішення окремих питань на рівні того керівника, на заміну якого готується фахівець, зарахований у кадровий резерв;

—відрядження в інші організації для ознайомлення з передовими методами й досвідом роботи;

—організація ділових зустрічей, круглих столів і тематичних дискусій тощо.

Багато зарубіжних провідних компаній займаються цільовим підбором молодих фахівців з лідерським потенціалом. Для цього представники компанії виїжджають у провідні університети, ака­демії та бізнес-школи, де проводять співбесіди з майбутніми ви­пускниками. Наприклад, американська корпорація Ю-Ті-Сі має спеціальну програму розвитку майбутніх керівників, розраховану на два роки навчання. Корпорація набирає випускників провід­них шкіл бізнесу, які спочатку проходять навчання в штаб-квартирі корпорації, а потім працюють у її різних філіалах. При цьому кожні шість місяців вони переходять у новий структурний підрозділ.

Рис. 7.5. Етапи процесу формування резерву керівників у організації

Формування резерву керівників у організації потребує знач­них коштів, оскільки вартість підготовки резервістів у навчаль­них закладах післядипломної освіти досить висока. Про ефективність формування резерву свідчить по­казник призначення керівників у організації з-поміж осіб, зарахо­ваних до кадрового резерву; показник підготовленості осіб, зара­хованих до резерву, до зайняття керівної посади.

sПитання для самоконтролю

1. Що ви розумієте під поняттям «розвиток персоналу організації»?

2. Яка роль розвитку персоналу в забезпеченні конкурентоспроможності організації?

3. Сформулювати основні завдання розвитку персоналу організації.

4. Дати характеристику людського капіталу на особистому, мікро- й макроекономічному рівнях.

5. У чому полягають основні проблеми та перспективи розвитку професійно-технічної та вищої освіти?

6. Розкрити сутність професійно-технічної освіти й курсового професійно-технічного навчання.

7. Як ви розумієте сутність вищої освіти? Визначити зміст таких освітньо-кваліфікаційних рівнів: молодший спеціаліст, бакалавр, спеціаліст і магістр.

8. У який спосіб здійснюється первинна професійна підготовка робітників на виробництві?

9. Навести визначення поняття «підвищення кваліфікації робітника».

10. Коли здійснюється професійна перепідготовка робітників на виробництві?

11. Охарактеризувати структуру післядипломної освіти керівників і фахівців з вищою освітою.

12. Визначити основні риси програми «Магістр управління» (МВА).

13. Що ви розумієте під поняттям «трудова кар'єра»?

14. Яка роль планування трудової кар'єри в забезпеченні розвитку персоналу організації?

15. Дати визначення підсистеми професійно-кваліфікаційного просування робітників.

16. Як ви розумієте зміст поняття «резерв керівників» організації?

17. Розкрити етапи формування резерву керівників у організації.

18. Коли проводиться робота з попереднього набору кандидатів до резерву керівників, і які використовуються для цього джерела інформації?

19. Назвати основні форми підготовки резерву керівників організації. Для чого здійснюється розвиток молодих фахівців з лідерським потенціалом?

Тема 8. Рух персоналу

План

1. Види, фактори та показники руху персоналу.

2. Основні процеси руху персоналу.

3. Припинення трудової угоди. Пристосування персоналу до економічних змін.

4. Плинність кадрів та шляхи її скорочення.