Цели нематериальной мотивации и способы их достижения
| Цели мотивации | Составляющие мотивации | Системы, методы, программы |
| Понимание и признание задач предприятия. Ориентация на перспективу. Согласование взаимных интересов | Культура компании – система общих для всего персонала ценностных ориентиров и норм | Нормативная разработка (своевременная корректировка) основных принципов руководства персоналом, структуры предприятия, стиля управления, корпоративной культуры |
| Развитие чувства принадлежности к коллективу, организации. Создание единого восприятия общности как внутри, так и вне компании | Идентификация с фирмой – ее положительный образ в глазах персонала и во внешнем мире | Разработка и внедрение имиджевой программы на предприятии |
| Соотнесение затрат и результата, готовность к риску | Система участия – распределение самими работниками общего результата деятельности, развитие сотрудничества | Разработка и применение эффективных систем оплаты и стимулирования труда, методов распределения прибыли; участие в капитале, развитие отношений партнерства |
| Ответственность и самостоятельность управленцев, их конструктивное сотрудничество. Положительное отношение к подчиненным | Принципы руководства – предписания и нормативные положения для регулирования отношений между начальниками и подчиненными в рамках действующей в компании концепции управления | Разработка и внедрение положения об основных принципах управления (определение компетенций и порядка взаимодействия заместителей руководителя и т.д.). Применение системы обучения, развитие управленческих навыков |
| Социальная защищенность и интеграция с компанией. Ответственность перед подчиненными. Повышение трудовой активности | Обслуживание персонала – социальные льготы, услуги и преимущества, предоставляемые работникам, независимо от их положения в компании и результатов деятельности | Проведение комплекса мероприятий, направленных на повышение безопасности труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи |
| Участие в принятии решений на рабочем месте. Вовлеченность в дела предприятия, возложение ответственности на себя | Привлечение к принятию решений – согласование с работником способов достижения целей | Установление порядка делегирования ответственности, определение ее форм, добровольное участие в принятии решений |
| Качественная работа сотрудников и самоконтроль, коллегиальность в общении с членами группы. Готовность и способность к решению проблем | Группы качества – объединения сотрудников, совместно решающих проблемы компании. Они организуются из людей, имеющих одинаковые или аналогичные рабочие задания | Создание групп по управлению и координации деятельности компании |
| Ответственность коллектива и его членов. Взаимопонимание и сотрудничество. Самостоятельность в принятии решений | Автономные рабочие группы – структурные единицы, самостоятельно (полностью или частично) организующие свою работу | Создание постоянных или временных групп для выполнения определенных заданий или реализации проектов |
| Гибкость в достижении целей. Понимание рабочих взаимосвязей | Рабочие факторы – мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения заданий и поля деятельности | Проведение работы, направленной на наполнение содержания труда, его обогащение, коллективную организацию |
| Удовлетворенность состоянием рабочего места. Удовольствие от работы | Организация рабочего места – оснащение в соответствии с потребностями сотрудника | Применение современных технических и других вспомогательных средств для оснащения рабочих мест, физиологических и психологических элементов для улучшения условий труда |
| Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего графика | Регулирование режима работы – гибкий график, его приспособление к потребностям сотрудника и предприятия | Внедрение программ, направленных на сокращение рабочего времени, его регулирование различными методами, увеличение количества дней отпуска (в зависимости от выслуги лет) |
| Информированность о делах предприятия. Мышление и деятельность с позиций интересов фирмы | Информирование работников – своевременное доведение до них необходимых сведений о делах компании | Внедрение системы внутрифирменных коммуникаций |
| Положительное влияние на поведение и развитие личности. Критичная оценка своих трудовых достижений | Оценка персонала – планомерная и формализованная система аттестации с определенными критериями | Введение регламентов, регулирующих жизнедеятельность предприятия, подразделений, сотрудников; определение критериев оценки работы |
В целом, для нематериальной мотивации можно выделить следующие инструменты:
· корпоративная культура
· социальная политика
· внутрифирменные коммуникации
· соревнование
Корпоративная культура - это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы.
К базовым элементам корпоративной культуры относятся:
- миссия компании (общая философия и политика);
- базовые цели (стратегия компании);
- этический кодекс компании (отношения с партнерами, подрядчиками, сотрудниками);
- корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).
В современной действительности миссия компании, ее базовые цели для большинства сотрудников являются данностью, неотъемлемой частью работы, которые четко сформулированы и общедоступны. Для эффективной работы программы мотивации персонала необходимо точно, ясно и понятно сформулировать и, что очень важно, формализовать миссию и основные задачи. Формализация задач и целей усиливает их воздействие и повышает обязательность людей. Документально зафиксированная (еще лучше – внесенная во внутрифирменные документы, написанная на заставках компьютеров, титульных листах органайзеров сотрудников) цель позволяет постоянно концентрироваться на ее достижении. Для достижения поставленных целей необходима периодическая актуализация конечных результатов и приведение их в соответствие с изменившимися условиями. Задача должна быть реальной в плане наличия внутренних ресурсов и внешних возможностей, но труднодостижимой, иначе мотивация работников будет слишком слабой. Установление конечных и промежуточных сроков реализации целей позволяет знать пройденный и определять оставшийся путь. Своевременное и полное информирование персонала о ходе достижения цели помогает держать ее в поле зрения. Этот процесс необходимо связывать с системой поощрений, что будет помогать поддерживать его эффективность. Сотрудники должны иметь четкое представление о том, за какие действия последует вознаграждение.
Этический кодекс представляет собой официальный документ компании, который описывает взаимоотношения сотрудников с различными группами людей (внешними и внутренними клиентами), придерживаться которого обязан каждый сотрудник. Как правило, в нем заложены наиболее важные аспекты, важные для данной компании вопросы.
Наличие всего комплекса элементов корпоративного стиля рождает у сотрудников чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее, мотивирует работников на успешный труд.
Социальная политика - это разработка и реализация мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника компании. Корпоративная социальная политика, являясь элементом корпоративной культуры, подразумевает разработку и реализацию мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника компании. Она определяет условия труда, корпоративные праздники, фирменную спецодежду и защиту, корпоративные здравницы и дома отдыха.
Соревнование – это элемент, обеспечивающий реализацию соревновательного духа сотрудников, позволяющий администрации выделить и поощрить лучших из них. Соревновательный стиль работы обеспечивает наилучшее понимание целей и задач подразделения и компании всеми сотрудниками, а также культивирует чувство причастности каждого к результатам труда всего коллектива.
Средством для реализации корпоративной культуры является система внутрифирменных коммуникаций. Коммуникации могут быть реализованы посредством электронной почты, корпоративного журнала, совещаний, информационных меморандумов, web-сайта, Intranet-сети. Коммуникация, без сомнения, должна быть двухсторонней. Обратная связь может быть обеспечена опросами сотрудников, проведением фокус-групп, регулярными встречами с руководителями, «горячих» линий с помощью электронной почты, установкой линий и ящиков обратной связи.